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  • Despido objetivo de trabajadora embarazada o en situación de reducción de jornada

Despido objetivo de trabajadora embarazada o en reducción de jornada

El despido objetivo de una trabajadora embarazada o en una situación de reducción de jornada es un tema que actualmente se encuentra muy regulado y protegido por las leyes vigentes, y es uno de los casos que más recurrentemente nos enfrentamos  como abogados laboralistas en casos de despidos.

El Estatuto de los Trabajadores específicamente en el artículo 53 referido a los efectos de la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas, se consideran nulas las relacionadas con el estado de embarazo de la trabajadora, por nacimiento o por adopción, acogimiento, guarda del menor en procedimientos de adopción, en términos muy detallados.

Además, a partir de marzo de 2019 entra en vigor el Real Decreto Ley 6/2019, para garantizar la igualdad y oportunidades entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación, donde se recogen una serie de medidas que buscan la protección de las trabajadoras; así como otras enfocadas a la conciliación de la vida laboral y familiar.

En este sentido, y por la manera como lo podemos encontrar en las leyes vigentes, encontramos:

  • Despido objetivo a trabajadoras embarazadas
  • Despido objetivo a trabajadores que se acogen a un régimen de reducción de jornada.

El despido objetivo a trabajadoras embarazadas

Como hemos hecho referencia anteriormente, en el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 53 en el apartado referente a los casos de nulidad del despido objetivo, en cuanto a razones de discriminación o de violación de los derechos fundamentales del trabajador afectado, tres supuestos específicos a la condición de embarazo de las trabajadoras.

Pueden declararse nulos cuando:

  • Las trabajadoras estén en período de suspensión del contrato de trabajo por causa de nacimiento o riesgos durante el embarazo o período de lactancia o enfermedades relacionadas con la gestación.
  • Las trabajadoras embarazadas desde el inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión del contrato de trabajo,
  • Las trabajadoras que se reintegran a su puesto de trabajo, después de finalizar la suspensión del contrato de trabajo, siempre que no supere los 12 meses de la fecha de nacimiento.
  • Esto quiere decir, que el empresario no puede hacer un despido objetivo sobre una trabajadora embarazada por causa de su situación de embarazo, y por los acontecimientos que surjan o se deriven de tal condición, desde la fecha del inicio de este.

Cuando un empresario despida por causas objetivas a una trabajadora embarazada, debe ser por razones muy bien argumentadas y justificadas, porque la situación de gestación de una trabajadora está muy protegida.

Pero la protección no solo está garantizada para las trabajadoras embarazadas. También se protegen las situaciones de adopción, de guarda en procedimientos de adopción o de acogimiento de menores, dando el mismo nivel de protección a los trabajadores que se encuentren en estas situaciones.

Sentencia del Tribunal Supremo sobre el despido de una trabajadora embarazada.

La sentencia STS 2527/2016 de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de Justicia en el que resuelve un recurso de casación para la unificación de doctrina de parte de una empresa contra la decisión del Juzgado de lo Social Nº 1 de Almería, que declaraba la improcedencia del despido objetivo de una trabajadora, debido a que no quedaba suficientemente acreditado las causas económicas a las que se acogía la empresa para el despido de esta trabajadora.

En este caso, la trabajadora formuló un recurso de suplicación a la Sala de lo Social del Tribunal de Justicia de Andalucía pidiendo la declaración de despido nulo que en 2014 emite fallo condenado a la empresa a la readmisión inmediata de la trabajadora con abono de los salarios de tramitación, y declarando el despido objetivo como improcedente.

La empresa formula un recurso de casación ante la Sala de lo Social del Tribunal de Justicia de Andalucía para la unificación de doctrina, donde el despido de la trabajadora vuelve a ser reconocido como despido objetivo improcedente.

Este Tribunal considera que la comparación de ambas sentencias, el hecho controvertido es la declaración de un despido nulo o improcedente, por la razón que, en el momento del despido, la trabajadora se encontraba embarazada, y que la empresa especifica como causa las razones económicas que no quedan demostradas.

