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Necesidad de determinación de la causa de despido y simultaneidad de la puesa a disposición de la indemnización legal correspondiente

Me despiden por causas objetivas ¿qué tengo que hacer?

El artículo 53.1a) del Estatuto de los Trabajadores establece como requisito necesario para poder extinguir la relación laboral por causas objetivas que éste se realice mediante “Comunicación escrita al trabajador expresando la causa”. Si ello no se cumple, la decisión extintiva será improcedente, como bien contempla el apartado 4 del citado artículo.

¿Y esto qué significa?

Pues bien, se hace imprescindible que venga expresada la causa pero también fundamentada. Es decir, no es válida la mera manifestación de ésta (si es económica, técnica, organizativa o productiva) sino que equivale a la expresión concreta de los hechos que la constituyen.

Por tanto, en la carta de despido, de la misma manera que se viene exigiendo para el despido disciplinario (art. 55.1ET), deben expresarse aquellos hechos que integran la causa que ha fundado o legitimado el despido. Debe expresarse de modo suficiente. ¿Y esto por qué? Pues a fin de que el trabajador tenga la causa de despido fundamentada para que tenga un buen conocimiento de las circunstancias en que se ha fundado el despido a fin de poder articular su defensa. Es decir, de este modo podrá aportar en el juicio la prueba necesaria para poder defender sus intereses.

No es preceptiva una detallada descripción de los hechos pero sí que el trabajador pueda conocer de forma clara e inequívoca los hechos que han motivado el despido. Si los hechos no están determinados, la defensa puede verse perturbada.

Si bien, como se ha hecho referencia más arriba, en el despido disciplinario se exige que haya una expresión de los hechos, en el despido por causas objetivas esto es incluso más exigible ya que se hace referencia a unos términos propios del ámbito de la empresa (datos económicos, productivos…) y que forman parte del cometido de la empresa, que el trabajador suele desconocer y por tanto puede verse agravada su defensa.

El trabajador tiene que tener pleno conocimiento de la medida que se ha llevado a cabo y de los hechos que la han motivado, a fin de poder evitar toda indefensión.

Por otro lado, el despido será calificado como nulo en caso de incumplimiento de los requisitos de forma legalmemente exigidos, al no haberse puesto a disposición del trabajador simultáneamente a la entrega de la carta de despido la indemnización legal correspondiente. La puesta a disposición debe ser, por tanto, simultánea: el solo hecho de que haya transcurrido un día no se condiderará así y, por tanto, el despido será calificado como nulo.

El objetivo no es otro que assegurar que el trabajador, en el momento en que recibe la carta de despido pueda disponer de la cantidad que le corresponda.

La Jurisprudencia reitera que no es válido el retraso de un día. Conforme la doctrina del Tribunal Supremo será considerada simultánea la entrega de la carta si se ordena la transferencia bancaria el mismo día; por el contrario, no se considerará como simultáneo si se ordena la transferencia con un día de retraso.

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