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El despido colectivo es una de las situaciones más delicadas que puede afrontar una empresa, ya que afecta simultáneamente a un número importante de trabajadores.
Este procedimiento, no solo implica la extinción de contratos, sino que exige el cumplimiento estricto de garantías legales, negociaciones con la representación legal de los trabajadores y la autorización de la autoridad laboral competente.
A diferencia de un despido individual, el despido colectivo se rige por criterios cuantitativos y formales que lo convierten en una figura jurídica específica dentro del Derecho Laboral español.
En esta guía explicamos qué es un despido colectivo, cuándo se aplica, qué umbrales lo definen y cómo debe desarrollarse legalmente el proceso.
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¿Qué es un despido colectivo?
El despido colectivo se produce cuando una empresa extingue una serie de contratos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, y lo hace superando unos umbrales mínimos establecidos en la legislación laboral.
Legalmente, el despido colectivo está regulado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores (ET). Según esta norma, no se trata de simples despidos múltiples, sino de un procedimiento especial que requiere un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores y la comunicación formal a la autoridad laboral.
Este tipo de despido afecta tanto a trabajadores con contrato indefinido como temporal, siempre que concurran las causas objetivas justificadas y se superen los umbrales numéricos que marca la ley.
El procedimiento también se conoce como Expediente de Regulación de Empleo (ERE), y debe seguir una tramitación específica, que incluye la negociación obligatoria y la emisión de un informe final por parte de la empresa y los representantes sociales.
Umbrales que lo definen
Para que una extinción de contratos se considere despido colectivo, debe alcanzar unos umbrales mínimos en función del tamaño de la empresa. Estos umbrales están claramente definidos en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.
A continuación, te ofrecemos una tabla resumen:
- Tamaño de la empresa
- Umbral de despido colectivo
- Hasta 100 trabajadores
- Despido de 10 o más empleados
- Entre 101 y 300 trabajadores
- Despido que afecte al 10 % o más de la plantilla
- Más de 300 trabajadores
- Despido de 30 o más empleados
Importante: Para que se aplique esta figura, los despidos deben producirse en un periodo de 90 días.
Despido colectivo en empresas de menos de 10 trabajadores
En empresas muy pequeñas, con menos de 10 trabajadores, el despido de al menos 6 empleados también puede considerarse despido colectivo si se dan las condiciones de simultaneidad, causa objetiva y afectación directa del conjunto de la actividad empresarial.
Este supuesto, aunque menos habitual, requiere igualmente de los trámites legales correspondientes y no puede gestionarse como una mera suma de despidos individuales.
Art. 51 ET: Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquel se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas.
Causas y motivos para un ERE
Un despido colectivo solo puede aplicarse cuando concurren causas objetivas debidamente justificadas. Estas causas están reguladas en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores y deben afectar de forma real y demostrable a la actividad de la empresa.
No basta con una decisión empresarial arbitraria: la extinción de contratos debe basarse en una situación económica, técnica, organizativa o productiva que haga inviable mantener los puestos de trabajo afectados.
Veamos en detalle cada una de estas causas:
Económicas: pérdidas acumuladas o de viabilidad
Las causas económicas se dan cuando la empresa sufre pérdidas actuales o previstas que ponen en riesgo su sostenibilidad.
Estas pérdidas pueden reflejarse en los resultados contables (negativos durante varios trimestres consecutivos), en la caída constante de ingresos o en un desequilibrio financiero que comprometa la viabilidad del negocio.
No es necesario que la empresa esté en quiebra, pero sí que pueda acreditar una situación económica negativa de suficiente entidad.
Técnicas: cambios en medios o procesos de producción
Una causa técnica se produce cuando la empresa introduce cambios en sus sistemas de producción o en los medios tecnológicos que utiliza, lo que puede hacer innecesarios determinados puestos de trabajo.
Por ejemplo, la implantación de una nueva maquinaria automatizada o de un software que sustituye tareas humanas.
Este tipo de reestructuración puede justificar despidos colectivos si el cambio tiene un impacto directo sobre el empleo.
Organizativas: reestructuración interna de funciones
Las causas organizativas están relacionadas con la necesidad de modificar la estructura interna de la empresa.
Puede implicar la supresión o redistribución de funciones, eliminación de departamentos o ajustes en la jerarquía que hagan redundantes ciertos puestos.
También se dan cuando se externalizan servicios que antes se prestaban internamente o se fusionan unidades de negocio.
Productivas: descenso sostenido de la demanda
Cuando la demanda de productos o servicios disminuye de forma prolongada, puede considerarse una causa productiva.
La empresa puede justificar un despido colectivo si demuestra que la bajada de actividad le impide mantener el volumen de empleo anterior.
Esta situación debe ser estructural y no puntual, afectando de forma generalizada a la carga de trabajo.
