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Causas del Despido Disciplinario

Causas de despido disciplinario, a diferencias de las causas por despido objetivo, tienen su origen en el comportamiento o la actitud del trabajador.

En este artículo, explicaremos de manera detallada las causas por despido disciplinario previstas en el Estatuto de los Trabajadores, y las previstas en los Convenios Colectivos, como motivo de despido.

Nuestro despacho de abogados especialistas en despidos, consideramos importante saber cuáles son estas causas porque un empresario no debe basar su decisión de despedir a un trabajador por una apreciación subjetiva.

Las causas de despido disciplinario previstas en el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores

Las causas del despido disciplinario están legalmente tasadas aunque las mismas también pueden consistir en otra serie de incumplimientos variados que no se encuentren recogidos en la ley -Texto refundido del Estatuto de los Trabajadores- ni en el propio Convenio Colectivo.

a. Faltas repetidas de asistencia y puntualidad como causa de despido disciplinario

Constituye un incumplimiento contractual, grave y culpable las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo por parte del trabajador y representa una de las causas de despido disciplinario. Las mismas engloban, tanto la ausencia total al trabajo como la ausencia parcial.

 Hay tres tipos de faltas de asistencia al trabajo que están justificadas y que nunca pueden suponer una causa de despido disciplinario. Éstas son:

  • Disfrute de tiempos de descanso (días personales, vacaciones …).
  • Ejercicio del derecho legal reconocido (huelga, permisos …).
  • Acontecimientos imprevistos (fuerza mayor por una enfermedad, accidente …).

Cabe destacar que las faltas de puntualidad justificadas de forma suficiente no pueden ser sancionadas. Un ejemplo de ello sería el caso en el que un trabajador que acude a una visita con su médico y, posteriormente, hace entrega a la empresa del correspondiente justificante médico de la visita.

La falta de asistencia o puntualidad sancionables con el despido pueden estar relacionadas con el tiempo de trabajo en sentido estricto o con el tiempo que el trabajador debe dedicar al cumplimiento de obligaciones laborales. Un ejemplo de esto último sería el caso en el que el trabajador tuviera que asistir a cursos de formación profesional organizados por la empresa y dentro de la jornada de trabajo.

Se considera correcto y procedente la causa de despido disciplinario de un trabajador que haya faltado a clase teórica en repetidas ocasiones, así como el abandono por parte de este de su puesto de trabajo.

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b. Indisciplina o desobediencia en el despido disciplinario

La indisciplina o desobediencia en el trabajo por parte del trabajador es una conducta sancionable.

Para entender un poco más en qué consisten dichas acciones, cabe decir que la indisciplina consiste al incumplimiento por parte del trabajador de las órdenes generales o normas del trabajo que rigen en la empresa; mientras que la desobediencia es el incumplimiento de unas órdenes concretas.

La desobediencia debe ser grave, reiterada y persistente en las órdenes dadas por el empresario. Puede ser causa de despido cuando se constate culpabilidad.

Ejemplos de indisciplina o desobediencia en el despido disciplinario

En el supuesto referido al  primer supuesto -indisciplina- sería que un trabajador dedicado a la instalación de estructuras metálicas no haga uso de los correspondientes y obligatorios equipos de seguridad.

En la segunda -desobediencia-, sería el caso en que se ordena a un trabajador que es vigilante de seguridad que alargue su jornada laboral por la presencia de un ladrón en las instalaciones del centro comercial en el que presta sus funciones como tal y que éste se niegue a ello.

De esta manera, se considera causa de despido disciplinario procedente el caso de un trabajador que se niegue a viajar al extranjero por motivos laboral cuando, desde hace mucho tiempo, esto viene siendo una conducta habitual en su trabajo, rotando estas salidas con sus compañeros.

c. Ofensas verbales y físicas en el despido disciplinario

Esta causa de despido disciplinario trata de proteger la convivencia pacífica de todas las personas que trabajan o que forman parte de la empresa.

