Recibir una carta de despido puede generar incertidumbre y dudas sobre sus implicaciones legales. ¿Qué información debe contener? ¿Es obligatorio firmarla? ¿Qué derechos tienes tras recibirla?
En esta guía te explicamos todo lo que necesitas saber sobre la carta de despido, desde sus tipos y requisitos hasta las acciones que puedes tomar si consideras que no se ajusta a la ley.
Ya seas trabajador o empleador, conocer estos aspectos es clave para actuar con seguridad en un proceso de despido.
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¿Qué es una carta de despido?
La carta de despido es el documento formal mediante el cual una empresa comunica a un trabajador la finalización de su contrato laboral.
Es un requisito legal en la mayoría de los despidos y debe cumplir con ciertos requisitos formales para ser válida.
Su contenido varía según el tipo de despido, pero generalmente debe incluir la causa, la fecha de efectos y la indemnización, si corresponde.
¿Por qué es fundamental?
La carta de despido es esencial porque oficializa la decisión de la empresa y permite al trabajador conocer los motivos de su cese.
Además, sirve como prueba en caso de reclamación o impugnación ante los tribunales.
Un despido sin notificación adecuada puede ser declarado improcedente o nulo, lo que obligaría a la empresa a readmitir al trabajador o indemnizarlo según la ley.
Elementos clave del contenido de una carta de despido
Una carta de despido debe contener información clara y detallada sobre la extinción del contrato.
Su contenido es fundamental para evitar errores legales que puedan derivar en impugnaciones o en la declaración de despido improcedente.
- Datos de la empresa y del trabajador: Nombre, apellidos, DNI o NIE del trabajador, y datos identificativos de la empresa.
- Fecha de notificación y de efectos del despido: La fecha en la que se entrega la carta y la del cese efectivo del contrato.
- Motivo del despido: Justificación clara del despido conforme a la legislación laboral (despido objetivo, disciplinario, etc.).
- Referencia a la indemnización o finiquito: Si procede, se deben incluir los cálculos de las cantidades a percibir por el trabajador.
- Firma del empleador: Es obligatoria para dar validez al documento.
La omisión de cualquiera de estos puntos puede dar lugar a la impugnación del despido por parte del trabajador.
Requisitos y normativa para la elaboración de una carta de despido
Para que una carta de despido sea válida, debe cumplir con los requisitos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores y, en algunos casos, con lo indicado en el convenio colectivo aplicable.
- Comunicación por escrito: La carta debe ser entregada en formato físico o digital, dejando constancia de su recepción.
- Motivación clara: Se deben exponer los hechos y motivos del despido de forma concreta, sin ambigüedades.
- Preaviso en caso de despido objetivo: En los despidos objetivos, se debe respetar un plazo de preaviso de 15 días o compensarlo económicamente.
- Indemnización en caso de despido objetivo: La empresa debe calcular y abonar la indemnización correspondiente al momento del despido.
- Entrega en mano o por burofax: Para evitar problemas legales, lo ideal es que la empresa tenga un acuse de recibo de la carta.
El incumplimiento de estos requisitos puede derivar en la calificación del despido como improcedente o incluso nulo, lo que conlleva la readmisión del trabajador o el pago de una indemnización mayor.
Modalidades de entrega y preaviso en el proceso de despido
La notificación del despido debe cumplir ciertos requisitos para garantizar su validez legal.
Dependiendo del tipo de despido, la entrega de la carta y el cumplimiento del preaviso pueden variar.
No hacerlo correctamente puede derivar en reclamaciones por parte del trabajador.
Formas de entrega de la carta de despido
La carta de despido se suele entregar en mano al trabajador, quien debe firmar un acuse de recibo.
Sin embargo, si se niega a firmar, la empresa puede recurrir a testigos o a medios alternativos como el burofax con certificación de contenido, el correo electrónico con confirmación de lectura o el requerimiento notarial.
Es fundamental que la empresa pueda demostrar que el trabajador ha sido debidamente notificado, ya que la falta de comunicación oficial puede ser motivo de impugnación.
Preaviso en el despido: cuándo es obligatorio
El preaviso es un derecho del trabajador en algunos tipos de despido, pero no siempre es obligatorio.
Preaviso en el despido objetivo
En los despidos objetivos, regulados por el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores, la empresa debe conceder un preaviso de 15 días naturales.
Durante este período, el trabajador tiene derecho a seis horas semanales de licencia retribuida para buscar otro empleo.
Si la empresa decide extinguir la relación laboral de forma inmediata, deberá compensar económicamente esos días en el finiquito.
