Se trata de una medida extrema que adopta la empresa cuando considera que el trabajador ha incumplido de manera grave y culpable sus obligaciones laborales. Se encuentra regulado en el Estatuto de los Trabajadores, y su aplicación implica la extinción del contrato sin derecho a indemnización.
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A diferencia de otros tipos de despido, el disciplinario no requiere preaviso ni indemnización, aunque sí debe ser debidamente justificado y comunicado por escrito. El trabajador, por su parte, tiene derecho a impugnarlo si considera que no está justificado o que no se han cumplido los requisitos legales.
Definición y concepto del despido disciplinario
El despido disciplinario es una decisión unilateral de la empresa para extinguir el contrato de un trabajador debido a un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones laborales. Se trata de una de las formas de despido más severas, ya que no da derecho a indemnización.
Esta medida se justifica en conductas como faltas de asistencia o puntualidad reiteradas, desobediencia, abuso de confianza o disminución continuada del rendimiento, como veremos a continuación. Para que sea válido, la empresa debe acreditar los hechos y notificarlos por escrito al trabajador.
Si el trabajador considera que el despido es injustificado, puede impugnarlo ante la jurisdicción social en un plazo de 20 días hábiles desde la notificación.
Causas y motivos del despido disciplinario
El despido disciplinario se fundamenta en incumplimientos graves y culpables por parte del trabajador. Según el Artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, se consideran causas justificativas las siguientes:
- Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo: La ausencia frecuente sin justificación o los retrasos continuos pueden ser motivo de despido disciplinario.
- Indisciplina o desobediencia en el trabajo: La negativa a cumplir órdenes o instrucciones del empleador constituye una infracción grave.
- Ofensas verbales o físicas: Insultos, amenazas o agresiones dirigidas al empresario, compañeros de trabajo o sus familiares son consideradas faltas muy graves.
- Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza: Actos como el robo, fraude o divulgación de información confidencial afectan la confianza esencial en la relación laboral.
- Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo: Una baja deliberada en el desempeño laboral, sin causa justificada, puede ser causa de despido.
- Embriaguez habitual o toxicomanía: El consumo recurrente de alcohol o drogas que afecte negativamente al desempeño laboral es motivo de sanción.
- Acoso: Cualquier forma de acoso por razón de origen racial, étnico, religión, discapacidad, edad, orientación sexual o acoso sexual hacia cualquier persona en el entorno laboral es considerada una falta gravísima.
Es fundamental que la empresa documente adecuadamente estos incumplimientos y siga el procedimiento legal establecido para que el despido disciplinario sea considerado procedente.
Tipos de despido disciplinario y ejemplos prácticos
El despido disciplinario no es siempre válido por el simple hecho de ser declarado como tal por la empresa. Para que tenga efectos legales, debe cumplir con ciertos requisitos. Según la justificación y el procedimiento seguido, puede clasificarse en procedente o improcedente.
Ejemplos de despido disciplinario procedente
Un despido disciplinario será procedente cuando la empresa logre demostrar con pruebas claras que el trabajador incurrió en una falta grave que justifica la extinción del contrato. Además, debe haberse seguido el procedimiento adecuado, incluida la comunicación escrita.
Ejemplos de situaciones en las que un despido disciplinario puede ser considerado procedente:
- Divulgación de información confidencial: Un empleado filtra datos estratégicos a la competencia.
- Desobediencia grave: Un trabajador se niega de manera reiterada a realizar una tarea esencial para su puesto sin justificación válida.
- Apropiación indebida: Uso personal de materiales o fondos de la empresa sin autorización.
En estos casos, la empresa no está obligada a pagar indemnización, pero sí el finiquito correspondiente.
Ejemplos de despido disciplinario improcedente
Si la empresa no prueba la falta alegada o si no ha seguido el procedimiento exigido por la ley, el despido puede ser declarado improcedente. Esto implica que la empresa debe readmitir al trabajador o indemnizarlo según lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores.
Algunos ejemplos de despidos disciplinarios que pueden ser considerados improcedentes:
- Falta de pruebas: Se acusa a un trabajador de robo sin aportar ninguna evidencia documental o testifical.
- Motivos personales encubiertos: Despedir a un trabajador por haber solicitado una reducción de jornada por cuidado de un familiar.
- Falta de proporcionalidad: Se despide a un empleado por expresar su desacuerdo con una política interna sin que exista una infracción objetiva.
El reconocimiento de un despido como improcedente puede tener un impacto significativo, ya que en muchos casos la indemnización es superior a la de un despido objetivo.
Procedimiento y requisitos para el despido disciplinario
Para que un despido disciplinario sea válido, la empresa debe cumplir con una serie de requisitos legales. No basta con alegar una falta grave, sino que es necesario seguir un procedimiento formal que garantice el derecho de defensa del trabajador.
Requisitos del despido disciplinario
El Estatuto de los Trabajadores y la jurisprudencia establecen los siguientes requisitos:
- Existencia de una causa justificada: Debe basarse en una falta grave recogida en la normativa laboral o en el convenio colectivo.
- Comunicación por escrito: La empresa debe entregar una carta de despido donde se especifiquen claramente los hechos que motivan la decisión.
- Detallado de la falta cometida: No basta con una referencia genérica; la carta debe incluir una descripción concreta de las conductas imputadas.
- Fecha de efectos del despido: Debe indicarse el día exacto en que el contrato queda extinguido.
- Garantías adicionales para representantes sindicales: En el caso de delegados de personal o miembros del comité de empresa, se requiere la apertura de un expediente contradictorio.
