Cada vez son más frecuentes los casos en los que las empresas apartan de forma encubierta a trabajadores sin recurrir al despido formal.
A esta práctica se la conoce como despido silencioso, una forma indirecta de forzar la renuncia voluntaria para evitar indemnizaciones.
En esta guía te explicamos en qué consiste, cómo identificar sus señales, qué dice la ley y qué pasos puedes dar para defender tus derechos laborales.
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¿En qué consiste el despido silencioso?
El despido silencioso es una práctica empresarial que no se comunica ni formaliza como tal, pero cuyos efectos en el trabajador pueden ser equivalentes a una extinción contractual encubierta.
Se trata de una estrategia mediante la cual la empresa relega progresivamente al trabajador: se le retiran funciones, se le excluye de la dinámica de equipo, se le aísla o se le imponen condiciones que dificultan gravemente la continuidad en el puesto.
Este tipo de actuación no persigue una resolución contractual abierta —como haría un despido disciplinario o un despido objetivo con sus correspondientes formalidades—, sino que busca forzar la salida voluntaria del trabajador para evitar el pago de indemnizaciones y otras consecuencias legales.
En algunos casos, también puede utilizarse como vía encubierta para sustituir personal sin incurrir en un despido formal.
Aunque no exista una comunicación expresa, el deterioro deliberado de las condiciones laborales puede ser denunciado como un despido tácito o como una vulneración grave del contrato de trabajo.
Marco legal
No existe una figura jurídica denominada “despido silencioso” en la legislación laboral española, pero sí hay herramientas legales para combatir sus efectos.
El artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores permite al trabajador solicitar la extinción del contrato con indemnización equivalente al despido improcedente cuando el empresario incurre en un incumplimiento grave de sus obligaciones.
Entre esos incumplimientos se incluyen situaciones como la modificación sustancial de condiciones laborales sin justificación o la falta de ocupación efectiva.
Además, si la empresa incurre en actuaciones que supongan un acoso o una vulneración de derechos fundamentales (como el derecho a la dignidad o a la igualdad), también podrían ser invocables los artículos 4 y 15 de la Constitución Española, y la normativa sobre prevención de riesgos laborales, por el impacto que puede tener esta práctica sobre la salud psicosocial del trabajador.
Calificaciones posibles
El despido silencioso puede ser impugnado judicialmente, y su calificación dependerá del caso concreto:
- Improcedente: si la empresa no acredita causa real ni cumple las formas legales del despido.
- Nulo: si se demuestra que se ha vulnerado algún derecho fundamental (como el derecho a la igualdad, no discriminación, integridad moral) o si se ha incumplido alguna protección especial por convenio colectivo o legislación específica (embarazo, reducción de jornada, etc.).
Señales y ejemplos de despido silencioso
Aunque no se formalice por escrito, el despido silencioso suele dar señales claras en el día a día. Estas son algunas de las más frecuentes:
Reducción de funciones
Se eliminan tus tareas habituales sin reasignarte nuevas funciones. Quedas infrautilizado o con labores menores que no corresponden a tu categoría profesional.
Marginación y aislamiento
Empiezan a excluirte de reuniones importantes, correos grupales o proyectos donde antes participabas activamente. El entorno te aísla poco a poco.
Cambio unilateral de horario o ubicación
Te imponen turnos complicados, sin negociación previa, o te trasladan a otro centro de trabajo con dificultades logísticas evidentes.
Retirada gradual de recursos
Te dejan sin acceso al correo electrónico, sin herramientas informáticas o sin los medios necesarios para desempeñar tu puesto con normalidad.
Diferencias con el despido disciplinario y el despido objetivo
Aunque sus consecuencias puedan ser similares, el despido silencioso no tiene base jurídica ni forma reconocida. Estas son sus diferencias frente a otras figuras legales:
| Tipo de despido | Forma y causa exigida | Notificación formal | Derecho a indemnización |
| Disciplinario | Falta grave (art. 54 ET) | Sí | No (si es procedente) |
| Objetivo | Causas económicas, técnicas, organizativas o productivas | Sí | Sí (20 días/año) |
| Silencioso | No se justifica ni formaliza | No | Puede considerarse improcedente o nulo |
Cómo defenderte ante un despido silencioso
Frente a una estrategia empresarial que busca forzar tu salida sin comunicártelo formalmente, es fundamental actuar con rapidez y estrategia.
