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Despido Objetivo

Tiempo de lectura: 58 minutos

¿Qué es un despido objetivo?

El despido objetivo es aquel al que se puede acoger el empresario para finalizar el contrato de trabajo de un trabajador cuando se dan una serie de situaciones calificadas como objetivas, que afectan tanto al empresario como al trabajador. De ahí que sea imprescindible contar con abogados especialistas en despidos.

Estas circunstancias o causas, previstas en la ley (las comentamos más adelante), son ajenas tanto a la voluntad del trabajador (en esto se distingue del despido disciplinario) como del empresario. La decisión empresarial de despedir ha de recaer sobre un trabajador concreto (en esto se distingue del despido colectivo).

Es decir, el empresario toma la decisión de proceder al despido, unilateralmente, sin mediar negociación alguna con el trabajador, debido a que el trabajo de éste, por alguna de las “causas objetivas”, no sirve para cumplir con el objeto del negocio.

Diferencias entre despido objetivo y despido disciplinario

Cuando hablamos de despido objetivo, nos referimos al despido que se realiza por voluntad del empresario, sin que el trabajador haya cometido infracción o incumplimiento que lo justifique.

Es decir, a diferencia de lo que ocurre en el despido disciplinario, en el despido objetivo no se imputa la comisión de hechos sancionables al trabajador, el trabajador no tiene la culpa de la situación que ha dado lugar a su despido.

Esta diferencia conlleva en la práctica, como veremos, una diferencia en cuanto a las cantidades que debe abonar la empresa al trabajador, ya que en el despido disciplinario el trabajador no tiene derecho a indemnización alguna y en el despido objetivo sí hay derecho a una indemnización.

Ello se debe, precisamente, a esta falta de culpa o de participación voluntaria por parte del trabajador en los hechos que han dado lugar al despido.

Por otro lado, también se puede producir el despido objetivo por causas empresariales (económicas, técnicas, productivas u organizativas) o por ausencia de consignación presupuestaria, es decir, por causas totalmente ajenas a la persona del trabajador.

¿Cuáles son las causas del despido objetivo?

El despido objetivo siempre se tiene que justificar con alguna de las causas establecidas legalmente, concretamente en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores.

Estas causas son, como decíamos, las siguientes:

  1. Ineptitud del trabajador.
  2. Falta de adaptación a las modificaciones.
  3. Absentismo laboral.
  4. Causas económicas, técnicas, organizativas y de producción.
  5. Insuficiencia de consignación presupuestaria.

Debemos ver cada una de ellas, de forma amplia, por separado.

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1. La Ineptitud del trabajador como causa de despido objetivo

Por ineptitud se entiende la inhabilitación, carencia o ausencia de conocimientos o facultades profesionales esenciales para el desempeño de su puesto de trabajo por parte del trabajador, bien por falta de esas facultades o conocimientos, o su actualización, o bien por el deterioro o pérdida de las mismas. Estas facultades pueden ser rapidez, percepción, destreza, capacidad de concentración, etc., a la hora de realizar el trabajo.

En este contexto, el empresario puede unilateralmente extinguir el contrato de trabajo, pero ésta debe ser conocida después de la contratación del referido trabajador, porque si el empresario ya conocía esta situación en el momento de contratarlo, no será una causa válida de despido.

Además, esta ineptitud o carencia ha de tener la suficiente entidad y no tratarse de una mera carencia, de forma que los hechos en los que se base el despido deben ser claros en cuanto a la falta de capacidad para seguir cumpliendo por parte del trabajador las obligaciones esenciales del puesto de trabajo concreto.

¿Qué no se considera ineptitud del trabajador?

Existen dos exclusiones a este principio general:

  • Conocimiento de la ineptitud: que la ineptitud sea conocida por el empresario en el momento de la contratación y, aun así, se contrate (protección de la discapacidad).
  • Cumplimiento del período de prueba: que el trabajador haya cumplido el periodo de prueba, continuando prestando servicios a la conclusión. Es decir, si la ineptitud aparece cuando el trabajador está en periodo de prueba, no puede el empresario alegarla una vez finalizado dicho periodo para justificar el despido.

Esta causa, que es muy amplia y poco definida en la normativa, ha provocado abundantes pleitos y problemas legales, de forma que ha sido la jurisprudencia la que ha ido perfilando el contenido y alcance de esta causa de despido objetivo.

El despido objetivo una vez finalizado el período de prueba

Se identifican, a continuación, las características y requisitos que aquélla considera necesarios para fundamentar con éxito un despido objetivo:

  • La falta de aptitud debe ser verdadera, permanente y referida al conjunto del trabajo o a aspectos esenciales del mismo, y puede ser tanto física como psíquica. En todo caso, se exige que esa falta de aptitud impida realizar la actividad laboral para la que se le contrató.
  • El origen de esa falta de aptitud puede ser, como decíamos, bien una falta de preparación o de actualización de conocimientos, o bien una pérdida o deterioro de sus competencias o recursos profesionales. Por ejemplo, la pérdida de una autorización legal para desarrollar un trabajo concreto: permiso de conducir.
  • Debe tener relevancia y cierta entidad, de forma que sea fácil observar una aptitud inferior a la media en un puesto de trabajo similar.
  • La falta de aptitud no puede responder a un incumplimiento grave y culpable o falta de voluntad por parte del trabajador, ya que de ser así la vía adecuada de extinción de la relación laboral sería la del despido disciplinario.
  • La ineptitud debe ser posterior a la contratación o al periodo de prueba. Y si es anterior, ha de ser totalmente desconocida por el empresario.
  • Las deficiencias han de ser referidas a un trabajador concreto. No pude ser causa de un despido objetivo, por ejemplo, una mala planificación técnica u organizativa del lugar del trabajo: mal diseño de mesas, de máquinas de almacenes o laboratorios, por ejemplo, que tenga influencia en un grupo de trabajadores.
  • Respecto a la pérdida de la habilitación legal para trabajar, se considera que si es referido a un trabajador concreto (carnet de conducir, licencias federativas, título habilitante, etc.) sí sería causa legal para fundamentar el despido objetivo por esta causa, no así si la inhabilitación es general.

El despido objetivo en el supuesto de incapacidad temporal

Se excluye la incapacidad temporal porque, como decíamos, debe ser una situación permanente o no circunstancial. En cuanto a la incapacidad o invalidez permanente, debemos diferenciar entre grados:

El reconocimiento de la incapacidad permanente en grado de gran invalidez, absoluta o total implican directamente la extinción de la relación laboral pero no como despido objetivo, ya que su reconocimiento es precisamente por no poder desempeñar el trabajador una actividad laboral (cualquiera o la suya en concreto).

Esta declaración conlleva la extinción de la relación laboral, pero sin indemnización por parte de la empresa, pasando a cobrar el trabajador la pensión correspondiente por la entidad gestora o colaboradora.

Por último, en cuanto a la incapacidad permanente parcial, si es compatible con el trabajo concreto, Sí podría dar lugar al despido por causas objetivas.

Ahora bien: la mera declaración de la incapacidad no legitima siempre el despido, sino que tiene que justificarse por parte del empresario la pérdida de facultades o capacidades que afectan a tareas esenciales de su profesión, y tampoco es presupuesto indispensable este reconocimiento para proceder al despido objetivo, como ya hemos explicado.

