El acto de conciliación laboral es un trámite previo obligatorio en la mayoría de los conflictos entre trabajador y empresa.
Aunque muchas personas lo asocian únicamente con despidos, lo cierto es que se aplica en múltiples reclamaciones laborales.
Esta guía explica en detalle qué es, cómo funciona, qué efectos tiene y qué hacer si no se alcanza un acuerdo.
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¿Qué es el acto de conciliación laboral?
El acto de conciliación laboral, como decíamos, es un procedimiento administrativo previo a la vía judicial, cuyo objetivo es resolver un conflicto entre trabajador y empresa mediante un acuerdo extrajudicial.
Se celebra ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) o el organismo correspondiente en cada comunidad autónoma, y busca evitar el juicio mediante el diálogo.
Aunque no siempre se logra un acuerdo, el acto es obligatorio en la mayoría de los casos, salvo excepciones legales (como conflictos colectivos o tutela de derechos fundamentales).
Marco legal
El acto de conciliación laboral está regulado por varias normas:
- Artículo 63 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS): establece la conciliación previa como requisito obligatorio para poder interponer demanda judicial en la mayoría de los procedimientos individuales.
- Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 7, reconoce el derecho a la conciliación extrajudicial y la mediación como medios para resolver conflictos laborales.
- Normas autonómicas: cada comunidad autónoma puede regular el funcionamiento de sus servicios de conciliación (como el SMAC en Madrid o el CMAC en Cataluña), estableciendo plazos, formularios y procedimientos propios.
Estas normas configuran un procedimiento con valor jurídico que, en caso de acuerdo, tiene fuerza ejecutiva, como si se tratara de una sentencia judicial.
¿Quién debe solicitar el acto de conciliación y en qué casos es obligatorio?
En la mayoría de los conflictos individuales entre trabajador y empresa, la persona trabajadora es quien debe solicitar el acto de conciliación, como paso previo a interponer una demanda ante los Juzgados de lo Social.
Esta solicitud se presenta mediante una papeleta de conciliación, dirigida al servicio competente en cada comunidad autónoma (por ejemplo, el SMAC en Madrid o el CMAC en Cataluña).
El acto de conciliación es obligatorio en la mayoría de los procedimientos laborales, salvo algunas excepciones previstas por la ley.
Es preceptivo, por ejemplo, en casos de despido, reclamaciones de cantidad, sanciones disciplinarias o modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.
Sin embargo, no es obligatorio en procedimientos relacionados con la tutela de derechos fundamentales, acoso laboral, impugnación de actos administrativos en materia laboral o conflictos colectivos.
No presentar la papeleta de conciliación en los casos en que es exigida puede suponer que el juzgado inadmite la demanda, por lo que es fundamental cumplir este paso correctamente.
En ocasiones, también puede ser solicitada por la empresa, aunque esto es mucho menos frecuente.
Desarrollo del acto de conciliación laboral: fases y procedimiento
Una vez presentada la papeleta de conciliación, el órgano competente señala una fecha para la celebración del acto, generalmente dentro de los 15 días siguientes.
En esa fecha, ambas partes —trabajador y empresa— se citan en el servicio administrativo correspondiente para intentar alcanzar un acuerdo ante un letrado conciliador o funcionario habilitado.
Durante el acto, el trabajador expone su reclamación, la empresa puede aceptar, rechazar o proponer alternativas, y el funcionario levanta un acta que recoge si ha habido o no acuerdo.
Este documento tiene valor jurídico y procesal.
Fases del acto: con avenencia y sin avenencia
El acto puede concluir de dos maneras:
- Con avenencia: significa que se ha llegado a un acuerdo entre las partes. Este acuerdo se recoge por escrito en el acta y tiene efectos vinculantes y fuerza ejecutiva, lo que significa que si una parte incumple, puede exigirse judicialmente su cumplimiento como si fuera una sentencia.
- Sin avenencia: se da cuando no hay acuerdo o una de las partes no comparece. En este caso, el acta deja constancia de la falta de avenencia y el trabajador puede interponer la demanda judicial correspondiente.
En ambos casos, el acta del acto de conciliación es imprescindible para continuar con el proceso, salvo en los supuestos legalmente exceptuados.
El papel del letrado conciliador o funcionario del SMAC
El acto de conciliación laboral se celebra ante un letrado conciliador o funcionario designado por el servicio administrativo competente, como el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación) en muchas comunidades autónomas.
Esta figura actúa como intermediaria neutral, pero no impone soluciones ni emite juicios: su función principal es garantizar el correcto desarrollo del acto y levantar el acta oficial.
El letrado conciliador verifica que las partes estén debidamente identificadas, que comprendan el objeto del conflicto y que las posibles soluciones se planteen en igualdad de condiciones.
En caso de acuerdo, redacta un acta con los términos pactados, que tiene valor jurídico y fuerza ejecutiva.
