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  • Toro Pujol Abogados | Quién puede declarar un despido como improcedente

Quién puede declarar un despido como improcedente

Quién puede declarar un despido como improcedente es una duda que las personas normalmente no saben con exactitud. Siendo abogados laboralistas con amplia experiencia en despidos, sabemos que la calificación de despido, tanto como despido improcedente como de despido procedente, es producto de una declaración expresa de la empresa, por medio de una resolución administrativa o por decisión judicial.

En este artículo, explicaremos como se reconoces la improcedencia del despido y la manera en la cual transcurre el juicio laboral que determinad esta calificación de despido.

Reconocimiento de despido improcedente por la empresa

La empresa tiene la posibilidad de reconocer en la misma carta de despido la improcedencia de este. No es habitual, pero es posible. El empresario, en esos casos, tiene que sopesar muy bien la rescisión del contrato unilateral y que la causa que lo motive no pueda dar lugar a la nulidad.

El despido puede llegar a ser nulo por varios motivos:

  • cuando el mismo resulte discriminatorio o contrario a los derechos fundamentales del trabajador,
  • al omitir las previsiones establecidas para los despidos colectivos,
  • si el trabajador despedido se hallara en periodo de suspensión de contrato por
    • maternidad, r
    • riesgo durante el embarazo,
    • riesgo durante la lactancia natural,
    • enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, adopción o acogimiento,
    • paternidad, etc.,
  • el despido de las trabajadoras embarazadas,
  • de trabajadores que se
    • hallen disfrutando de sus permiso por lactancia,
    • hospitalización de niños prematuros,
    • reducción de jornada por guarda legal,
    • excedencia por cuidado de hijo o familiar,
    • excedencia por ser víctima de violencia de género, y
    • de aquellos trabajadores que se reincorporen de sus respectivos permisos de paternidad/maternidad hasta los nueve meses del niño o niña.

Los efectos del despido nulo son bien distintos del despido improcedente. El despido nulo implica que el trabajador debe ser readmitido en su puesto de trabajo, de forma inmediata y con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la Sentencia que declare nulo el despido.

Sin embargo, el despido improcedente trae consecuencias bien distintas. Esto lo dejamos para más adelante.

Como decíamos, el empresario debe ser prudente a la hora de reconocer la improcedencia del despido en tanto que, si la causa de este, como decíamos, es nula, pese a que haya reconocido la improcedencia, un Juez puede declararlo nulo y por tanto esa declaración inicial de improcedencia por parte del empresario no tendrá validez alguna.

La carta de despido y el reconocimiento de despido improcedente

En la carta de despido debe hacer constar que reconoce la improcedencia y que pone a disposición del trabajador la indemnización legal correspondiente (a saber, 45 días de salario por año trabajado hasta el 11 de enero de 2012, 33 días de salario por año trabajado a partir del 12 de enero de 2012, dado que la reforma operada por el Real Decreto Ley 3/2012 de 10 de febrero rebajó la indemnización a percibir por el trabajador en caso de despido improcedente)

Resulta de suma importancia que el trabajador interponga la correspondiente papeleta de conciliación ante los Servicios de Conciliaciones pertinentes de cada provincia a pesar de que el empresario haya reconocido la improcedencia del despido, y ello por dos razones básicas:

  • la primera, porque el reconocimiento “oficial” de improcedencia efectuado por la Administración, en este caso el Servicio de Conciliaciones, dará lugar a que el trabajador pueda acceder sin problema alguno a la prestación por desempleo, caso de que reúna el resto de condiciones exigibles: el Servicio Público de Empleo Estatal (a saber, SEPE, o antiguo “INEM”) exigirá que una autoridad (ya sea administrativa, ya sea judicial) haya declarado el despido como improcedente, a efectos de evitar, como ocurría hace unos años con asiduidad, el masivo uso de despidos.
  • La segunda causa, la Agencia Tributaria exige también ese reconocimiento por la autoridad –insistimos, administrativa o judicial- a los efectos de que la indemnización no tribute en el impuesto de la renta de las personas físicas.