La declaración de no apto dictaminada por el Servicio de Prevención Ajeno no es suficiente para la extinción del contrato por ineptitud sobrevenida. Se exige una prueba añadida, y se requiere que las limitaciones han sido objeto de un análisis y prueba, con carácter extenso y en profundidad, máxime si previamente ha habido un rechazo administrativo y judicial de incapacidad permanente.

Como ejemplos, para ver en la práctica cómo opera esta causa, la jurisprudencia entiende el despido objetivo procedente cuando se basa en la existencia de ineptitud del trabajador por trastornos psicológicos sometidos a tratamiento médico desde antes de entrar en la empresa, pero conocido por el empresario a posteriori de la contratación del trabajador, ya que dichos trastornos afectan de forma significativa al desempeño de su profesión.

Sin embargo, se ha declarado improcedente el despido objetivo por ineptitud derivada de epilepsia padecida con anterioridad a la contratación no comunicada al empresario, porque no impide realizar las labores propias del contrato. Luego, lo importante no es únicamente el conocimiento o no de la causa de ineptitud por el empresario (y si lo fue antes o después de la contratación), sino acreditar que ello impide al trabajador el desempeño de sus funciones habituales en su puesto de trabajo.

Por último, en cuanto a la carga de la prueba de la falta de aptitud del trabajador relacionado con su puesto de trabajo, así como que ésta no era conocida con anterioridad a su contratación, corresponde siempre al empresario, que debe basar en hechos concretos esa falta de aptitud, así como probar la correlación entre la carencia sobrevenida y la incidencia negativa en la prestación concreta en su puesto de trabajo. Es decir, debe probar la relación causa-efecto entre la falta de aptitud del trabajador y la bajada de rendimiento en la prestación de los servicios a la empresa.

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2. Cuando el trabajador no se adapta a las modificaciones técnicas

Las notas definitorias de esta causa de despido objetivo son las siguientes:

  1. Se ha de producir una modificación técnica.
  2. Debe ser razonable.
  3. Incidir en el puesto de trabajo concreto y habitual del trabajador.
  4. Se debe ofrecer al trabajador cursos de formación orientados a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas.
  5. Que el trabajador no se adapte a las mismas.
  6. Una vez superados dos meses desde la modificación o el fin de la formación dirigida a la adaptación, con el objeto de permitir adaptarse.

En el año 2012 se aprobó la Ley 3/2012 que añadió el requisito de que cuando se produce una modificación en la empresa, el empresario está obligado a poner a disposición del trabajador afectado un curso orientado a facilitar la adaptación a las modificaciones introducidas.

Es importante tomar en consideración, que el tiempo que el trabajador se encuentra en esta formación se considera, en todo caso, tiempo de trabajo efectivo, devengándose, durante su duración, el salario medio que le corresponde. La realización del curso de formación o actualización es una garantía, cuyo incumplimiento tiene como consecuencia la declaración de improcedencia del despido.

Además, existe un requisito temporal para que sea válido el despido y es que la extinción por esta causa no podrá ser acordada hasta que no hayan trascurrido dos meses desde la introducción de la modificación o, alternativamente, desde la finalización de la formación.

La duración máxima de la formación es de tres meses, plazo durante el cual se produce una suspensión del plazo de los dos meses desde la modificación para proceder al despido.

Tampoco en esta causa se perfilan legalmente requisitos y características con precisión, de ahí que haya que estar al caso concreto para determinar la procedencia del despido. Por vía judicial se ha ido perfilando la interpretación, de forma que podemos añadir, a lo anterior, las siguientes notas características:

No se trata de una pérdida o deterioro de una habilidad profesional, en cuyo caso se encuadraría dentro de la causa anterior de “ineptitud del trabajador” sino de una incapacidad de adaptación a los cambios en el proceso técnico, de ahí que se exija una modificación técnica concreta.

Si el trabajador no consigue adaptarse a la introducción de cambios técnicos razonables ha de ser involuntaria (en otro caso, estaríamos ante una causa de despido disciplinario).

3. Absentismo laboral

El empresario podrá extinguir el contrato de trabajo cuando el trabajador tenga faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen alternativamente,

  • el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas en los doce meses anteriores alcance el 5%, o
  • el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

Estos porcentajes marcan que estas ausencias computables, justificadas pero intermitentes, han de ser significativamente elevadas. Así, para una jornada anual completa de ocho horas diarias los anteriores umbrales equivaldrían: el 20% a 64 días hábiles (el 5%, a 96 días hábiles), y el 25% a 160 días hábiles.

En todo caso, para aplicar el porcentaje los periodos han de ser considerados en su conjunto, independientemente de lo que ocurra en cada mes aislado; y, al no existir forma de cálculo especial, se computan por meses de fecha a fecha, desde la falta de asistencia inicial.

Faltas de asistencia excluidas del despido objetivo

Para determinar el porcentaje de las faltas de asistencia, no se incluyen:

  • Las ausencias debidas a huelga legal, por el tiempo de su duración.
  • Las originadas por el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores.
  • Las ocasionadas por accidente de trabajo.
  • Las causadas por maternidad y paternidad.
  • Las relativas al embarazo y la lactancia.
  • Por las enfermedades relacionadas por la gestación, parto o lactancia.
  • Las licencias y vacaciones.
  • Las bajas médicas ocasionadas por enfermedad común o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de 20 días consecutivos.
  • El absentismo laboral producido por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.
  • Las abstenciones motivadas por un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.

Con las precisiones anteriores de porcentajes y de exclusiones podemos concluir que, aunque se hable de faltas de asistencia al trabajo aun justificadas, la lista de computables queda reducida a bajas laborales de corta duración por enfermedad común y accidente no laboral.

Dicho todo ello, es necesario hacer algunas precisiones al respecto:

  1. Que no se excluyen del cálculo las faltas de asistencia inferiores a 20 días, aunque respondan a bajas médicas por la misma etiología.
  2. Tampoco se excluyen las bajas médicas superiores a 20 días que no haya sido acordadas por los servicios sanitarios oficiales.
  3. Los trabajadores en situación de exclusión social no pueden ser despedidos de forma objetiva por absentismo.
  4. La carga de la prueba de las faltas de asistencia corresponde al empresario, y la prescripción es de un año desde la última que se compute.
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Una reciente sentencia sobre el despido objetivo por absentismo laboral

Al hablar de esta causa de despido objetivo, es necesario hacer una breve remisión a la reciente sentencia dictada por el Tribunal Constitucional, en fecha 16 de octubre de 2019, que resolvió la cuestión de inconstitucionalidad planteada por el Juzgado de lo Social nº26 de Barcelona respecto de este apartado del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores.

Dicha cuestión de inconstitucionalidad planteó si esta causa de despido vulnera tres derechos fundamentales en concreto: el derecho a la integridad física (artículo 15 de la Constitución), al trabajo (artículo 35.1 de la Constitución) y el derecho a la protección de la salud de los trabajadores (artículo 43.1 de la Constitución).