Preaviso en el despido disciplinario
En los despidos disciplinarios, no existe la obligación de preaviso.
La extinción del contrato es inmediata desde el momento en que se comunica la carta de despido.
¿Qué pasa si no se cumple el preaviso?
Si la empresa omite el preaviso en un despido objetivo y no lo compensa económicamente, el trabajador podrá reclamar esa cantidad a través de la vía legal.
Además, si la entrega de la carta de despido no se realiza de forma fehaciente, el despido podría ser declarado improcedente, obligando a la empresa a indemnizar o readmitir al trabajador.
Derechos y acciones si la empresa no cumple con la notificación
Cuando una empresa despide a un trabajador, está obligada a cumplir con ciertos requisitos legales en la notificación del despido.
Si estos no se cumplen, el trabajador tiene derecho a impugnar el despido o reclamar las deficiencias formales.
Documentación que debe entregar la empresa en un despido
Al comunicar el despido, la empresa debe proporcionar al trabajador varios documentos esenciales:
- Carta de despido, donde se indiquen las razones del cese y la fecha de efectos.
- Finiquito, que refleje las cantidades pendientes de pago, incluidas vacaciones no disfrutadas, pagas extra y otros conceptos.
- Certificado de empresa, necesario para solicitar la prestación por desempleo.
- Informe de bases de cotización, documento que facilita el INSS y que puede ser requerido para futuras prestaciones.
Si la empresa no entrega alguno de estos documentos, el trabajador puede reclamar su entrega mediante burofax, a través de la Inspección de Trabajo o en una demanda ante los tribunales.
¿Es obligatorio firmar la carta de despido?
No. Firmar la carta de despido solo implica la confirmación de que el trabajador ha recibido la comunicación, pero no significa que esté de acuerdo con el despido ni con sus condiciones.
Si el trabajador no quiere firmar, la empresa puede recurrir a testigos para acreditar la entrega.
También puede enviar la carta por burofax, correo certificado o notificación electrónica.
Si el trabajador tiene dudas sobre la legalidad del despido, es recomendable firmar con la expresión “no conforme” y acudir a un abogado laboralista para valorar la impugnación.
Consecuencias del despido y derechos del trabajador
Un despido tiene implicaciones tanto económicas como laborales.
Dependiendo de si el despido es procedente, improcedente o nulo, el trabajador puede tener derecho a indemnización, prestación por desempleo o incluso a la readmisión en la empresa.
Indemnización por despido
La indemnización por despido varía según el tipo de despido:
- Despido objetivo: 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
- Despido improcedente: 33 días por año trabajado desde 2012 (45 días para periodos anteriores), con un tope de 24 mensualidades.
- Despido disciplinario: No tiene indemnización, salvo que se impugne y se declare improcedente.
Si la empresa no paga la indemnización correspondiente, el trabajador puede presentar una papeleta de conciliación y, si no hay acuerdo, acudir a los tribunales para reclamarla.
¿Cuándo se puede volver a trabajar en la empresa tras un despido?
No hay un plazo legal que impida a una empresa volver a contratar a un trabajador que ha sido despedido.
Sin embargo, si se trata de un despido objetivo y la empresa recontrata al trabajador poco después, podría considerarse un despido fraudulento.
En despidos colectivos o por causas económicas, la normativa exige que la empresa no pueda volver a contratar para el mismo puesto en los seis meses siguientes, salvo que se justifique debidamente.
En caso contrario, el despido podría ser impugnado por fraude de ley.
Cómo impugnar y reclamar ante un despido
Cuando un trabajador recibe una carta de despido, tiene derecho a impugnarlo si considera que no es justificado o si el procedimiento no ha sido correcto.
La impugnación debe iniciarse presentando una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) en un plazo de 20 días hábiles desde la fecha del despido.
Si no se alcanza un acuerdo, se puede interponer una demanda en el Juzgado de lo Social, donde un juez determinará si el despido es procedente, improcedente o nulo.
Cómo interpretar una carta de despido y qué hacer tras recibirla
La carta de despido es un documento clave que determina las razones y condiciones del cese laboral. Debe incluir:
- Motivo del despido (disciplinario, objetivo o colectivo).
- Fecha de efectos y si hay derecho a preaviso.
- Indemnización y finiquito, en su caso.
- Derecho a recurrir o solicitar aclaraciones.
Al recibirla, el trabajador debe leerla detenidamente, solicitar asesoramiento y verificar si cumple con los requisitos legales.