Por una parte, las ofensas verbales suponen un ataque a la dignidad, intimidad y honor o buena imagen de la persona. Este tipo de ofensas puede ser, tanto de palabra como por escrito y engloban, tanto insultos sin fundamento, como palabras malsonantes, entre otra serie de acciones.

Las agresiones físicas pueden dañar, además, la salud, la integridad física o la vida de las personas. Las mismas engloban los malos tratos y agresiones contra el físico de las personas, así como las amenazas con la intención de causar al amenazado un daño concreto y, el acoso que, tal y como comentaremos en un apartado posterior, éste puede ser físico o verbal, hostil, intimidatorio, humillante y ofensivo para una persona, con el fin de obligarla a realizar una conducta.

Cabe señalar que, tanto las ofensas verbales como las agresiones físicas pueden cometerse contra el propio empresario como contra otros trabajadores de la empresa o familiares que convivan con ellos.

Para apreciar la gravedad de estas conductas no es necesaria una reiteración de estas, ya que, con la realización de una única acción ofensiva, ésta puede tener la gravedad suficiente como para justificar un despido disciplinario, en este caso concreto.

Además, se exige que la realización de este tipo de conductas, sean culpa del ofensor y que el mismo las realice de forma consciente e intencionada.

Ejemplo de ofensas verbales y físicas en despido disciplinario

Un claro ejemplo de ofensas verbales serían las de un trabajador a la hija del empresario que realizaba prácticas en la empresa; así como las ofensas de una Delegada de Personal de la empresa realizadas a otro trabajador, en presencia de otros trabajadores.

d. Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el despido disciplinario

La transgresión de la buena fe contractual es aquel principio que obliga a un trabajador a que actúe con honestidad, rectitud y lealtad con sus obligaciones pactadas y asumidas con la propia empresa, y es considerada una causa de despido disciplinario.

En este tipo de principio se engloban toda una serie amplias de conductas o acciones dolosas o negligentes por parte del trabajador que causan la pérdida de confianza por parte del empresario en el mismo, aunque éstas no supongan un daño para la empresa.

Ejemplos de transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el despido disciplinario

Un ejemplo de ello, sería el uso por parte de un trabajador de bienes de la empresa (teléfono móvil, material informático, internet…) en beneficio propio.

También supone una transgresión de la buena fe contractual la ocultación de un trabajador de ocultación de datos a la empresa, así como la apropiación indebida de dinero u otros bienes de la empresa (robar dinero, documentos de valor…).

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e. Embriaguez habitual o toxicomanía en el despido disciplinario

Pueden ser causas de despido disciplinario y procedente, la embriaguez habitual o la toxicomanía si inciden negativamente en el trabajo. Pueden desarrollarse dentro o fuera de los locales de la empresa y dentro o fuera del horario de trabajo.

En lo que se refiere a la embriaguez se exige que ésta sea habitual y debe apreciarse una continuidad y persistencia.

La toxicomanía ya se engloba el término de habitualidad, por lo que ya se considera una conducta continua.

La repercusión en el trabajo es un requisito necesario para el uso de esta causa de despido.

Ejemplo de embriaguez habitual o toxicomanía como causa de despido disciplinario

Podemos considerar como un ejemplo fácil de entender el de aquel trabajador que presta servicios como conductor de un autobús o de cualquier otro tipo de transporte público y conduce bajo los efectos de las drogas.

f. Acoso como causa de despido disciplinario

Tal y como hemos avanzado ya anteriormente en otro apartado, el acoso es un tipo de agresión física que puede consistir en una conducta física o verbal, hostil, intimidatoria, humillante y ofensiva para una persona, con el fin de obligarla a realizar una conducta.

En general, es un comportamiento de acción o palabra, que encamina a crear un entorno hostil, intimidatorio humillante, degradante u ofensivo para una persona, con el objetivo de obtener unas prestaciones o ventajas.