Finalmente, la referida Sentencia concluye que el artículo 54.2 ET es perfectamente constitucional y, por tanto, que es ajustada a derecho la extinción de un contrato laboral por causas objetivas si hay falta de asistencias justificadas, aunque sean intermitentes, entendiendo que no se produce una vulneración de derechos fundamentales invocados.

El Tribunal Constitucional entiende que la regulación del despido objetivo por motivos de absentismo reiterado obedece a la finalidad de proteger la productividad de la empresa y la eficiencia del trabajo, finalidad que entiende legítima, y añade que las bajas intermitentes y de corta duración supone un grave menoscabo para el empleador aunque estén justificadas.

a. El despido objetivo y el derecho a la integridad física

En concreto, en cuanto al derecho a la integridad física, entiende que en el despido por faltas repetidas intermitentes no hay agresión a la integridad física porque no hay riesgo grave para el trabajador, ya que no se prueba que el trabajador se haya obligado a ir a trabajar para evitar la medida y además no se trata de una enfermedad grave porque en ese caso podría haberse acogido a la excepción de la ley.

b. El despido objetivo y el derecho a la libertad de empresa

En cuanto al derecho fundamental al trabajo y el derecho a la libertad de empresa, el Tribunal Constitucional entiende que no hay una vulneración del derecho al trabajo sino una limitación parcial de tal derecho, en el sentido de derecho a la continuidad o estabilidad en el empleo, pero que en todo caso está justificado por el cumplimiento de otro derecho constitucional: la libertad de empresa y la defensa de la productividad, prevista en el artículo 38 de la Constitución.

Por último, tampoco se entiende que se produzca porque la salud no ha quedado desprotegida en ningún momento y además existe la excepción para aquellos casos de enfermedad grave.

Sin embargo, esta Sentencia, que fue dictada por el voto a favor de la mayoría de los Magistrados del Tribunal Constitucional, cuenta con tres votos particulares de tres Magistrados que no coinciden con esta decisión:

  • Uno de ellos se fundamenta en el derecho al trabajo y el derecho a no ser despedido salvo por circunstancias del trabajador respecto a su capacidad de trabajo o por circunstancias de la empresa.
  • El segundo de ellos incide en que no puede invocarse que hay perjuicio para la productividad de una empresa, porque dicha productividad no puede depender de un solo trabajador.
c. Discriminación por razones de sexo y despido objetivo

Y el tercer voto particular, de Maria Luisa Balaguer Callejón, coincide con el primero y añade que basándose en un organismo oficial, el absentismo intermitente y de corta duración en las mujeres es mayor que de los hombres y analiza por qué: doble jornada de la mujer (en el trabajo y en casa, cuidados y atención de familiares), que en ocasiones las mujeres se acogen estas bajas para acompañar a los hijos o los padres al médico, ya que las cargas familiares recae casi en su totalidad en ellas, además resalta enfermedades únicamente de las mujeres: cambios hormonales, menopausia, entre otras, que hace que tengan que coger más bajas, examina a personas con hijos o con personas dependientes, exponiendo datos del INE de mujeres frente a hombres que se encargan de cuidar a estas personas, lo que implica no solo el desgaste físico y las horas de dedicación a estos sino también el desgaste emocional o psicológico.

En este contexto, dice que esta sentencia pone en desventaja a un sexo frente al otro, generándose una discriminación, y que debía haber sido declarado inconstitucional el precepto que avala el despido objetivo por estas causas.

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4. Las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción

Esta causa se refiere, en general, a situaciones objetivas de dificultad o cambios negativos en el funcionamiento de la empresa por circunstancias económicas, técnicas, productivas u organizativas y que suponen para el empresario la necesidad de reducción de empleo para superarlas.

Se identifica, pues, con la situación que se da en los despidos colectivos, pero cuando la extinción o amortización de contratos afecte a un número inferior a los umbrales fijados para aquél.

Además, se ha suprimido del artículo que contempla esta causa, el artículo 52 c) del Estatuto de los Trabajadores, el concepto “amortización”, lo que implica que la extinción del contrato de trabajo por esta vía puede llevarse a cabo sin que sea necesario llevar a cabo una amortización del puesto de trabajo, es decir, la eliminación de ese puesto en sentido orgánico, ya que sí puede permanecer la necesidad de realizar las funciones que correspondían al puesto suprimido, que pasarán a ser asumidas por los otros trabajadores.

1. Despido por causas económicas

Para que un despido objetivo pueda considerarse procedente, amparándose en causas económicas, tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas, la empresa debe atravesar una situación económica negativa.

La legislación no especifica cuál es el nivel de pérdidas actuales o previstas que se exige o qué disminución concreta de ingresos, pero se exige, en este último caso, que la situación económica negativa sea persistente. Y, se entenderá persistente, existiendo causas económicas, si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Es decir, concurren causas económicas que justificarían un despido objetivo no sólo cuando las cuentas son negativas sino también cuando se produce una reducción continuada de los ingresos o de las ventas, o existe una previsión de pérdidas.

Requisitos que deben cumplir las causas económicas en el despido objetivo

Según la jurisprudencia, las causas económicas deben cumplir los siguientes requisitos:

  • Debe ser objetiva y no una mera declaración, alegación u opinión de la empresa o el empresario, es decir, debe poder demostrarse de manera objetiva.
  • Debe ser real y actual, no siendo válida la expectativa o sospecha de una futura crisis o situación negativa, ni tampoco puede basarse en situaciones adversas ya superadas.
  • Debe ser suficiente desde el punto de vista de la entidad, el volumen y la envergadura de la situación.
  • Debe ser persistente, continuada o prolongada en el tiempo, no pasajera o coyuntural, ya que en ese caso sería suficiente con la suspensión de los contratos que sea necesario y por el tiempo necesario para la superación de la situación necesaria (medida menos gravosa para los trabajadores).
  • La situación económica negativa se debe valorar teniendo en cuenta a la empresa en su conjunto, no por secciones o centros. Y en el caso de un grupo de empresas, habrá que tener en cuenta la evolución económica de las empresas del grupo.
¿Qué se entiende por situación económica negativa en el despido objetivo?

Veamos a continuación los tres supuestos que definirían una situación económica negativa:

a.Pérdidas actuales:

Se exige que las pérdidas sean actuales, es decir, que se produzcan al momento de la decisión extintiva, pero no se exige ni que sean continuas ni que sean graves.

Un resultado de explotación en números rojos en el momento de la decisión extintiva (pueden y deben alegarse los últimos consolidados que existan, pero también los provisionales inmediatamente anteriores) es el prototipo de causa económica.

En este sentido, es el empresario quien debe demostrar la realidad de las pérdidas sufridas al tiempo de la decisión si se produce impugnación judicial de la medida.

b. La previsión de pérdidas

Es un supuesto bastante subjetivo. En todo caso, para basar un despido objetivo en él hay que objetivar que se produce una situación económica negativa a la vista de los datos de futuro y de la situación actual, y llegar indubitadamente a la conclusión que se va a entrar, con seguridad, en pérdidas en un futuro próximo.

En conclusión, ha de quedar plenamente constatado conforme a datos económicos o contextuales objetivos.

c. La disminución de ingresos ordinarios o ventas

Se exige que esa disminución sea persistente e ininterrumpida; real, objetiva y constatable en el momento de producirse el despido.