Se entiende que la empresa al tomar la decisión de despedir a la trabajadora incurre en una vulneración de los derechos fundamentales de la misma, atendiendo a su condición de gestación.

Es por esta razón, que se desestima la demanda de la empresa, y ratifica la nulidad del despido de la trabajadora.

Despido objetivo de trabajadora embarazada o en situación de reducción de jornada

El despido objetivo de trabajadores en situación de reducción de jornada

Un trabajador puede solicitar reducción de jornada en situaciones específicas y relacionadas con la conciliación de la vida laboral y familiar. Es decir, que un trabajador puede solicitar trabajar menos horas, con la correspondiente reducción de su salario, para las finalidades establecidas por ley.

Un trabajador tendrá derecho a disfrutar de reducción de jornada:

  • En caso de nacimientos, adopción, guarda durante el procedimiento de adopción o acogimiento para el cuidado de lactantes hasta que cumpla los nueve meses de edad. Tienen derecho a una hora de reducción de jornada, y en caso de que sea más de un menor se puede incrementar el permiso.
  • En casos de nacimientos prematuros o por causas que motiven que el menor se encuentre hospitalizados como hecho inmediato al parto. Tendrán derecho a jornada reducida desde una hasta dos horas.
  • En casos en que el trabajador tenga la guarda legal de un hijo menor de 12 años o de una persona con discapacidad. Tendrá derecho a una reducción de jornada diaria desde un octavo a un máximo de la mitad de la jornada habitual de trabajo.
  • En casos en que el trabajador tenga que hacerse cargo del cuidado de un familiar directo hasta el segundo grado de consanguineidad o afinidad, por motivos de edad, de accidente o enfermedad que le impidan valerse por sí mismo.

El ejercicio de estos derechos de reducción de jornada es entendido como un derecho individual del trabajador, independientemente de su sexo y es solicitado a voluntad de este. En casos en que en una misma empresa este derecho lo puedan tener dos trabajadores para el mismo caso, se negociará con la empresa el ejercicio de este derecho.

También se consideran beneficiarios de este derecho de reducción de jornada laboral a los trabajadores víctimas de violencia de género o víctimas del terrorismo

Como en el caso de despido objetivo de las trabajadoras embarazadas, los trabajadores que ejercen su derecho a la jornada reducida no podrán ser despedidos por el empresario por esta razón.

Sentencia del Tribunal Supremo sobre el despido de una trabajadora embarazada mientras se encontraba en situación de reducción de jornada

La Sala Social del Tribunal Supremo de Justicia en su sentencia del 18 de abril de 2017 dicta sentencia al recurso de casación para unificación de doctrina en el caso de una trabajadora que fue despedida por causas objetivas, mientras disfrutaba de su derecho de reducción de jornada por el cuidado de un familiar.

El Juzgado de lo Social Nº 15 de Madrid se estima la impugnación del despido objetivo formulada por la trabajadora declarando la nulidad del despido y condenando a la empresa a la restitución en su puesto de trabajo, así como el abono de los salarios de tramitación correspondientes, y a la devolución por parte de la trabajadora de la indemnización recibida de la empresa.

La empresa envía un recurso de suplicación contra esta sentencia a la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, que en 2014 declara calificar el despido de la trabajadora como improcedente, en lugar de nulo.

En virtud de esta decisión, la trabajadora interpone un recurso de casación para la unificación de doctrina, alegando las contradicciones expuestas en las dos sentencias anteriores. En este sentido, se declara nulo el despido de la trabajadora.

El hecho es que la trabajadora comunica a la empresa una solicitud de reducción de jornada por cuidado de un familiar, realizando desde esa fecha un 87,18% de la jornada. Es por esta razón que dos meses después, la empresa comunica a la trabajadora la extinción de su contrato de trabajo por causas objetivas derivadas de las faltas de asistencia.

Este Tribunal entiende como hecho controvertido en la determinación del despido injustificado debe ser declarado improcedente o nulo.

Es por ello por lo que se estima íntegramente el recurso de casación interpuesto por la trabajadora, declarando la nulidad del despido objetivo por reducción de jornada derivado del cuidado de un familiar.

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