En España, la normativa laboral regula en qué circunstancias se puede despedir a un trabajador, qué requisitos deben cumplirse y qué derechos le asisten en caso de cese.
Conocer estos aspectos es clave tanto para empleadores como para empleados; aquí te lo contamos.
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¿Qué es un despido y cuándo se puede aplicar?
El despido es la decisión unilateral de la empresa de dar por finalizada la relación laboral con un trabajador.
Puede producirse por diversos motivos, como razones económicas, disciplinarias o de organización, siempre dentro del marco legal establecido.
Regulación y procedimiento del despido en España
El despido en España está regulado por el Estatuto de los Trabajadores y debe cumplir con una serie de requisitos para ser considerado válido.
La empresa debe justificar el cese del contrato basándose en causas legales y respetar un procedimiento determinado según el tipo de despido.
El incumplimiento de estas normas puede dar lugar a la calificación del despido como improcedente o incluso nulo, con las consiguientes consecuencias para el empleador.
¿Cuáles son los requisitos legales para un despido válido?
Para que un despido sea legalmente válido, la empresa debe cumplir con ciertos requisitos formales y materiales:
- Existencia de una causa justificada: El despido debe basarse en causas económicas, organizativas, técnicas, de producción o en un incumplimiento grave del trabajador.
- Comunicación por escrito: Es obligatorio entregar una carta de despido detallando los motivos y la fecha de efectos.
- Respeto del preaviso: En los despidos objetivos, se debe conceder un preaviso de 15 días o compensarlo económicamente.
- Pago de indemnización (cuando proceda): En algunos tipos de despido, el trabajador tiene derecho a una compensación económica.
- Cumplimiento del procedimiento formal: Dependiendo del tipo de despido, puede ser necesario un expediente contradictorio o intervención de representantes de los trabajadores.
Si la empresa no cumple con estos requisitos, el despido puede ser impugnado por el trabajador y declarado improcedente o nulo en sede judicial.
Fases del procedimiento de despido
El proceso de despido varía según la causa y el tipo de contrato, pero generalmente sigue estas fases:
- Evaluación de la causa del despido: La empresa debe justificar la decisión en base a hechos objetivos o disciplinarios.
- Redacción y entrega de la carta de despido: Documento obligatorio que detalla los motivos y condiciones del cese.
- Cálculo de la indemnización y finiquito: Si corresponde, la empresa debe abonar las cantidades pendientes al trabajador.
- Notificación al trabajador: El despido debe comunicarse de forma clara y verificable.
- Posible impugnación por parte del trabajador: Si el trabajador considera el despido injusto, puede recurrirlo ante los tribunales.
Notificación del despido: carta y entrega fehaciente
La carta de despido es el documento clave en todo procedimiento de cese laboral. Debe incluir:
- Datos de la empresa y del trabajador.
- Fecha de efectos del despido.
- Motivos del despido con explicaciones concretas.
- Información sobre indemnización y finiquito (si aplica).
Para que la comunicación sea válida, la empresa debe asegurarse de que el trabajador la recibe.
Si se niega a firmarla, se puede recurrir a testigos, burofax con acuse de recibo o notificación notarial.
Indemnización y cálculo en función del tipo de despido
El importe de la indemnización depende del tipo de despido:
- Despido objetivo: 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
- Despido improcedente: 33 días por año trabajado desde 2012, con un límite de 24 mensualidades (periodos anteriores al 12 de febrero de 2012, serían 45 días por año trabajado, con un límite de 42 mensualidades).
- Despido disciplinario: No conlleva indemnización salvo que se declare improcedente.
La indemnización debe calcularse con base en el salario diario del trabajador y su antigüedad en la empresa.
Cualquier error en el cálculo puede ser motivo de reclamación por parte del trabajador.
Efectos y consecuencias del despido
El despido tiene un impacto significativo en la vida del trabajador, tanto a nivel económico como en sus derechos laborales.
Dependiendo del tipo de despido, el trabajador puede recibir una indemnización, acceder a la prestación por desempleo y cobrar su finiquito.
Sin embargo, en algunos casos, el despido puede ser impugnado si no se ha realizado conforme a la normativa vigente.
¿Cuáles son las consecuencias económicas y laborales tras un despido?
Las principales consecuencias de un despido afectan a la estabilidad laboral y financiera del trabajador. Entre ellas destacan:
- Indemnización: No todos los despidos incluyen indemnización. Si el despido es objetivo, corresponde una indemnización de 20 días por año trabajado. Si es declarado improcedente, la indemnización aumenta a 33 días por año trabajado. En el despido disciplinario, no hay derecho a indemnización salvo que sea impugnado y declarado improcedente.