Esto quiere decir, la disminución de los ingresos de la empresa es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios brutos o ventas de cada trimestre sea inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Es decir, no se exige que la facturación de la empresa esté en descenso, ya que puede ser que la empresa no esté en pérdidas en el momento del despido del trabajador, pero el despido sería procedente si se acredita esta disminución de los ingresos o facturación. Es decir, no es necesario que la empresa pierda, pero sí lo es que durante tres trimestres sucesivos gane menos que en el año anterior.

Además, la situación económica negativa ha de vincularse a la empresa en su conjunto y no a un centro de trabajo, línea de negocio o sección, unidad o departamento concretos.

Y ello, porque se entiende que la viabilidad futura de la empresa depende de la competitividad de todos y cada uno de los centros de trabajo individualmente considerados. Y en los grupos de empresa con relación laboral conjunta o única debe referirse al grupo de empresa, y no a una empresa concreta del grupo.

Respecto a la acreditación por parte de la empresa de esta situación económica, debe indicarse en la carta de despido cuál es la situación económica que justifica el despido, pero no está obligado a mostrar o aportar toda la documentación financiera o pruebas que obren en su poder.

Ahora bien, si el trabajador demanda a la empresa por entender que el despido no se ajusta a derecho, ésta tendrá que aportar en el acto del juicio toda la contabilidad de la empresa o las declaraciones de hacienda para acreditar que lo indicado en la carta de despido es cierto.

Así, procederá la calificación del despido como procedente, argumentando causas económicas, cuando quede acreditada la situación negativa alegada por la empresa (por ejemplo: si a lo largo de los dos años anteriores al despido había venido arrastrando importantes pérdidas y una disminución significativa del volumen del negocio).

2. Causas técnicas en el despido objetivo

Dentro de las causas técnicas del despido objetivo, existen varias razones que pueden dar lugar al mismo:

  • Técnicas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción;
  • Organizativas: cuando sobrevienen cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y
  • Productivas: cuando surgen cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Este grupo de causas se colocan en el plano de la competitividad de la empresa y no en el de una situación económica negativa.

Los ejemplos concretos de estas causas son flexibles y abiertos, como hemos visto, por lo que recogemos a continuación algunos que han sido objeto de tratamiento judicial.

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a.Causas técnicas en el despido objetivo

Concurren cuando se producen innovaciones en los medios o instrumentos de producción, que repercuten en los puestos de trabajo adscritos a los mismos, de forma que eliminan la mayor parte de las funciones y tareas vaciándolos de contenido.

Algunos ejemplos podrían ser los siguientes:

  • Informatización de los sistemas de trabajo, sustituyéndose tareas que antes se hacían de forma manual.
  • Implantación de aplicaciones o programas informáticos que reduzcan la necesidad de mano de obra.
  • Conexión a sistemas corporativos.
  • Modernización de procesos productivos.
  • Renovación de maquinaria que implica menor mano de obra.
  • Instalación de sistemas de control centralizados y automatizado.

Muy recientemente se ha resuelto por nuestros tribunales el supuesto en el que la automatización se realiza mediante robots, que vienen a sustituir a los trabajadores en sus tareas con la excusa de reducir costes para aumentar la competitividad de la empresa, resolviendo el Juzgado de lo Social de Las Palmas de Gran Canarias en fecha 23 de septiembre de 2019, que no queda acreditada la causa técnica, ya que toda automatización conlleva una mejora de la eficiencia pero en este caso no se acreditan las razones que llevan y justifican la amortización del puesto ni el efectivo tiempo y carga de trabajo del que se libera a la actora, declarando el despido improcedente.

b. Causas organizativas en el despido objetivo

Concurren cuando se producen cambios en los sistemas de trabajo (forma   de organizar y gestionar a los trabajadores: reorganizaciones, reestructuraciones), en los métodos de trabajo (modo de ejecutar un trabajo) o en el modo de organizar la producción (por ejemplo, la externalización de una actividad). Estos cambios tratan, en todo caso, de optimizar y racionalizar el trabajo buscando una mayor eficiencia en los recursos.

Buscando esa eficiencia, o el mejor aprovechamiento de los recursos, es por lo que se producen reorganizaciones de unidades de trabajo, reestructuraciones de secciones, centralizaciones o descentralizaciones de unidades o servicios, fusiones de unidades dispersas, amortizaciones de tareas o funciones, entre otros.

Con estas reorganizaciones, se produce lo que es más importante para que opere esta causa de despido objetivo, que es la conveniencia de amortizar determinados puestos de trabajo, lo que implica el despido del trabajador que lo ocupa.

Amortizar el puesto de trabajo implica que no se vaya a contratar a otro trabajador para realizar las funciones que realizaba el trabajador despedido, porque no es necesario, y que tampoco se vayan a encomendar las funciones que éste desarrollaba a otro trabajador de la empresa. En cualquier tipo de despido, la amortización representa un requisito imprescindible, pero en esta en el caso del despido objetivo es, quizás la razón más importante.

Pues bien, la jurisprudencia considerará, si hubiera impugnación, que la medida extintiva es adecuada y el despido procedente cuando se acrediten estos cambios y, en su consecuencia y efectos, se alcance esa finalidad de eficiencia organizativa.

Por lo tanto, no se exige que la situación de la empresa sea mala, incluso puede que la situación o rentabilidad de la empresa sea mejor que nunca y sin embargo, el despido de un trabajador por causas organizativas esté justificado, únicamente por esta modificación de la organización que va a hacer que la empresa vaya todavía mejor.

Ahora bien, puede ocurrir que esta nueva organización empresarial sí responda a una mala situación económica que atraviese la empresa. Pues bien, en este caso, tampoco es necesario que las medidas sean imprescindibles para superar la dificultad que atraviesa la empresa, pero sí que ayude a su superación y que sea coherente al fin propuesto.

Algunos ejemplos en los que operaría esta causa de despido son los siguientes:

  • Fusiones o adquisiciones de empresas que agrupen diferentes departamentos, dándose lugar a duplicidades en los puestos de trabajo que obliga a prescindir de algunos de ellos.
  • Cierre de centros de trabajo o delegaciones por causas económicas o pérdidas, dando lugar a la amortización de los trabajadores del mismo.
  • Cuando se externaliza el servicio que realizaba el trabajador por parte de la empresa, mediante contratas, bien para mejorar la competitividad o bien para superar una situación económica negativa. Esta descentralización productiva únicamente será válida si se demuestra que la utilización de la contrata es un medio necesario para asegurar la viabilidad y competitividad de la empresa, siendo una medida racional y no un simple medio para lograr un incremento de beneficio empresarial.
  • Una empresa puede recurrir al despido objetivo por esta causa ante una situación de disminución evidente de las tareas y la negativa del trabajador a aceptar la modificación de su contrato en uno a tiempo parcial. En el caso que por contrato se exija la acepción del trabajador para ese cambio, no se podría recurrir a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo por lo que si se produce la negativa del trabajador la vía posible sería el despido objetivo por causas organizativas o productivas, si éstas pueden acreditarse.

