El despido nulo es una de las figuras más relevantes del derecho laboral en España, especialmente por sus implicaciones directas en la protección de los derechos fundamentales del trabajador.
A diferencia del despido improcedente o procedente, la nulidad del despido no se centra en aspectos formales o económicos, sino en la existencia de una causa ilícita que vulnera el marco legal o constitucional.
En esta guía abordamos qué es exactamente un despido nulo, en qué casos se aplica, qué consecuencias tiene para la empresa y qué derechos otorga al trabajador, incluyendo la posible indemnización por daños.
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¿Qué es un despido nulo?
Un despido nulo es aquel que se ha producido con vulneración de derechos fundamentales o libertades públicas, o en situaciones especialmente protegidas por la ley (como el embarazo, la maternidad, o la reducción de jornada por conciliación).
A diferencia del despido improcedente —que puede derivarse de causas mal justificadas o defectos formales—, el despido nulo implica que el acto empresarial carece de validez legal desde su origen y debe considerarse como si nunca hubiera existido.
Esta nulidad puede ser declarada únicamente por un juez de lo social, y su consecuencia inmediata no es el pago de una indemnización estándar, sino la readmisión obligatoria del trabajador en su puesto, junto con el abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido.
¿Qué efectos tiene la declaración de nulidad?
Cuando un juez declara un despido nulo, la empresa está obligada a:
- Reincorporar al trabajador de forma inmediata, en las mismas condiciones laborales que tenía antes del despido.
- Abonar los salarios de tramitación, es decir, el salario correspondiente a los meses transcurridos entre la fecha del despido y la fecha de la readmisión.
- Restituir todos los derechos laborales, incluyendo antigüedad, cotizaciones y beneficios sociales.
Además, en algunos casos, si el despido ha causado daños morales o personales vinculados a la vulneración de derechos fundamentales (por ejemplo, en casos de acoso, discriminación o represalias sindicales), el juez puede imponer una indemnización adicional por daños y perjuicios.
Marco legal y regulación del despido nulo
La figura del despido nulo está regulada principalmente en el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, que establece expresamente los supuestos en los que un despido debe considerarse nulo por infringir derechos fundamentales o libertades públicas.
Según este precepto, será nulo el despido que tenga por motivo:
- Alguna de las causas de discriminación prohibidas por la Constitución o por la ley.
- La vulneración de derechos fundamentales o libertades públicas del trabajador.
- Supuestos expresamente protegidos, como la maternidad, riesgo durante el embarazo, lactancia, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, así como situaciones de reducción de jornada por guarda legal.
Además, el Tribunal Constitucional ha reforzado esta protección a través de numerosas sentencias que declaran la nulidad de despidos cuando se acredita que existe un móvil discriminatorio o represalia por el ejercicio de derechos, como puede ser la afiliación sindical, la denuncia de acoso o la reclamación de derechos laborales ante la empresa.
En definitiva, el despido nulo no se basa en defectos formales, sino en la ilicitud del motivo que origina el despido, y su regulación busca garantizar la plena protección del trabajador frente a actos empresariales arbitrarios o vulneradores de su dignidad.
Causas y criterios para declarar la nulidad de un despido
La nulidad de un despido no depende de la voluntad de la empresa ni de simples errores administrativos, sino de que el acto vulnera derechos especialmente protegidos por el ordenamiento jurídico.
Protección de derechos fundamentales
Se considera nulo el despido que tenga como causa directa o indirecta:
- El embarazo o la situación de maternidad o paternidad.
- La reducción de jornada por motivos de conciliación.
- El ejercicio de derechos vinculados a la libertad sindical, como formar parte del comité de empresa o participar en huelgas legales.
- La solicitud o disfrute de permisos legales, como lactancia, cuidados familiares o reducción por guarda legal.
En todos estos casos, la empresa debe probar que el despido no guarda relación alguna con estos hechos, ya que, de lo contrario, el juez presumirá la existencia de vulneración.
Discriminación y motivos ilícitos
También se declarará nulo el despido que tenga una causa discriminatoria basada en:
- Sexo, raza, orientación sexual, religión, ideología, edad o discapacidad.
- Estado de salud o condiciones médicas no relacionadas con la aptitud para el puesto.
- Origen étnico, nacionalidad o lengua.