Si no hay avenencia, el funcionario también lo consigna, habilitando así el acceso a la vía judicial.
Aunque no media activamente como un juez o árbitro, puede fomentar el diálogo entre las partes, sobre todo en casos de despido o reclamaciones de cantidad donde hay margen para el acuerdo.
Resultados del acto de conciliación: acuerdos y efectos legales
El acto de conciliación puede concluir de diferentes maneras, cada una con implicaciones jurídicas distintas.
En todos los casos, se genera un acta oficial que documenta el resultado y que sirve como prueba en caso de que el conflicto continúe en los tribunales.
A continuación, se muestra una tabla con los posibles escenarios y sus efectos legales:
| Resultado del acto | Descripción | Efectos legales |
| Con avenencia | Las partes llegan a un acuerdo y lo firman ante el funcionario. | El acuerdo tiene efectos de sentencia firme. Si se incumple, puede ejecutarse. |
| Sin avenencia | No hay acuerdo o alguna parte no acepta la propuesta. | Se puede interponer demanda judicial en el plazo correspondiente. |
| Incomparecencia | Una o ambas partes no se presentan al acto sin justificación. | Puede conllevar sanciones procesales o inadmisión de demanda si es el demandante. |
¿Qué ocurre si no se alcanza un acuerdo o no comparece alguna de las partes?
Cuando el acto de conciliación finaliza sin avenencia, se entiende que no se ha logrado resolver el conflicto por la vía extrajudicial.
En este caso, el trabajador puede presentar la demanda judicial correspondiente ante los Juzgados de lo Social, dentro del plazo legal previsto (por ejemplo, 20 días hábiles en caso de despido).
El acta del acto de conciliación servirá como prueba de haber cumplido con el requisito procesal.
Si alguna de las partes no comparece al acto, se deja constancia de ello en el acta.
La incomparecencia injustificada del trabajador puede dar lugar a la inadmisión de la demanda si era él quien debía instar la conciliación.
Por su parte, la incomparecencia de la empresa no impide al trabajador acudir a juicio, pero puede ser tenida en cuenta por el juez, especialmente si demuestra una falta de voluntad de diálogo.
En determinados casos, la ley permite excepciones al acto de conciliación, como en conflictos que afecten a derechos fundamentales o cuando la conciliación previa no es exigible.
Impugnación y reclamación tras el acto de conciliación
Cuando el acto de conciliación termina con acuerdo (avenencia), este tiene efectos vinculantes para ambas partes y puede ejecutarse judicialmente en caso de incumplimiento.
Sin embargo, existen situaciones en las que es posible impugnar dicho acuerdo, como por ejemplo si ha mediado vicio del consentimiento, coacción, fraude o simulación.
La impugnación se presenta mediante demanda ante el Juzgado de lo Social, y debe argumentarse y probarse con solidez, ya que se está cuestionando un acto que, en principio, tiene fuerza legal equivalente a una sentencia firme.
También es posible reclamar judicialmente si el acuerdo no se cumple voluntariamente, en cuyo caso se inicia un procedimiento de ejecución forzosa del acta de conciliación.
En los casos en que no se ha alcanzado un acuerdo, el siguiente paso es interponer una demanda judicial ordinaria, conforme al procedimiento laboral, aportando como documento clave el acta del acto de conciliación sin avenencia.
Plazos y efectos de la conciliación en el procedimiento judicial
La presentación de la papeleta de conciliación tiene un efecto suspensivo de los plazos procesales, tal y como establece el artículo 65 de la Ley reguladora de la jurisdicción social (LRJS).
Esto significa que, mientras se tramita el acto de conciliación, se interrumpe el cómputo del plazo para presentar la demanda ante el juzgado.
Una vez celebrado el acto, se reanuda el plazo restante para demandar.
Por ejemplo, si el plazo para impugnar un despido es de 20 días hábiles, y se presenta la papeleta en el día 10, tras el acto de conciliación el trabajador tendrá los 10 días restantes para presentar la demanda judicial.
Este efecto es clave para evitar la pérdida del derecho por el transcurso del tiempo y obliga a llevar un control riguroso de fechas.
Además, el contenido del acta de conciliación, ya sea con avenencia o sin ella, forma parte del expediente judicial, y puede influir en el criterio del juez durante el proceso posterior.
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Conclusión
El acto de conciliación laboral se presenta como una herramienta eficaz para resolver disputas entre trabajadores y empleadores sin necesidad de acudir al juicio, lo que puede suponer ahorros en tiempo y recursos.
Este proceso es fundamental para garantizar el derecho de los trabajadores a ser escuchados y alcanzar acuerdos extrajudiciales.
Aunque no siempre se logre la conciliación, su obligatoriedad en ciertos procedimientos asegura que los conflictos sean gestionados de manera adecuada antes de ser escalados a instancias judiciales, protegiendo así los derechos de ambas partes dentro del marco legal.