Sin embargo, hemos de insistir en que pese a la modificación operada en el 2012 que rebaja las exigencias de causa-efecto, la Jurisprudencia sigue atendiendo al criterio de la razonabilidad de la medida empresarial de despido objetivo como necesario para calificar la procedencia de despido( por ejemplo, ante un despido objetivo por causas organizativas basada en decisiones reorganizativas de recursos humanos, esa razonabilidad quebraría si se produjeran contrataciones de nuevos empleados tras el despido o despidos objetivos para cubrir tareas propias de los puestos de trabajo amortizados, las nuevas contrataciones resultarían contradictorias con el despido). Es decir, se exige una razonable adecuación entre la causa acreditativa y la medida acordada.

c. Causas productivas en el despido objetivo

Se refiere cuando se producen cambios significativos en la demanda de productos y servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. Es decir, que el volumen de lo producido no se acomoda al volumen de lo demandado, provocando stocks, desequilibrios entre producción y ventas, etc., originando un desequilibrio entre las necesidades reales de producción de bienes o prestación de servicios y las plantillas con las que se cuenta. Este sobredimensionamiento es el origen de posibles decisiones extintivas por esta causa.

Como en el resto de las causas, la jurisprudencia pondera y obliga a que el empresario pruebe que los hechos que concurran (pérdida de clientes, reducción de pedidos, etc.) justifican, de alguna manera, la decisión extintiva para declararlo procedente.

Además, la empresa debe probar que la situación que afecte a la demanda de productos de la empresa sea continuada y persistente en el tiempo, ya que, si se trata de una situación coyuntural o circunstancial, el despido sería improcedente.

Ya no se exige, como antes de la reforma del 2012, la razonabilidad de la medida en orden a prevenir una evolución negativa de la empresa, pero sí un cierto “canon de razonabilidad”.

En este sentido, el Tribunal Superior de Justicia de Cantabria ante un caso de implantación de un nuevo sistema informático para optimizar procesos contables y administrativos calificó un despido como improcedente ya que, a pesar de que pudiera considerarse que había una adecuación entre un sistema más rápido y la disminución de mano de obra, la medida adoptada no superaba el juicio de razonabilidad en su vertiente de proporcionalidad.

Sin embargo, se entiende procedente el despido objetivo por causas productivas la finalización del contrato de arrendamiento del local del negocio concurriendo además la existencia de dificultades comerciales y económicas para encontrar un nuevo local donde continuar la actividad, tal como refleja el mismo Tribunal Supremo.

En el mismo sentido, es causa procedente de despido por esta causa el cierre del centro comercial donde se encuentra ubicado el centro de trabajo, así como la reducción del objeto del contrato y del importe inicial, siempre que, como decimos, se demuestre que se trata de una medida racional en términos de eficiencia de la organización productiva, teniendo en cuenta y ponderando la disminución de volumen de la contrata y el número de trabajadores afectados.

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Diferencia entre despido objetivo y despido colectivo

La diferencia entre el despido objetivo y el despido colectivo radica en el número de trabajadores afectados por la decisión extintiva.

Así, estaremos ante un despido objetivo cuando alegando causas económicas, técnicas, productivas u organizativas el despido afecte, en un periodo de 90 días:

  • Si la empresa despide hasta a 9 trabajadores, cuando tiene menos de 100 trabajadores.
  • Si se despide hasta el 9% del número de trabajadores de la empresa, si la empresa tiene entre 100 a 300.
  • Si la empresa despide hasta 29 trabajadores, si tiene más de 300 trabajadores.

Precisamente, esta afectación a mayor número de trabajadores exige en el despido colectivo una tramitación garantista y colectiva (periodo de consultas con la representación de los trabajadores, comunicación a la Administración, etc.) que no se exige en el despido objetivo por estas causas (donde, como veremos, sólo se obliga a notificar a la representación de los trabajadores la decisión extintiva).

Puntos en común al despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción

En resumen, los requisitos mínimos que han de tener estas causas objetivas para fundamentar un despido objetivo, y que éste, en caso de impugnación, sea procedente, serían:

  1. Cambios empresariales que provocan alteraciones en la actividad empresarial y excedentes en el volumen de empleo.
  2. Causa objetiva, es decir, presencia de una situación constatable a través de datos objetivos que avalen la veracidad del escenario de deterioro en el empleo y la decisión extintiva de contratos.
  3. Medida proporcionada a la causa alegada. Es decir, que no pueda adoptarse una decisión menos gravosa para el trabajador que el propio despido.
  4. Causas referidas a contextos perdurables en el tiempo.
  5. No se exige voluntariedad del empresario como causa originaria de la dificultad empresarial, tan sólo que ésta se produzca, y tenga incidencia en el empleo.
  6. Tampoco se exige siempre que la causa sea actual (véase los casos de previsión de pérdidas, previsión de pérdida de competitividad si no se reorganiza un servicio o se externaliza una actividad…).
  7. Cuando el despido se basa en causas económicas la referencia del ámbito de apreciación de la causa ha de ser global, no así cuando el despido se base en causas técnicas, organizativas o de producción en el que bastará con que se acredite en el centro en el que la causa se haya producido.
  8. La carga de la prueba corresponde al empresario al que se le exige pruebas de los hechos que invoque como causa del despido. Ya no se exige, como sí se exigía antes de la reforma de febrero de 2012, acreditar la conexión entre la causa y la medida.
  9. El empresario goza de libertad a la hora de seleccionar los trabajadores afectados y el puesto concreto a amortizar siempre que concurran las causas exigibles. Ahora bien, esta libertad tiene dos límites:
    1. La elección no puede estar fundada en criterios discriminatorios o que vulneren algún derecho fundamental.
    2. Ha de respetarse el derecho de permanencia de los representantes legales de los trabajadores.

5. Insuficiencia de consignación presupuestaria en el despido objetivo

Este supuesto de despido objetivo, previsto en el artículo 52, apartado e) del Estatuto de los Trabajadores, se aplica a:

  • Trabajadores contratados por tiempo indefinido.
  • Cuando el objetivo de las contrataciones es la ejecución de planes o programas públicos determinados, sin dotación económica estable, financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales, consecuencia de ingresos externos de carácter finalista.
  • La contratación debe hacerse directamente con entidades sin ánimo de lucro. La Reforma de 2012 eliminó que los contratos realizados directamente por la Administración Pública pudieran extinguirse por esta causa como anteriormente estaba regulado.

Pues bien, cuando, realizada la contratación, resulte insuficiente la correspondiente consignación para el mantenimiento del plan o programa para el que se contrató al trabajador, se puede proceder al despido amparado en esta causa de despido objetivo, resultando procedente.

Ahora bien, si la extinción afecta a un número de contratos que alcance los umbrales fijados para el despido colectivo se deberá seguir el procedimiento previsto legalmente para este tipo de despido.

Requisitos formales que deben cumplirse en despido objetivo

Cuando la empresa decide despedir directa y automáticamente a un trabajador por alguna de las causas objetivas que acabamos de analizar en profundidad, debe asegurarse de acreditar muy bien la concurrencia de la causa en que se base la decisión extintiva.