Si no está de acuerdo, podrá impugnarla dentro del plazo legal.
¿Puede el trabajador negarse a firmar la carta de despido?
No es obligatorio firmar la carta de despido, pero negarse a hacerlo no impide la efectividad del despido.
La empresa puede recurrir a testigos o al envío por burofax para acreditar que el trabajador ha sido notificado.
Firmar no implica estar de acuerdo con el despido, solo confirma su recepción.
Para proteger sus derechos, el trabajador puede firmar “no conforme” y luego proceder con la impugnación si considera que el despido es injusto.
Diferencias entre carta de despido objetivo, disciplinario y colectivo
La carta de despido varía según el tipo de cese:
- Despido objetivo: Se basa en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o en la ineptitud del trabajador. Debe incluir una indemnización de 20 días por año trabajado y un preaviso de 15 días.
- Despido disciplinario: Se produce por incumplimientos graves del trabajador (faltas de asistencia, desobediencia, pérdida de confianza, etc.). No conlleva indemnización y la empresa debe justificar la causa.
- Despido colectivo: Afecta a varios trabajadores y requiere negociación previa con representantes sindicales y comunicación a la autoridad laboral. Se da por causas económicas, organizativas o productivas y los afectados tienen derecho a indemnización y paro.
Cada tipo de despido tiene consecuencias diferentes, por lo que es esencial revisar la carta detenidamente y actuar en consecuencia.
FAQS
¿Cómo escribir una carta formal de despido?
Una carta de despido debe ser clara, concisa y cumplir con la normativa vigente. Debe contener:
- Datos de la empresa y del trabajador, incluyendo nombre, dirección y NIF si aplica.
- Fecha de emisión y de efectos del despido, para evitar confusiones sobre la extinción del contrato.
- Motivo del despido, especificando si es por causas objetivas, disciplinarias o por un despido colectivo.
- Explicación detallada, indicando los hechos o razones que justifican la decisión.
- Indemnización o liquidación, si corresponde, con los cálculos pertinentes.
- Información sobre el finiquito, incluyendo el pago de vacaciones no disfrutadas, pagas extras y otros conceptos pendientes.
- Derecho a impugnar, recordando al trabajador que puede recurrir la decisión dentro del plazo legal.
- Firma de la empresa, con el nombre y cargo del responsable que firma el documento.
El lenguaje debe ser formal y objetivo, evitando expresiones ambiguas que puedan dar lugar a interpretaciones erróneas.
¿Qué pasa si firmas la carta de despido?
Firmar la carta de despido no significa que el trabajador acepte el despido ni sus condiciones, sino que simplemente confirma que ha recibido la notificación.
Si el trabajador no está de acuerdo con la decisión, puede firmar “No conforme” junto a su firma para que quede constancia de su desacuerdo.
También puede negarse a firmarla, aunque esto no anula el despido, ya que la empresa puede acreditar la entrega mediante testigos o un burofax.
En cualquier caso, el trabajador tiene un plazo de 20 días hábiles para impugnar el despido si considera que no se ajusta a derecho.
¿Qué pasa si una carta de despido está mal redactada?
Una carta de despido con errores formales o falta de justificación puede tener consecuencias legales para la empresa. Entre los posibles efectos:
- Despido improcedente: Si la carta no explica correctamente los motivos o carece de pruebas suficientes, el despido puede ser declarado improcedente, obligando a la empresa a readmitir al trabajador o indemnizarlo.
- Despido nulo: Si la redacción contiene términos discriminatorios o vulnera derechos fundamentales, un juez podría declararlo nulo y exigir la reincorporación del trabajador con pago de salarios atrasados.
- Indemnización mayor: Un error en los cálculos de la indemnización o en la notificación del despido podría obligar a la empresa a pagar una mayor compensación al trabajador.
Para evitar problemas, las empresas deben redactar la carta conforme a la normativa laboral vigente y asesorarse legalmente antes de entregarla.
Conclusión
La carta de despido es un documento clave en cualquier relación laboral, ya que marca el final de un contrato y tiene importantes implicaciones legales para ambas partes.
Para el trabajador, supone un punto de inflexión en su trayectoria profesional y exige conocer sus derechos para tomar las decisiones adecuadas.
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Para la empresa, su correcta redacción y entrega son esenciales para evitar impugnaciones y posibles conflictos judiciales.
En este contexto, comprender el contenido, los requisitos y las opciones legales ante un despido no es solo una cuestión de información, sino una herramienta fundamental para defender intereses y evitar perjuicios innecesarios.