Procedimiento del despido disciplinario
El proceso de despido disciplinario sigue estos pasos:
- Detección de la infracción: La empresa identifica una conducta sancionable y reúne pruebas suficientes.
- Notificación al trabajador: Se le entrega la carta de despido con los motivos y la fecha de efectos.
- Posible alegación del trabajador: El trabajador puede impugnar la decisión.
- Citación a un acto de conciliación: Si el empleado impugna, ambas partes deben acudir al Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC).
- Vía judicial: Si no hay acuerdo en la conciliación, el trabajador puede presentar demanda ante el Juzgado de lo Social, que determinará si el despido es procedente, improcedente o nulo.
El cumplimiento estricto de este procedimiento es esencial para evitar que el despido sea declarado improcedente, lo que podría obligar a la empresa a readmitir al trabajador o a indemnizarlo.
Consecuencias y derechos ante un despido disciplinario
El despido disciplinario supone la extinción inmediata de la relación laboral por una falta grave del trabajador. A diferencia de otros tipos de despido, el empresario no está obligado a preavisar ni a conceder indemnización, aunque sí debe respetar ciertos derechos del trabajador.
Si el empleado considera que el despido es injusto o no se ha realizado conforme a la normativa, puede impugnarlo ante la jurisdicción social. En función de la decisión del juez, el despido podrá ser declarado procedente, improcedente o nulo, lo que determinará sus consecuencias.
¿Existe derecho a indemnización?
El despido disciplinario, cuando es declarado procedente, no da derecho a indemnización. Sin embargo, si el trabajador impugna el despido y la sentencia lo declara improcedente, la empresa deberá elegir entre readmitir al trabajador con el pago de los salarios de tramitación o abonarle una indemnización de 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.
En los casos en que el despido sea nulo, la empresa está obligada a readmitir al trabajador y abonar todos los salarios dejados de percibir.
Impacto en el derecho a paro
Aunque el despido disciplinario puede implicar la pérdida inmediata del empleo, no impide el acceso a la prestación por desempleo. Si el trabajador reúne el período mínimo de cotización exigido, podrá solicitar el paro sin que el motivo del despido afecte a su derecho a percibirlo.
No obstante, si la empresa impugna el reconocimiento de la prestación alegando que hubo una baja voluntaria encubierta, el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) podrá revisar el caso y suspender el pago si detecta irregularidades.
Obligación de audiencia previa antes del despido disciplinario
El Tribunal Supremo ha modificado su criterio sobre el despido disciplinario, estableciendo que las empresas deben conceder una audiencia previa al trabajador antes de proceder a su cese. Esta nueva interpretación se basa en el artículo 7 del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ratificado por España en 1985, que garantiza el derecho del trabajador a defenderse antes de ser despedido.
La sentencia del Tribunal Supremo confirma que el trabajador tiene derecho a conocer los motivos de su despido y presentar alegaciones antes de que la empresa adopte la decisión definitiva. Con ello, se refuerzan las garantías del trabajador frente a despidos arbitrarios o sin justificación suficiente.
Esta exigencia, hasta ahora no contemplada de manera expresa en el ordenamiento jurídico español, supone un cambio significativo en la jurisprudencia y podría afectar a numerosos procedimientos de despido en curso.
Las empresas que no cumplan con este requisito de audiencia previa podrían enfrentarse a la declaración de improcedencia del despido o, en algunos casos, incluso a su nulidad, especialmente si se demuestra vulneración de derechos fundamentales.
Cómo impugnar y reclamar un despido disciplinario
Si un trabajador considera que su despido disciplinario no está justificado o no se ha realizado conforme a la ley, puede impugnarlo ante la jurisdicción social. Para ello, debe seguir un procedimiento legal que comienza con la presentación de una papeleta de conciliación y, si no hay acuerdo, una demanda ante los tribunales.
Dependiendo del resultado del proceso, el despido podrá ser declarado procedente, improcedente o nulo, con distintas consecuencias para el trabajador y la empresa.
Plazos y requisitos para reclamar
El plazo para impugnar un despido disciplinario es de 20 días hábiles desde la fecha de notificación. Para ello, el trabajador debe presentar una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC).
Si no hay acuerdo con la empresa, se puede presentar una demanda judicial dentro del mismo plazo. Es importante reunir pruebas que demuestren que el despido ha sido injustificado o que no se han cumplido los requisitos legales, como la carta de despido detallada o la inexistencia de hechos que justifiquen la sanción.
¿Qué pasa si te hacen un despido disciplinario?
El despido disciplinario implica la pérdida inmediata del empleo sin derecho a indemnización. Sin embargo, el trabajador podrá acceder a la prestación por desempleo si cumple los requisitos de cotización. Además, si considera que el despido es injusto o no cumple con los requisitos legales, puede impugnarlo en los tribunales.
¿Qué pasa si me niego a firmar un despido disciplinario?
No firmar la carta de despido no impide que este se haga efectivo. La empresa puede documentar la notificación con la firma de testigos. Sin embargo, es recomendable firmar con la anotación “no conforme” para facilitar futuras reclamaciones si se decide impugnar el despido.
Con esto queremos decir, que si no estás conforme con el despido y te pilla fuera de juego, escribe al lado de donde vayas a firmar “no conforme” y luego firmas.
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¿Cuántas faltas graves son necesarias para un despido disciplinario?
No existe un número fijo de faltas graves para justificar un despido disciplinario. Una única falta muy grave puede ser suficiente si supone una vulneración grave de las normas de la empresa o un quebranto irreparable de la confianza en el trabajador.