En toda relación laboral pueden surgir conflictos derivados del incumplimiento de las obligaciones por parte del trabajador.
Para estos casos, el ordenamiento jurídico reconoce al empresario la facultad de imponer sanciones disciplinarias proporcionales y fundamentadas.
Este artículo explica qué son las sanciones disciplinarias, qué conductas pueden sancionarse, cómo se clasifican y qué derechos tiene el trabajador frente a ellas.
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¿Qué son las sanciones disciplinarias?
Las sanciones disciplinarias son medidas que el empleador puede imponer al trabajador cuando este comete una infracción laboral.
Su objetivo no es castigar, sino corregir comportamientos contrarios a los deberes laborales, manteniendo así la disciplina interna en la empresa.
Estas sanciones deben estar siempre justificadas, ajustarse a lo que establece la ley o el convenio colectivo aplicable, y respetar el principio de proporcionalidad.
Definición legal y fundamentos jurídicos
El artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores establece que el empleador puede sancionar, en virtud de su poder disciplinario, las infracciones laborales cometidas por el trabajador, conforme a la gravedad de los hechos y al procedimiento previsto.
La norma exige que las sanciones sean proporcionales y prohíbe expresamente la imposición de multas económicas.
Las bases para su aplicación se encuentran, además, en los convenios colectivos sectoriales, donde se tipifican las faltas y las sanciones correspondientes (leves, graves y muy graves).
¿Qué conductas pueden dar lugar a una sanción disciplinaria?
Algunas de las conductas más habituales que pueden originar una sanción disciplinaria son:
- Faltas injustificadas de asistencia o puntualidad.
- Desobediencia a las órdenes del empleador.
- Disminución voluntaria y continuada del rendimiento.
- Ofensas verbales o físicas a compañeros o superiores.
- Uso indebido de medios de la empresa (correo corporativo, equipos informáticos…).
- Acoso laboral o discriminación hacia otros trabajadores.
Cada conducta deberá valorarse conforme a su gravedad y al contexto, y deberá quedar debidamente acreditada por parte de la empresa.
Ejemplos comunes en el ámbito laboral
Algunos ejemplos prácticos de sanciones disciplinarias impuestas en la empresa pueden ser:
- Amonestación por escrito por una falta leve de puntualidad reiterada.
- Suspensión de empleo y sueldo durante 2 días por desobedecer una orden directa del responsable.
- Despido disciplinario por acceder sin autorización a datos confidenciales de clientes.
Estas medidas deben estar documentadas, notificarse formalmente al trabajador y permitir siempre su derecho a defensa y reclamación.
Clasificación y tipos de sanciones disciplinarias
Las sanciones disciplinarias pueden clasificarse según su gravedad, su naturaleza o el sector profesional en el que se aplican.
Esta clasificación es clave tanto para la empresa, que debe graduar la sanción correctamente, como para el trabajador, que podrá conocer sus derechos y las posibles vías de impugnación.
Sanciones leves, graves y muy graves
La mayoría de convenios colectivos y el propio Estatuto de los Trabajadores recogen esta clasificación, que determina la intensidad de la sanción.
A continuación se muestra un cuadro resumen:
| Grado de sanción | Descripción general | Ejemplos de sanción habitual |
| Leve | Incumplimientos de escasa entidad sin repercusión grave | Amonestación verbal o escrita |
| Grave | Conductas reiteradas o que afectan al orden o disciplina | Suspensión de empleo y sueldo de hasta 15 días |
| Muy grave | Actos de especial gravedad o mala fe contractual | Despido disciplinario |
La calificación de cada falta depende tanto de la normativa como del contexto y la reincidencia del trabajador.
Sanciones administrativas vs. disciplinarias
Es importante diferenciar entre las sanciones administrativas (impuestas por la administración pública) y las sanciones disciplinarias laborales (aplicadas por el empleador en el marco del contrato de trabajo).
- Las sanciones administrativas se imponen por infracciones a normas legales o reglamentarias, como la prevención de riesgos laborales o el incumplimiento de cotizaciones.
- Las disciplinarias laborales, en cambio, responden a conductas internas del trabajador dentro de la empresa, como la desobediencia, el abandono del puesto o el acoso.
Ambas pueden coexistir en algunos casos, pero tienen naturaleza, finalidad y procedimiento distintos.
Sanciones disciplinarias por sector
La regulación de las sanciones disciplinarias varía significativamente según el sector profesional:
- Abogados: Los colegios profesionales aplican su propio régimen disciplinario, donde se contemplan desde amonestaciones hasta la expulsión colegial.
- Militares: El régimen disciplinario es muy estricto y está regulado por ley orgánica, con sanciones como arresto o separación del servicio.
- Docentes: El personal funcionario docente se rige por el Estatuto Básico del Empleado Público, con sanciones desde la suspensión hasta la inhabilitación.
- Encargados de edificios o comunidades: Suelen estar sujetos al régimen interno de la propiedad, aunque se aplican también convenios laborales sectoriales.
- Funcionarios de prisiones: Disponen de un régimen sancionador propio recogido en normas específicas del ámbito penitenciario.
Procedimiento sancionador y plazos legales
La imposición de una sanción disciplinaria no puede realizarse de forma arbitraria.