- Finiquito: El trabajador tiene derecho a recibir el pago de los días trabajados en el mes del despido, las vacaciones no disfrutadas y la parte proporcional de las pagas extra, si las hubiera.
- Prestación por desempleo: Si el trabajador ha cotizado al menos 360 días en los últimos seis años, podrá solicitar la prestación por desempleo, independientemente del tipo de despido. Un despido disciplinario no impide acceder al paro, salvo que se acredite un fraude grave (como simulación del contrato o despido acordado entre empresa y trabajador para cobrar la prestación). En caso de despido procedente por causas disciplinarias, el trabajador igualmente puede solicitar la prestación si cumple con los requisitos de cotización.
Derechos del trabajador tras un despido: paro, indemnización y finiquito
El trabajador despedido conserva ciertos derechos fundamentales que deben respetarse para garantizar la legalidad del despido y su protección social.
- Derecho a la prestación por desempleo. El trabajador tiene derecho a paro si ha cotizado el mínimo exigido por la Seguridad Social. La cuantía y duración de la prestación dependerán del tiempo cotizado.
- Derecho a indemnización. Cuando el despido es objetivo o improcedente, el trabajador tiene derecho a una compensación económica. En los despidos disciplinarios, la indemnización solo procede si se impugna y la justicia lo califica como improcedente.
- Derecho al finiquito. El finiquito incluye las cantidades pendientes de cobro hasta la fecha del despido, como los días trabajados del mes en curso, pagas extra no percibidas y vacaciones no disfrutadas.
Despido y baja médica: ¿pueden despedirme estando de baja?
Estar de baja médica no impide que un trabajador pueda ser despedido si existen causas objetivas o disciplinarias que lo justifiquen.
Sin embargo, la Ley 15/2022 refuerza la protección contra el despido de personas en situación de incapacidad temporal.
Si se acredita que el motivo real del despido es la enfermedad o la baja, el despido puede ser declarado nulo, obligando a la empresa a readmitir al trabajador con el pago de los salarios dejados de percibir.
Antes de esta reforma, los tribunales solían declarar estos despidos como improcedentes en lugar de nulos.
Sin embargo, si existen razones objetivas o disciplinarias que lo justifiquen, el despido puede ser válido.
En caso de despido estando de baja, el trabajador puede impugnar la decisión si considera que la causa es discriminatoria.
Tipos de despido laboral: clasificación y ejemplos
El despido puede clasificarse en diferentes tipos según la causa y el procedimiento seguido por la empresa.
Cada modalidad tiene implicaciones legales distintas para el trabajador, desde el derecho a indemnización hasta la posibilidad de impugnación.
Conocer estos tipos es fundamental para saber cómo actuar ante un despido y qué derechos pueden reclamarse.
Despido disciplinario: causas y consecuencias
El despido disciplinario se produce cuando el trabajador comete una falta grave que justifica la extinción inmediata del contrato sin derecho a indemnización. Las causas están reguladas en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores e incluyen:
- Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
- Indisciplina o desobediencia.
- Ofensas verbales o físicas a compañeros o superiores.
- Disminución continuada y voluntaria del rendimiento.
- Transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza (como robo o fraude).
- Embriaguez habitual o toxicomanía, si afectan al desempeño laboral.
Este despido debe notificarse por escrito, detallando los hechos y la fecha de efectos.
Si el trabajador lo impugna y no se acredita la falta grave, puede ser declarado improcedente o nulo, con las consecuencias legales correspondientes.
Despido objetivo: causas económicas, organizativas y de producción
El despido objetivo se basa en razones justificadas y ajenas al comportamiento del trabajador. Está regulado en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores y puede deberse a:
- Causas económicas: cuando la empresa tiene pérdidas económicas persistentes o prevé dificultades financieras.
- Causas técnicas: cambios en los métodos o herramientas de trabajo que hacen innecesario el puesto.
- Causas organizativas: modificaciones en la estructura de la empresa que afectan al empleo.
- Causas productivas: ajustes en la producción o demanda que justifican la reducción de personal.
El trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades, y a un preaviso de 15 días (o su compensación económica). Si el despido no cumple los requisitos legales, puede ser impugnado.