Dicho impuesto no se aplica a aquellas indemnizaciones que, sin que superen el tope legal, sean reconocidas por la autoridad administrativa o laboral.

Declaración de improcedencia por los Servicios de Conciliaciones (CMAC).

La improcedencia del despido, como se ha señalado en el párrafo anterior, puede ser declarada por la autoridad administrativa, esto es, por el Servicio de Conciliaciones o también denominado Centro de Mediación, Arbitraje y Conciliación.

¿Cómo es el procedimiento en el CMAC?

En caso de despido –sea disciplinario o por causas objetivas, el trabajador dispone de 20 días hábiles para interponer la correspondiente papeleta de conciliación ante el CMAC.

En dicha papeleta debe hacer constar con la máxima claridad posible el motivo o motivos por los cuáles considera que el despido no está justificado.

Aunque no es preceptivo el uso de abogado o graduado social en este punto, lo cierto es que es altamente recomendable: lo indicado en la papeleta de conciliación va a ser determinante y no va a poder diferir de lo que se explique en la demanda que deba presentarse ante el Juzgado, por lo que es muy aconsejable que la papeleta sea suscrita por un graduado social o abogado laboralista.

Una vez presentada la papeleta, el CMAC fijará un día y una hora en las que tendrá lugar el acto de conciliación: es un acto administrativo previo y obligatorio en los despidos, que reúne a empresario y trabajador en aras a tratar de llegar a un acuerdo.

El acto de conciliación puede acabar con avenencia (si se llega a un acuerdo y por ejemplo el empresario reconoce la improcedencia del despido) o sin avenencia, esto, es, sin acuerdo entre trabajador y empresario.

En caso de que el empresario reconozca que el despido es improcedente, deberá abonar la indemnización legal correspondiente en el plazo en el que se fije por ambos: caso de que no sea abonada, el Acta de Conciliación es título ejecutivo judicial bastante, esto es, el trabajador podrá ejecutar el acta de conciliación ante los Tribunales a los efectos de que sean éstos los que obliguen o bien a abonar al trabajador la cantidad adeudada o bien proceda a embargar o incluso a declarar la insolvencia de la empresa.

Declaración de despido improcedente por la autoridad judicial

La otra posibilidad de que el despido sea declarado improcedente es, obviamente, por la autoridad judicial. El mismo día señalado para la celebración del juicio tanto trabajador como empresa tratarán deben tratar de llegar a un acuerdo. Para ello, contarán con el apoyo y del Letrado de la Administración de Justicia (antes llamado Secretario Judicial) quién harás las veces de conciliación y tratará de que las partes logren un acuerdo que sea beneficioso para ambos.

Los efectos del procedimiento de conciliación

Si finalmente en este punto tampoco se llega a un acuerdo y finaliza el acto sin avenencia, entran a celebrar el juicio oral, y por lo tanto el juez o magistrado quien determine, de conformidad con la prueba que se practique, si el despido llevado a cabo por el empresario obedece a alguna causa objetiva o disciplinaria alegada, y por tanto si es despido es justificado, o bien no resultan acreditadas las causas y por tanto es declarado improcedente.

También puede ocurrir que el Juez de lo Social, que es quien ve el asunto por primera vez, determine que el despido es justificado pero que el trabajador interponga recurso de suplicación y sea el Tribunal Superior de Justicia correspondiente quien determine que el despido es improcedente o incluso que el trabajador deba acudir al Tribunal Supremo y sea precisamente el más alto tribunal el que reconozca la improcedencia del despido.

¿Cómo transcurre el juicio de un despido improcedente?

Llega el día del juicio: la empresa no ha ofrecido ninguna cuantía para cerrar el acuerdo o bien la cuantía ofrecida no logra satisfacer los intereses del trabajador. Entramos a juicio y la empresa trata de justificar las causas del despido.