- Denuncia de situaciones de acoso o violencia en el trabajo.
En estos casos, el principio de inversión de la carga de la prueba obliga al empleador a justificar que el despido obedece a causas objetivas y no vulnera el derecho a la igualdad o a la dignidad personal del trabajador.
Consecuencias y efectos del despido nulo
Cuando un despido es declarado nulo por un juez, sus efectos jurídicos son inmediatos y automáticos: se entiende que nunca debió producirse, por lo que el trabajador debe ser restituido a su situación anterior.
La empresa está obligada a:
- Readmitir al trabajador en su puesto, en las mismas condiciones que tenía antes del despido.
- Pagar los salarios de tramitación, es decir, todos los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la efectiva reincorporación.
Estos salarios deben abonarse íntegramente, con inclusión de pagas extras, cotizaciones a la Seguridad Social y otros complementos que correspondieran.
Si la empresa no cumple voluntariamente con la readmisión, el trabajador puede solicitar la ejecución forzosa de la sentencia, lo que conllevará posibles sanciones económicas adicionales.
¿El despido nulo genera derecho a indemnización?
En principio, el despido nulo no genera una indemnización económica como ocurre en los despidos improcedentes, ya que el trabajador recupera su puesto y cobra los salarios atrasados.
Sin embargo, existe una excepción relevante.
Cuando el despido vulnera derechos fundamentales (como la libertad sindical, la igualdad, o la integridad moral), el juez puede reconocer además una indemnización por daños y perjuicios, especialmente en los casos donde exista un daño moral evidente.
Estas indemnizaciones no están tasadas, y su cuantía dependerá de:
- La gravedad de la vulneración.
- El impacto personal o profesional sufrido.
- Las circunstancias del caso y la reiteración de la conducta empresarial.
En estos supuestos, el trabajador deberá aportar indicios o pruebas del perjuicio sufrido, aunque no se exige una cuantificación exacta.
Cómo impugnar un despido nulo: procedimientos y plazos
El procedimiento para impugnar un despido presuntamente nulo es urgente y tiene plazos breves, por lo que es fundamental actuar con rapidez.
Presentación de papeleta de conciliación ante el SMAC
El primer paso es presentar una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) de la provincia correspondiente.
Este trámite es obligatorio antes de acudir al juzgado.
El trabajador dispone de 20 días hábiles desde la fecha del despido para iniciar este procedimiento.
Si no se presenta dentro de ese plazo, se pierde el derecho a reclamar.
Demanda judicial ante el Juzgado de lo Social
Si no hay acuerdo en el acto de conciliación, el trabajador puede presentar una demanda por despido nulo ante el Juzgado de lo Social.
En la demanda debe exponer los hechos, la vulneración de derechos alegada y la solicitud de nulidad con readmisión y salarios de tramitación.
En caso de que el juez estime la demanda, dictará sentencia declarando la nulidad del despido, con todos sus efectos legales.
Diferencias entre despido nulo e improcedente
Aunque en ambos casos se trata de despidos que no cumplen con la legalidad, sus consecuencias jurídicas y económicas son muy distintas.
El despido improcedente se produce cuando no se acreditan las causas alegadas o se incumplen los requisitos formales, mientras que el despido nulo implica la vulneración de derechos fundamentales o situaciones especialmente protegidas.
A continuación, se resumen las diferencias principales:
| Concepto | Despido nulo | Despido improcedente |
| Motivo de invalidez | Vulneración de derechos fundamentales o causas discriminatorias | Falta de justificación o defectos formales en el procedimiento |
| Consecuencia principal | Reincorporación obligatoria + salarios de tramitación | Elección entre readmisión o indemnización |
| Salarios de tramitación | Sí, siempre | Solo si hay readmisión |
| Indemnización | No procede, salvo daño moral acreditado | Sí, conforme a años trabajados y salario |
| Ejemplos típicos | Despido por embarazo, reducción de jornada, afiliación sindical, discriminación | Despido sin carta, sin pruebas o con causa genérica |
| Prueba necesaria | El trabajador debe aportar indicios de vulneración, y la empresa justificar | El empleador debe probar la causa del despido |
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Reflexión
Estas diferencias son clave a la hora de preparar una demanda por despido, ya que la calificación jurídica del despido condiciona por completo los efectos legales y económicos para ambas partes.