Despido colectivo (ERE): cuándo se aplica y derechos del trabajador
El despido colectivo, conocido como Expediente de Regulación de Empleo (ERE), se produce cuando una empresa extingue contratos de varios trabajadores por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas.
Se considera despido colectivo cuando afecta a:
- 10 trabajadores en empresas con menos de 100 empleados.
- El 10% de la plantilla en empresas de entre 100 y 300 empleados.
- 30 o más trabajadores en empresas con más de 300 empleados.
El ERE debe ser negociado con los representantes de los trabajadores y comunicado a la autoridad laboral.
Los empleados afectados tienen derecho a indemnización de 20 días por año trabajado, prestación por desempleo y, en algunos casos, a medidas de recolocación o formación.
Diferencias entre despido procedente, improcedente y nulo
La calificación del despido es clave para determinar sus consecuencias legales y los derechos del trabajador:
- Despido procedente: el juez confirma que el despido está justificado, por lo que se mantiene la decisión sin indemnización adicional, salvo la establecida en casos de despido objetivo.
- Despido improcedente: si no se acreditan las causas o no se cumplen los requisitos legales, la empresa debe optar entre readmitir al trabajador o indemnizarlo con 33 días por año trabajado (hasta un máximo de 24 mensualidades).
- Despido nulo: se declara nulo cuando el despido vulnera derechos fundamentales (por ejemplo, por discriminación o despido durante baja por maternidad/paternidad). En este caso, el trabajador debe ser readmitido con pago de los salarios dejados de percibir.
Conocer la diferencia entre estas categorías es clave para que el trabajador pueda reclamar sus derechos y tomar las medidas legales adecuadas en caso de despido injustificado.
Cómo impugnar y reclamar ante un despido
Cuando un trabajador considera que su despido no se ajusta a la legalidad, tiene derecho a impugnarlo ante la justicia.
La impugnación permite revisar si el cese cumple con los requisitos formales y si la empresa ha justificado correctamente las causas.
En caso contrario, el despido podría ser declarado improcedente o nulo, lo que daría lugar a indemnización o readmisión.
¿Cuándo un despido puede ser declarado improcedente o nulo?
Un despido se considera improcedente cuando la empresa no acredita la causa alegada o no respeta el procedimiento legal.
En este caso, la empresa deberá elegir entre readmitir al trabajador con el pago de los salarios de tramitación o abonarle una indemnización de 33 días por año trabajado, con un tope de 24 mensualidades.
El despido será nulo si vulnera derechos fundamentales, como en casos de discriminación, represalias o despidos durante el embarazo, la baja por maternidad/paternidad o reducción de jornada por conciliación familiar.
En estos supuestos, el trabajador tiene derecho a ser readmitido en su puesto y a recibir los salarios no percibidos.
Pasos para recurrir un despido
El proceso de impugnación debe iniciarse en un plazo de 20 días hábiles desde la fecha del despido.
- Presentación de la papeleta de conciliación: Antes de acudir a juicio, el trabajador debe solicitar un acto de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) o el órgano equivalente en su comunidad autónoma. El objetivo es intentar alcanzar un acuerdo con la empresa.
- Celebración del acto de conciliación: En esta reunión, la empresa y el trabajador pueden pactar la improcedencia del despido y acordar una indemnización o la readmisión. Si no hay acuerdo, se podrá interponer demanda judicial.
- Interposición de la demanda ante el Juzgado de lo Social: Si la conciliación no prospera, el trabajador puede presentar una demanda por despido ante el Juzgado de lo Social. Es recomendable contar con asesoramiento legal para reforzar la argumentación y aportar pruebas que respalden la reclamación.
- Juicio y sentencia: Tras la vista judicial, el juez determinará si el despido es procedente, improcedente o nulo. En caso de improcedencia, la empresa deberá indemnizar o readmitir al trabajador. Si es nulo, se ordenará la reincorporación inmediata.
Recurrir un despido permite garantizar el respeto de los derechos laborales y corregir situaciones de abuso por parte de la empresa.
Por ello, es clave actuar con rapidez y buscar asesoramiento especializado.
Papeleta de conciliación: primer paso para impugnar un despido
Antes de acudir a los tribunales, la ley exige que el trabajador presente una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) o el organismo equivalente en su comunidad autónoma.
Este trámite tiene como objetivo intentar un acuerdo con la empresa sin necesidad de juicio.
Este trámite busca un acuerdo extrajudicial y suspende el plazo de impugnación hasta un máximo de 15 días.