Pero no sólo esto, ya que, además, deben de cumplirse una serie de requisitos formales para que el despido se entienda legalmente producido y, en su caso, ser declarado procedente:

1. Comunicación por escrito al trabajador en el despido objetivo

Mediante la correspondiente carta de despido, en la que se debe precisar la causa del despido de forma inequívoca, identificando los hechos que justifican acudir a la causa que se alega.

Es importante destacar e incidir en que en el caso de que la extinción se lleve a cabo por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, la palabra “causa” no se refiere al tipo genérico de causa de despido sino a la concreta situación o a las concretas dificultades por las que atraviesa la empresa.

Por razón de seguridad jurídica, además de las causas y hechos concretos, se deberá identificar: fecha de emisión de la carta y constancia de la fecha de la entrega al trabajador, identificación del destinatario y fecha de efectos del despido (si ésta no figurase, se debe estar a la del cese defectivo de la prestación como fecha de cómputo para la caducidad de la acción de impugnación).

2. Preaviso en despido objetivo

Plazo de preaviso de 15 días, que se cuenta desde la fecha de entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la fecha de la extinción del contrato.

Este requisito se puede sustituir, que en la práctica es lo que las empresas suelen hacer, por el pago al trabajador del salario (incluida la prorrata de pagas extras) correspondiente por los días de preaviso no respetados. Durante este período de preaviso el trabajador tendrá derecho, sin pérdida de retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.

3. Puesta a disposición de la indemnización

Entrega al trabajador en el mismo acto, de forma simultánea (acto inequívoco de puesta a disposición de la indemnización, no mero ofrecimiento) a la entrega de la carta, de la cuantía exacta en concepto de indemnización de veinte días de salario bruto (comprende todos los conceptos salariales) por año trabajado prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año con un límite de doce meses de salario bruto como máximo.

Este abono puede hacerse mediante ingreso previo en la cuenta bancaria del trabajador por transferencia bancaria o, el mismo día de la entrega de la carta, o bien entregando al trabajador junto con la carta un cheque bancario o el dinero en efectivo.

Si la empresa ofrece al trabajador en la carta de despido que vaya a recoger el talón con la cuantía de la indemnización y el trabajador no hace uso de esa posibilidad, no cabe en ningún caso alegar incumplimiento de este requisito.  También es válido la entrega de un pagaré con vencimiento en el mismo día, simultáneamente a la comunicación del despido.

En definitiva, lo que la ley exige es que el empresario ofrezca al trabajador la indemnización y éste la tenga efectivamente disponible desde el momento de recibir la carta de despido.

Este requisito sólo admite una excepción, que es la que se puede dar en el caso del despido objetivo por causas económicas cuando el empresario haya expresado en la carta que, por dichas causas económicas, no puede hacer frente al pago de la indemnización correspondiente.

Ello no significa que el trabajador no tenga derecho a percibir la indemnización, sino que el empresario no tiene la obligación de entregarla en el momento de entrega de la carta, pudiendo postergarse a un momento ulterior.

Si a pesar de que haya condena a su entrega en la sentencia, ésta no se produjera, el impago dará lugar, en fase de ejecución, a la declaración de insolvencia y sucesiva reclamación de cobertura por el FOGASA.

  1. En cuanto a la obligación que el importe sea el exacto, la falta de abono de éste provocará la improcedencia del despido, si se impugna. No obstante, cabe la subsanación si se produce un error excusable en le cuantía; para que el error se considere excusable no debe concurrir discrepancia jurídica y sí sólo errores de cálculo (por ejemplo: error en la fecha de antigüedad, error numérico mínimo…) sin poner en duda la obligación legal.
  2. Si se trata de un despido por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas el empresario debe entregar copia de la carta de despido a la representación de los trabajadores; eso sí, no basta una mera comunicación verbal, sino que debe entregarse copia por escrito de la carta de despido. El incumplimiento de esta obligación provocará la declaración de improcedencia del despido, además de estar tipificada como una infracción administrativa grave y ser, por tanto, sancionable.

Si no se cumple con los requisitos 1, 3 o 4 el despido objetivo podrá declararse como improcedente, lo que supone que la indemnización a abonar por la empresa, será la prevista para los despidos improcedentes (45 – 33 días de salario por año trabajado).

Si no se cumple por la empresa el requisito 2 sobre el preaviso y tampoco se abona el salario correspondiente por los días de preaviso no cumplidos, el despido no tendrá la calificación de improcedente pero el trabajador tiene derecho a reclamar el salario de estos días.

En el supuesto de despido objetivo procedente en empresas de menos de 25 trabajadores, el FOGASA asume como responsabilidad directa el pago de una parte de la indemnización (concretamente 8 días de salario por año trabajado prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores al año).

El cálculo del importe se hace sobre cantidades ajustadas al límite de la anualidad, sin que el salario base diario pueda exceder del doble del SMI diario.

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¿Cómo se indemniza un despido objetivo?

El despido objetivo en el que concurra causa que lo justifique será calificado como procedente y dará derecho al trabajador al cobro de una indemnización correspondiente a 20 días de salario bruto por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades de salario bruto.

Ahora bien, debemos tener en cuenta y estudiar el Convenio Colectivo que sea aplicable, así como si hay acuerdo de empresa, ya que en ellos puede fijarse una cantidad mayor y, en ese caso, esta será la que deba abonarse.

Caso real de indemnización por despido objetivo

Juan empezó a trabajar en su empresa el día 7 de junio de 2006 como informático, y en fecha 7 de diciembre de 2019 la empresa le comunica, mediante carta, el despido objetivo por causas económicas.

El salario bruto mensual, con pagas extras prorrateadas, es de 1.400 euros.

  1. Calculamos la antigüedad en la empresa en meses:

6 meses de 2006 + 13 años = 6 + 156 (13 x 12) = 162 meses.

  1. La indemnización es de 20 días por año trabajado, por lo que debemos calcular los días concretos:

162 x 20 / 12 = 270 días de indemnización.

  1. Calculamos el salario diario del trabajador:

(1400 x 20) / 365 = 46 euros/día

  1. Multiplicamos los días por el salario diario:

270 x 46 = 12.420 euros.

  1. Por último, debemos ver si se ha superado el tope máximo de las 12 mensualidades:

1400 x 12 = 16.800 euros.

Conclusión: La indemnización que le corresponde a Juan es de 12.420 euros, y la indemnización máxima que no puede superarse es de 16.800 euros. Como no supera el tope máximo, le corresponderán los 12.420 euros.

La obligación de probar las causas de despido objetivo es de la empresa

La carga de la prueba, en caso de impugnación, corresponde siempre al empresario que decide la extinción del contrato

Debe acreditar la concurrencia de la causa (ineptitud sobrevenida, inadaptación a modificaciones técnicas, ausencias al trabajo por absentismo, causas empresariales-económicas, técnicas, organizativas o productivas- o insuficiencia de consignación presupuestaria) en que se fundamentó la decisión extintiva.

Para que esa acreditación sea efectiva y tenga éxito en juicio debe concretar y probar los hechos en que se funda la decisión extintiva.