El primer paso es identificar que estás ante un posible despido encubierto y comenzar a reunir indicios objetivos que lo respalden.
Recopilar pruebas
Debes documentar cualquier cambio repentino que te afecte laboralmente: correos que acrediten tu exclusión de proyectos, testigos que puedan confirmar el aislamiento, modificaciones unilaterales de horario, restricciones de acceso a recursos o tareas que antes realizabas y te han sido retiradas.
Carta de reclamación
Puedes remitir una comunicación escrita a la empresa exponiendo los hechos y solicitando explicaciones.
Esta reclamación no solo deja constancia formal de tu disconformidad, sino que interrumpe el silencio de la empresa y puede evitar que se consolide una situación perjudicial sin oposición.
Acto de conciliación (SMAC)
Si la situación no se revierte, el siguiente paso es presentar una papeleta de conciliación ante el SMAC (o el órgano equivalente en tu comunidad autónoma).
Este trámite es obligatorio antes de interponer demanda por despido y puede permitir alcanzar un acuerdo antes de ir a juicio.
Demanda por despido improcedente o nulo
Si no hay avenencia, deberás presentar una demanda laboral. El plazo es de 20 días hábiles desde que la empresa deja de abonarte el salario o desde que cesa en la ejecución del contrato. Es esencial contar con asesoramiento legal desde el primer momento para no perder derechos.
Tus derechos y vías de reclamación
Cuando el despido silencioso es judicialmente reconocido como improcedente, el trabajador tiene derecho a una indemnización equivalente a 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.
En cambio, si el juez declara la nulidad —por vulneración de derechos fundamentales, discriminación o incumplimiento de garantías legales—, la empresa deberá readmitir al trabajador en su puesto y abonar los salarios dejados de percibir desde el despido.
Además, durante este proceso el trabajador puede tener derecho a solicitar la prestación por desempleo si cumple con los requisitos de cotización mínima exigidos.
En caso de readmisión, también puede reclamar el reintegro del puesto de trabajo y el reconocimiento de la antigüedad interrumpida.
El procedimiento judicial es una herramienta eficaz para frenar prácticas abusivas, pero debe ir acompañado de una estrategia probatoria clara y un seguimiento profesional riguroso del caso.
Prevención y buenas prácticas para las empresas
Desde el punto de vista empresarial, evitar un despido silencioso es fundamental para reducir el riesgo jurídico y preservar un clima laboral saludable.
La comunicación debe ser transparente ante cualquier modificación sustancial de funciones, turnos u organización del trabajo.
Las decisiones que afecten directamente a un trabajador deben documentarse correctamente y notificarse de manera clara.
Además, es recomendable alcanzar acuerdos formales con la representación legal de los trabajadores en caso de reestructuraciones internas o cambios en la organización productiva.
Implantar protocolos claros para la gestión de bajas, traslados o ajustes de personal es clave para evitar conflictos laborales que deriven en demandas por despido improcedente o incluso nulo.
Preguntas frecuentes
El despido silencioso plantea muchas dudas legales y personales. Aquí respondemos las más habituales, de forma clara y concisa:
¿Qué hago si sospecho que sufro un despido silencioso?
Lo más importante es comenzar a recopilar pruebas y acudir cuanto antes a un abogado laboralista para evaluar tu caso.
¿Cuánto tiempo tengo para reclamar?
El plazo legal es de 20 días hábiles desde que dejas de percibir salario o desde que se interrumpe tu actividad sin justificación formal.
¿Puedo cobrar el paro si me “sacan” sin carta de despido?
Sí, siempre que se acredite que no se trata de una baja voluntaria, podrás solicitar la prestación si cumples los requisitos de cotización.
¿Necesito un abogado para presentar la demanda?
No es obligatorio, pero sí muy recomendable. Un abogado especialista en despidos puede ayudarte a enfocar la prueba, redactar correctamente la demanda y maximizar tus derechos.
¿Cómo podemos ayudarte?
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