Este tipo de conducta no es sólo reprobable socialmente sino también sancionable por la propia empresa, ya que perturba la actividad de convivencia entre los trabajadores de la misma.

Tipos de acoso como causa de despido disciplinario

Pueden darse tres tipos diferentes de acoso:

  • El acoso discriminatorio: supone la discriminación peyorativa a una persona basada en una causa discriminatoria -racial o étnico, discapacidad, edad, orientación sexual, entre otros-.
  • Discriminación o acoso por razón de sexo: supone la discriminación peyorativa por el hecho de ser hombre o mujer.
  • Acoso Sexual: se cometen la intención de obtener por parte de las otras personas sobre la que se causa una ventaja o prestación de tipo sexual.
Ejemplos de acoso como causa de despido disciplinario

Como acoso sexual podemos entender el caso que un trabajador realice tocamientos a una trabajadora en su lugar de trabajo.

Otra situación de acoso discriminatorio es el de aquel trabajador que insulta a otro por el hecho de ser homosexual.

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Causas de Despido Disciplinario previstas en los Convenios Colectivos

Como hemos comentado anteriormente, el listado de conductas que pueden ser sancionadas por parte del empresario es muy extenso y no sólo es el que se recoge por la propia ley -Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores- sino que también, las causas de despido diciplinarias se recogen en los propios Convenios Colectivos que se aplican a los trabajadores en relación al tipo de actividad que realizan y al sector al que pertenece la misma.

1. Identificación del convenio aplicable

Como decimos, los propios Convenios Colectivos suelen englobar, a partir de las causas de despido disciplinario que se recogen en el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, un catálogo más amplio de aquellas conductas sancionables por el empresario. Ello se suele recoger al final de cada convenio, haciendo cada uno de ellos un listado diferente de dichas conductas sancionables.

Muchos trabajadores desconocen cuál es el Convenio Colectivo de aplicación por el cual se rigen y por ello, si queremos conocer cuál es el que se nos aplica, hemos de identificar la actividad a la que se dedica la empresa y la provincia en el que la realiza.

Por ejemplo, si eres Administrativa de una inmobiliaria de la provincia de Barcelona, has de ver si existe un convenio colectivo propio para la actividad inmobiliaria y si el mismo es a nivel estatal, autonómico o provincial.

En el caso concreto, teniendo en cuenta que existe un convenio colectivo para el sector inmobiliario, pero es de carácter estatal -a nivel de España y no automático ni provincial-, el Convenio Colectivo que te será de aplicación será el Convenio colectivo estatal para las empresas de gestión y mediación inmobiliaria.

 2. Situaciones no recogidas en los propios Convenios Colectivos

Hay ocasiones en que la conducta sancionable cometida por el trabajador no se recoge de forma expresa ni por la ley ni por el propio Convenio Colectivo de aplicación al caso concreto. Por ello, en estos supuestos, el empresario o la empresa tienen que fundamentar su sanción en el dato de que otras conductas análogas o similares sí que se hayan recogido en el carácter meramente enunciativo de las conductas recogidas en el propio listado del Convenio Colectivo.

 3. Reglamentos de régimen interior

En algunos Convenios Colectivos en los que se incluyen un régimen de faltas y sanciones se autoriza a la empresa para que pueda elaborar lo que se conoce como un Reglamento de Régimen Interior (RRI), con el fin de que en el mismo se recogen todas aquellas actuaciones constitutivas de faltas y que, se incluyan como tales situaciones, hechos u omisiones no previstas en el Convenio Colectivo, que su incumplimiento representa una causa de despido disciplinario.

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TORO PUJOL ABOGADOS tiene su origen en el despacho laboralista fundado en 1975. El bufete tiene oficinas en el centro de Barcelona, Madrid y Montcada i Reixac. A lo largo de estos años, son numerosos los reconocimientos recibidos por la práctica profesional desarrollada en Derecho Bancario, Derecho de Familia, Derecho Laboral, y Derecho de la Seguridad Social.
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