Por ejemplo, si se alega ineptitud del trabajador se debe acreditar la limitación física que resulte incompatible con el desarrollo del trabajo, o la pérdida del carnet de conducir en un conductor; si se ha alegado ausencias reiteradas al trabajo, acreditar éstas y también los periodos que legalmente se exigen; si se ha alegado inadaptación a los cambios, se debe probar la incapacidad de mantener las habilidades profesionales a tono con las exigencias del proceso técnico, etc.

¿Qué hacer si mi empresa me comunica por escrito un despido objetivo?

Como hemos dicho, la comunicación del despido debe ser por escrito mediante una carta en la que se exprese la causa que ha motivado el despido. A esta carta debe acompañarse el finiquito donde aparezca la indemnización y el resto de conceptos que correspondan. La cantidad del finiquito debe abonarse inmediatamente.

Pues bien, cuando el trabajador recibe la carta puede no firmarla o firmarla acompañado de “no conforme”. Además, si no se le entrega dinero alguno, se debe añadir “no cobrado”.

Procedimiento para impugnar el despido objetivo y  plazo para reclamar

Comunicado el despido objetivo el procedimiento que ha de seguirse para recurrir contra la decisión extintiva es el regulado para el despido disciplinario, con alguna singularidad en cuanto a los plazos y también en alguna consecuencia jurídica especial.

El plazo para presentar la demanda es de veinte días hábiles a contar desde el siguiente a la fecha de la extinción del contrato (plazo general), aunque el trabajador podrá anticipar el ejercicio de su acción a partir del momento en que reciba la comunicación del preaviso, aun cuando continúe trabajando para la misma (esto representa un plazo especial para los despidos objetivos dada la obligación para estas extinciones del preaviso).

El plazo es de caducidad (es decir, decae el derecho a accionar), y no computan sábados, domingos ni festivos; y empieza a contar, en todo caso, el día siguiente al de la extinción efectiva, una vez agotado el preaviso.

Previo a la presentación de la demanda por despido es obligatorio agotar la vía previa de conciliación administrativa mediante la presentación, ante el órgano administrativo que asuma en la Administración esas funciones, de la papeleta de conciliación o de reclamación previa ante la Administración (si el demandado es una Administración Pública).

La presentación de la papeleta de conciliación ante el órgano Administrativo competente suspende el plazo de caducidad de 20 días hábiles, reanudándose el día siguiente de intentada o transcurridos 15 sin que se haya celebrado.

Es obligatoria la comparecencia de las partes al acto de conciliación, aunque su incumplimiento tiene diferente consecuencia para las partes: si es el demandante el que no comparece se tiene por no presentada la papeleta de conciliación y por no suspendido el plazo de caducidad; si es el demandado el que no comparece, se celebra el acto sin su presencia siendo el resultado” intentado sin efecto”, y si no hubiera causa justificada para la incomparecencia se le impondrá por el juez del proceso ulterior la condena en costas si el fallo coincidiera básicamente con la pretensión de la papeleta.

De asistir ambas partes, puede concluir el acto con acuerdo o sin acuerdo (intentada sin efecto). La falta de acuerdo habilita al trabajador para presentar la demanda correspondiente.

La presentación de la reclamación administrativa previa suspende igualmente el plazo de caducidad de 20 días hábiles, reanudándose el día siguiente al de la notificación de la resolución (contestación expresa) o transcurrido un mes desde la presentación de la reclamación previa sin contestación (silencio administrativo) de la Administración competente.

Igualmente cabe la posibilidad que por convenio colectivo o acuerdo interprofesional se establezcan compromisos de sometimiento a procedimientos arbitrales. En estos casos, también se suspende el plazo de caducidad reanudándose al día siguiente de la firmeza del laudo arbitral o de la firmeza de la sentencia en caso de impugnación del laudo.

Agotada la vía preceptiva previa, si el trabajador desea impugnar la decisión extintiva, dentro del plazo de 20 días hábiles y teniendo en cuenta las suspensiones vistas, podrá presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social.

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Requisitos de la demanda por despido objetivo

La demanda de despido objetivo deberá reunir determinados requisitos especiales(además de los generales de la demanda en el procedimiento laboral general: designación del Órgano ante quien se presente y modalidad procesal, identificación del demandante y del demandado o interesados que deben ser llamado (FOGASA, Ministerio Fiscal),enumeración de los hechos sobre los que verse la pretensión congruentes con los descritos en la papeleta de conciliación o reclamación previa, se puede aunque no se exige fundamentar en derecho la pretensión y proponer medios de prueba, la súplica adecuada al contenido de la pretensión, fecha y firma).

Estos requisitos son los siguientes:

  • Antigüedad (periodos en los que han sido prestados los servicios), grupo profesional, salario (tiempo y forma de pago), lugar de trabajo, modalidad y duración del contrato, jornada y características del trabajo (funciones, sistema de trabajo, modalidad)
  • Fecha de efectividad del despido, forma de comunicación y causas y hechos alegados por el empresario para proceder a la extinción del contrato (acompañando la carta de despido, en su caso).
  • Si el trabajador ostenta la cualidad de representante legal o sindical o delegado de personal (o lo ha ostentado en el año anterior al despido),
  • Si el trabajador está afiliado a algún sindicato.
  • Si se alega vulneración de algún derecho fundamental (concreción del derecho vulnerado, especificar daños y perjuicios sufridos y cálculo de la indemnización que se reclama).

La demanda debe presentarse acompañada de los siguientes documentos mínimos:

  • Tantas copias de la demanda como partes en el proceso.
  • Certificación del acto de conciliación o mediación, o de haber trascurrido el plazo para su realización sin que se hubiese celebrado, de la reclamación previa o agotamiento de la vía administrativa previa, o copia de haberlas presentado.
  • Copia de la escritura de poder, si se actúa por representación.

Presentada y admitida a trámite la demanda, el secretario judicial fijará día y hora para la celebración de los actos de conciliación y juicio.

El hecho de que el trabajador reciba la indemnización ofrecida por el empresario o el uso del permiso para buscar otro trabajo no impide, en absoluto, que el trabajador accione contra el despido objetivo, ni suponen conformidad o aceptación de la decisión del despido.

Impugnado el despido objetivo: ¿qué calificaciones  y consecuencias jurídicas puede tener?

Un despido objetivo impugnado puede ser calificado como nulo, improcedente o procedente.

1. Despido objetivo nulo

El despido merecerá la calificación de nulo cuando se de alguna de las causas siguientes:

Cuando la decisión extintiva resulte discriminatoria o vulnere los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Por encontrarse el trabajador en alguna de las siguientes situaciones:

  • Con el contrato suspendido por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, adopción o acogimiento; o cuando la decisión se notifica en una fecha tal que el plazo de preaviso finalice en dichos periodos.
  • En situación de embarazo, desde su inicio hasta el comienzo de la suspensión del contrato por maternidad.
  • Durante el disfrute del permiso por lactancia o reducción de jornada por cuidado de un menor de 8 años o un discapacitado sin ocupación retribuida.
  • Se haya solicite la excedencia para el cuidado de un hijo o familiar.
  • Las víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos atribuidos a este colectivo.

El despido en estas situaciones será declarado nulo salvo que se declare la procedencia por motivos ajenos a estas situaciones.