¿Quién tiene la carga de la prueba en un juicio por despido improcedente?

En efecto, es el empresario el que tiene la “carga de la prueba”, esto es, debe justificar, probar y acreditar ante el Juez que las causas alegadas en la carta de despido ya sean objetivas, ya sean disciplinarias, son ciertas y revisten la gravedad suficiente como para haber llegado a la decisión de prescindir del trabajador. 

No obstante, lo anterior, resulta conveniente que el trabajador vaya preparado y haya logrado reunir algunas pruebas que refuercen la tesis de que el despido es injustificado y por ende, que debe ser declarado improcedente.

Las pruebas en despidos por causas disciplinarias

Si hablamos de causas disciplinarias, y pese a que, insistimos, es el empresario quien debe acreditar las mismas, no está de más que el trabajador aporte pruebas para acreditar más aún si cabe que o bien no cometió los hechos imputados en la carta de despido o bien no se han valorado, graduado ni ponderado suficientemente y, por ende, no revistan de la gravedad que se le ha otorgado.

Como prueba, pueden aportarse todas aquellas que sean lícitas y pertinentes, esto es, que no hayan sido obtenidas violando ningún derecho fundamental y que guarden relación con los hechos.

Las pruebas en casos de despido por causas objetivas

De igual modo, en los despidos por causas objetivas el empresario debe acreditar que las mismas son ciertas y que son de tal importancia que redundan en la necesidad de amortizar el puesto de trabajo.

A modo de ejemplo, el empresario es quien debe aportar toda la documentación económica de la que disponga y que permita acreditar que las circunstancias económicas de la empresa no son buenas; no obstante, el trabajador también puede aportar prueba en este sentido e, incluso, pedirle al Juez que sea él quien solicite a la empresa que aporte una documentación en concreto.

Imaginémonos que tenemos constancia de que la empresa, que nos ha despedido alegando causas organizativas –por ejemplo, que tras la reestructuración de un departamento se haya suprimido un puesto de trabajo- realmente ha contratado a un familiar de un superior.

La empresa, como es lógico, tratará de justificar las causas organizativas y el modo en el que la nueva reestructuración da lugar a la amortización del puesto de trabajo, pero el trabajador podrá solicitar al juez que éste requiera a la empresa por ejemplo un listado de las nuevas contrataciones realizadas en los últimos tres meses o bien la práctica de una testifical que nos permita probar que

  • realmente ha habido contrataciones nuevas e incluso se ha contratado a alguien para ocupar el puesto que supuestamente había sido suprimido y que
  • “casualmente” la nueva contratación es de un familiar.

Aquí vemos cómo resulta importante, por un lado, contar con un abogado laboralista o graduado social, dado que será el profesional que conozca las estrategias procesales y por otro lado, no dejar toda la práctica de la prueba en manos de la empresa puesto que, como es lógico, aportará y propondrá las pruebas que más le beneficie.

Cierto es que es el Juez quien debe valorar la prueba practicada y de este modo dictar Sentencia, declarando procedente o improcedente el despido. Y que debe dictarla siendo conocedor y consciente de la prueba que se ha practicado: si la considera insuficiente o que la empresa no ha logrado acreditar las causas alegadas del despido, declarará el mismo como improcedente.

A sensu contrario, si considera que el despido, ya sea por causas objetivas o disciplinario, resulta justificado, declarará el mismo como procedente.

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TORO PUJOL ABOGADOS tiene su origen en el despacho laboralista fundado en 1975. El bufete tiene oficinas en el centro de Barcelona, Madrid y Montcada i Reixac. A lo largo de estos años, son numerosos los reconocimientos recibidos por la práctica profesional desarrollada en Derecho Bancario, Derecho de Familia, Derecho Laboral, y Derecho de la Seguridad Social.
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