La empresa está obligada a seguir un procedimiento garantista, respetando los derechos del trabajador a ser informado, oído y a recurrir la decisión.
Fases del procedimiento sancionador
Este es uno de los pocos casos donde procede una lista breve para claridad:
- Detección de la conducta e inicio del expediente interno.
- Comunicación escrita al trabajador detallando los hechos y la calificación.
- Plazo de alegaciones, que suele oscilar entre 3 y 5 días.
- Resolución motivada de la empresa, con imposición o archivo de la sanción.
- Notificación formal de la sanción impuesta y plazo para impugnar.
En ciertos casos (como representantes legales de los trabajadores), es obligatorio abrir un expediente contradictorio con audiencia previa del interesado y de su sindicato.
Calificación de las faltas y determinación de la sanción
La empresa debe valorar los hechos según los criterios del convenio colectivo aplicable: intencionalidad, perjuicio, reincidencia, gravedad o contexto.
En función de esta calificación (leve, grave o muy grave), se determinará si procede una simple amonestación o una medida más contundente como la suspensión de empleo y sueldo o incluso el despido.
Imponer una sanción desproporcionada puede suponer su anulación judicial.
Plazos de prescripción y caducidad
Las faltas laborales prescriben en los siguientes plazos desde su comisión:
- Leves: 10 días.
- Graves: 20 días.
- Muy graves: 60 días.
Una vez comunicada la intención de sancionar, la empresa debe formalizar la sanción dentro del plazo legal.
Si no lo hace, la acción prescribe y la sanción ya no puede imponerse válidamente.
Impugnación y reclamación de una sanción disciplinaria
El trabajador puede impugnar la sanción ante la jurisdicción social, pero antes debe presentar una papeleta de conciliación ante el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación).
Si no hay acuerdo, puede interponerse demanda judicial ante el Juzgado de lo Social en el plazo de 20 días hábiles desde la notificación de la sanción.
Si la sanción es injusta, desproporcionada o carece de pruebas, el juez puede anularla y ordenar su retirada, con efectos restitutorios (como el cobro de salarios no percibidos en caso de suspensión).
Efectos y consecuencias de la sanción disciplinaria
Una sanción disciplinaria impuesta legalmente puede tener consecuencias relevantes para el trabajador, tanto inmediatas como a medio plazo.
Desde una simple amonestación hasta un despido, estas medidas afectan no solo a la situación laboral, sino también a la trayectoria profesional y, en algunos casos, al acceso a futuras prestaciones.
Impacto en el empleo, la nómina y la carrera profesional
Las sanciones disciplinarias pueden conllevar desde una amonestación por escrito, sin consecuencias económicas, hasta la suspensión de empleo y sueldo durante varios días, lo que supone una pérdida directa de salario y cotización.
Además, la reincidencia o acumulación de sanciones puede afectar a futuras promociones internas, a la confianza del empleador y al ambiente laboral, dejando un precedente negativo en el expediente del trabajador.
Derechos del trabajador frente a sanciones disciplinarias
El trabajador tiene derecho a ser informado de los hechos, presentar alegaciones y recurrir la sanción.
Puede acudir al SMAC o al Juzgado de lo Social para impugnar la medida si considera que es desproporcionada, injustificada o contraria al procedimiento legal.
Asimismo, si pertenece al comité de empresa o es delegado sindical, tiene derecho a un expediente contradictorio con audiencia previa.
¿Puede una sanción disciplinaria dar lugar a un despido?
Sí. Las faltas muy graves, como el fraude, la agresión o el abuso de confianza, pueden ser sancionadas con despido disciplinario, siempre que se acredite la infracción y se sigan los procedimientos legales.
También la acumulación de sanciones graves o reincidentes puede justificar un despido en determinados casos.
¿Qué hacer si recibo una carta de sanción disciplinaria?
Se recomienda leerla con atención, no firmar en conformidad (solo “recibido”) y consultar con un abogado laboralista.
El plazo para reclamar es de 20 días hábiles, por lo que es fundamental actuar con rapidez.
¿Cuánto tiempo tiene la empresa para sancionar una falta?
La ley establece plazos de prescripción: 10 días para faltas leves, 20 para graves y 60 para muy graves, contados desde que la empresa conoce los hechos.
¿Se puede sancionar sin pruebas?
No. Toda sanción debe estar fundamentada y acreditada.
Si no hay pruebas suficientes, puede ser anulada por los tribunales.
¿Cuántas sanciones pueden conllevar el despido?
No hay un número fijo. Depende de la gravedad, la reincidencia y las circunstancias.
Varias sanciones por faltas graves acumuladas pueden justificar un despido, si así lo permite el convenio y lo valida un juez.
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Reflexión
Las sanciones disciplinarias son una herramienta esencial en cualquier organización para mantener el orden y la disciplina.
No obstante, deben aplicarse con responsabilidad y siguiendo los procedimientos legales adecuados para proteger tanto los derechos de los trabajadores como la operatividad de la empresa.
La proporcionalidad, la fundamentación en pruebas y el respeto al derecho de defensa son elementos clave para garantizar que las sanciones sean justas y eficaces.
Este artículo subraya la importancia de conocer los derechos y deberes en estos casos, tanto para los empleadores como para los empleados.