Si la empresa no comparece o no hay acuerdo, el trabajador podrá interponer demanda ante el Juzgado de lo Social.
En la papeleta deben detallarse los datos del trabajador y de la empresa, la fecha del despido, las circunstancias en las que se produjo y la reclamación que se plantea.
Si la empresa no comparece o no se alcanza un acuerdo, el trabajador podrá presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social.
Plazos legales para impugnar un despido
El trabajador dispone de un plazo de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido para impugnarlo. Es importante tener en cuenta lo siguiente:
- Días hábiles: No se cuentan sábados, domingos ni festivos.
- Interrupción del plazo: Si se presenta la papeleta de conciliación, el cómputo del plazo se suspende hasta que se celebre el acto de conciliación o transcurran 15 días desde su presentación sin que se haya celebrado.
- Extinción del plazo: Si el trabajador no presenta la demanda dentro del período estipulado, perderá el derecho a reclamar.
Por ello, es fundamental actuar con rapidez y asesorarse legalmente para no dejar pasar los plazos.
Pruebas necesarias para ganar una demanda por despido
Para demostrar que un despido es improcedente o nulo, el trabajador debe aportar pruebas que evidencien la ilegalidad del cese. Entre las pruebas más relevantes se encuentran:
- Contrato de trabajo y nóminas: Acreditan la relación laboral y las condiciones pactadas.
- Carta de despido: Permite analizar si la empresa ha justificado correctamente la causa del cese.
- Correos electrónicos, WhatsApp o grabaciones: Siempre que se obtengan legalmente, pueden demostrar la falta de causa para el despido o la vulneración de derechos.
- Testigos: Compañeros de trabajo o clientes que puedan corroborar las circunstancias del despido.
- Informes médicos o documentación personal: En casos de despidos relacionados con enfermedad o embarazo, pueden servir para demostrar una posible discriminación.
La clave en un juicio laboral es aportar pruebas sólidas que respalden la impugnación y permitan acreditar la vulneración de derechos.
FAQS
¿Cómo calculo mi finiquito por despido?
El finiquito es la cantidad que la empresa debe abonar al trabajador al finalizar la relación laboral. Para calcularlo, se deben tener en cuenta varios conceptos:
- Salario pendiente: Días trabajados en el mes del despido que aún no han sido pagados.
- Vacaciones no disfrutadas: Se abonan los días de vacaciones generados y no utilizados.
- Pagas extraordinarias: Si no están prorrateadas, se paga la parte proporcional correspondiente.
- Horas extra o bonus pendientes: Si hay comisiones o incentivos acumulados, deben incluirse.
La indemnización por despido, si corresponde, no forma parte del finiquito, sino que es un pago adicional según el tipo de despido.
¿Qué pasa si te despiden en España?
Actualmente, si un trabajador es despedido en España, la empresa debe entregarle una carta de despido detallando los motivos y la fecha de efectos.
Dependiendo del tipo de despido, el trabajador puede tener derecho a:
- Indemnización (en despidos objetivos o improcedentes).
- Finiquito, que incluye los conceptos salariales pendientes.
- Prestación por desempleo (si ha cotizado al menos 360 días en los últimos 6 años).
Si el trabajador considera que el despido es injusto, puede impugnarlo ante el Juzgado de lo Social dentro del plazo de 20 días hábiles.
¿Cómo es el despido con preaviso?
El preaviso en el despido objetivo obliga a la empresa a comunicar la extinción del contrato con al menos 15 días de antelación.
Durante este período, el trabajador sigue prestando sus servicios con normalidad, salvo que la empresa opte por compensar económicamente estos días en lugar de conceder el preaviso.
Además, el trabajador tiene derecho a una reducción de jornada de seis horas semanales retribuidas para buscar un nuevo empleo.
Si la empresa no respeta el preaviso, debe compensar económicamente al trabajador con el salario correspondiente a esos 15 días.
En despidos disciplinarios, no es necesario preaviso y el despido tiene efecto inmediato.
Reflexión final
El despido es un proceso regulado que debe realizarse con transparencia y conforme a la normativa vigente.
Para el trabajador, supone un cambio significativo que puede implicar indemnización, acceso a la prestación por desempleo o la posibilidad de impugnación si no se ajusta a la ley.
Para la empresa, es fundamental cumplir con los requisitos legales para evitar reclamaciones y sanciones.
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Conocer los derechos y actuar con rapidez ante un despido es clave para ambas partes.
Un despido bien gestionado evita conflictos y asegura un proceso justo y legal.