Cuando el despido se base en causas económicas, técnicas, organizativas o productivas y se haya efectuado en fraude de ley eludiendo los umbrales de afectación para considerarlo colectivo.

Declarado el despido nulo procede la readmisión inmediata al puesto de trabajo y el abono de los salarios de tramitación (no se deduce los correspondientes al preaviso), así como el reintegro por el trabajador al empresario de la indemnización percibida, en su caso.

En el caso de despidos nulos que respondan a acoso laboral, sexual o por razón de sexo o de violencia de género en el trabajo la víctima del acoso puede optar por extinguir la relación laboral, con el abono, en este caso, de la indemnización que proceda y de los salarios de tramitación.

Contra las sentencias dictadas en estos procesos de despido objetivo cabe siempre el recurso de suplicación.

2. Despido objetivo improcedente

El despido será declarado improcedente cuando no se cumplan los requisitos formales exigidos (ya vistos), así como cuando no concurran las causas justificativas del despido o bien éstas no hayan quedado suficientemente acreditadas en el juicio.

La improcedencia da lugar a la opción, por el empresario, entre la readmisión del trabajador   o la indemnización correspondiente al despido improcedente (33 días por año).

El empresario tendrá un plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia para que ejerza esa opción:

  • Si opta por la readmisión, el trabajador deberá reintegrar la indemnización abonada en su día; la obligación del reintegro nace cuando la sentencia sea firme. Y el empresario deberá abonar al trabajador los salarios de tramitación.
  • Si opta por la indemnización, el juez acordará la compensación que proceda entre lo entregado y la cantidad que se fije en la sentencia. La opción por la indemnización es el que determina la extinción del contrato que se entiende producida con la fecha del cese efectivo en el trabajo.

3. Despido objetivo procedente

El despido será declarado procedente cuando, cumpliéndose los requisitos de forma (comunicación por escrito, puesta a disposición de la indemnización exacta y remisión de copia de la carta del despido a la representación de los trabajadores) quede constatada la concurrencia de la causa del despido y su suficiencia para provocar la decisión extintiva por parte del empresario.

Cuando la sentencia declare la procedencia del despido las consecuencias jurídicas serán las siguientes:

  • Extinción del contrato.
  • Si el contrato se extingue, el trabajador tendrá derecho a la indemnización prevista (20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades) o a la consolidación de la percibida, y se condenará a la empresa si hubiera diferencias entre lo percibido por indemnización, salarios de preaviso y finiquito, y lo que legalmente proceda.
  • El trabajador tiene derecho a percibir las prestaciones por desempleo que le pudieran corresponder desde la fecha efectiva del despido, no de la sentencia.

¿Tengo derecho al paro o prestación por desempleo si se ha producido un despido objetivo?

Cuando el despido es objetivo, y aunque las causas estén debidamente justificadas, el trabajador pasa a encontrarse en situación legal de desempleo y, por tanto, tendrá derecho a cobrar el desempleo.

La acreditación legal de desempleo se acredita, aportando:

  • Comunicación escrita al trabajador de la extinción del contrato por causas objetivas.
  • Acta de conciliación, administrativa o judicial, o sentencia firme.

Además, se deben cumplir los siguientes requisitos legales; haber cotizado 360 días durante 6 años y solicitarlo al SEPE (Servicio Español Público de Empleo, antes INEM), con inscripción como demandante de empleo y suscripción de compromiso de actividad. Si se solicita en los 15 días siguientes al cese el derecho a la prestación nace desde el mismo momento del cese.

Ahora bien, es importante conocer que el SEPE puede, junto con la inspección de Trabajo, llevar a cabo investigaciones para descubrir si efectivamente existe la causa del despido, con el objetivo de destapar casos de fraude en los que la empresa y el trabajador pactan un despido objetivo procedente, liberándose la empresa de tener que pagar indemnización por improcedencia y teniendo el trabajador derecho al desempleo.

El ejercicio de la acción contra el despido o extinción no impide que se produzca el derecho a la prestación.

El despido objetivo de una trabajadora embarazada o en situación de reducción de jornada

Esta es una cuestión muy actual que ha sido debatida en reiteradas ocasiones y que finalmente se ha regulado en la última reforma laboral operada en el año 2019.

En general, el despido de una mujer embarazada representa un despido nulo, salvo que el despido esté debidamente justificado y la empresa acredite que no guarda relación alguna con la situación de embarazo de la trabajadora.

Es decir, si se justifica la causa, sí puede el empresario despedir a una trabajadora en estas circunstancias. Ahora bien, en el caso de un despido objetivo, el empresario deberá justificar, además de la causa que ha motivado el despido objetivo, el por qué se ha decidido despedir a la trabajadora embarazada o en reducción de jornada y no a otro trabajador, y que dicha circunstancia no ha influido en nada.

¿El cierre de empresa es causa de despido objetivo?

Otra causa de extinción de la relación laboral ajena a la voluntad o culpa del trabajador es la que se produce cuando se extingue la personalidad jurídica del empleador, es decir, cuando se cierra la empresa y se liquida la sociedad.

En estas situaciones, debemos distinguir dos supuestos diferenciados:

  • Si el empleador es un empresario individual, es decir, un autónomo, cuando se produzca su jubilación, muerte o incapacidad permanente con el consecuente cierre de la empresa, el trabajador será despedido con derecho a un mes de salario como indemnización. Este es un supuesto especial regulado expresamente en el artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores.
  • Si el empleador es una sociedad mercantil y, por la causa que sea, cierra la empresa y se disuelve y liquida la sociedad, independientemente del número de trabajadores afectados, se seguirá el procedimiento previsto para el despido colectivo. Este despido da el derecho al trabajador de una indemnización de 20 días por año trabajado. Así lo ha establecido, entre otras, la Sentencia del Tribunal Supremo de 12 de julio de 2017, que establece que la extinción o desaparición de la persona jurídica contratante es una causa extintiva eficaz por sí misma, si bien para hacerla valer debe seguirse el correspondiente procedimiento de despido colectivo.

Aun así, en cualquiera de los dos casos anteriores, es importante destacar que no se pueden extinguir los contratos de trabajo y proceder a los despidos invocando como causa el cierre si la empresa de vende o continúa bajo otra denominación, pues en ese caso se trata de una sucesión empresarial. En caso de sucesión empresarial, el trabajador tiene derecho a permanecer en su puesto de trabajo.

Luego, cuando se produce cierre de empresa y no hay sucesión empresarial, los despidos se tramitarán siguiendo el procedimiento especial del artículo 49 ET o bien el procedimiento del despido colectivo, pero no son despidos objetivos como tal.

Dada la complejidad que supone el despido objetivo, teniendo en cuenta la diversidad de causas que pueden motivarlo, es importante contar con el debido asesoramiento de abogados laboralistas.

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Toro Pujol Abogados
TORO PUJOL ABOGADOS tiene su origen en el despacho laboralista fundado en 1975. El bufete tiene oficinas en el centro de Barcelona, Madrid y Montcada i Reixac. A lo largo de estos años, son numerosos los reconocimientos recibidos por la práctica profesional desarrollada en Derecho Bancario, Derecho de Familia, Derecho Laboral, y Derecho de la Seguridad Social.
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