Procedimiento paso a paso
El despido colectivo no puede ejecutarse de forma unilateral o inmediata. Requiere un procedimiento legal bien definido, que garantiza el derecho a la negociación y la protección de los trabajadores afectados. Este procedimiento consta de varias fases obligatorias:
Apertura de la fase de consultas
La empresa debe iniciar un periodo de consultas, que tiene como objetivo explorar soluciones alternativas al despido o minimizar su impacto.
La duración es de 30 días naturales en empresas grandes, y de 15 días si se trata de una pyme (menos de 50 empleados).
Constitución de la comisión negociadora
Durante esta fase, se constituye una comisión paritaria formada por representantes de la empresa y de los trabajadores.
En caso de no existir representación legal en la plantilla, se permite la elección ad hoc de delegados.
Esta comisión será el órgano encargado de analizar las causas del despido y negociar las condiciones.
Negociación y acuerdo
Las partes deben negociar de buena fe, intentando alcanzar un acuerdo sobre medidas compensatorias: recolocaciones internas, reducciones de jornada, planes de formación, indemnizaciones superiores a las legales, etc.
El acuerdo alcanzado se recogerá en un acta final con las condiciones pactadas.
Comunicación a la autoridad laboral
Finalizado el periodo de consultas, la empresa debe remitir a la autoridad laboral autonómica un informe con el resultado de la negociación, detallando las causas alegadas y el número de trabajadores afectados.
Esta autoridad podrá emitir observaciones, pero no tiene capacidad para vetar el ERE salvo defectos formales graves.
Notificación individual a los trabajadores
Cada trabajador afectado debe recibir una notificación individual por escrito, en la que se explique claramente la causa del despido, la fecha de efectos y los derechos que le corresponden.
Esta carta es imprescindible para iniciar cualquier reclamación o trámite posterior.
Indemnización y derechos de los trabajadores
Los trabajadores afectados por un despido colectivo tienen derecho a recibir una indemnización legal y a una serie de medidas de protección, en función del tipo de acuerdo alcanzado y de las características del despido.
Cuantía de la indemnización
La indemnización legal mínima en un despido colectivo procedente es de 20 días de salario por año trabajado, con un tope de 12 mensualidades. Si el despido se declara improcedente, la cuantía aumenta a 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. En contratos anteriores al 12 de febrero de 2012, la cuantía es de 45 días.
Pago de la indemnización
La empresa debe abonar la indemnización antes de la fecha efectiva de extinción del contrato.
En caso de falta de liquidez o impago, el trabajador puede reclamar ante el FOGASA (Fondo de Garantía Salarial), que cubrirá parte de la deuda dentro de los límites establecidos.
Preferencia de recolocación y medidas sociales
Los trabajadores despedidos en un ERE tienen derecho, si así se ha pactado, a:
- Ser recolocados en otros puestos disponibles en la empresa.
- Participar en programas de recolocación externa subvencionados.
- Acceder a acciones formativas o reciclaje profesional.
Estas medidas son obligatorias en empresas de más de 50 trabajadores y forman parte del plan de acompañamiento social.
Impugnación y consecuencias
Cuando un trabajador considera que su despido colectivo ha sido injustificado, mal ejecutado o vulnera sus derechos, tiene derecho a impugnarlo por la vía judicial. Esta impugnación puede conducir a que el despido se declare improcedente o incluso nulo, con importantes consecuencias para la empresa y el trabajador afectado.
Improcedencia: incumplimiento de causas o del procedimiento
Un despido colectivo se considera improcedente cuando no se acreditan de forma suficiente las causas alegadas por la empresa (económicas, técnicas, organizativas o productivas), o cuando se cometen errores formales en el procedimiento legal obligatorio.
Ejemplos comunes de improcedencia:
- La empresa no demuestra de forma clara ni con documentación los motivos del ERE.
- El periodo de consultas no se realiza correctamente o se hace de forma ficticia, sin negociación real.
- Se omite la notificación individual a los trabajadores.
- Se excluye a representantes legales de los trabajadores de la comisión negociadora.
En estos casos, el juez puede declarar el despido improcedente, lo que obliga a la empresa a optar entre readmitir al trabajador o abonarle una indemnización superior (normalmente, 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades; 45 días si es anterior al 12 de febrero de 2012).
Nulidad: vulneración de derechos fundamentales
El despido colectivo puede ser declarado nulo cuando se realiza con vulneración de derechos fundamentales o con discriminación.
Casos en los que se puede declarar la nulidad:
- Se despide a trabajadoras embarazadas o en baja por maternidad sin justificación objetiva.
- Se incluyen en el ERE trabajadores protegidos por su condición de representantes sindicales sin respetar las garantías legales.
- Se despide por motivos ideológicos, sindicales, de raza, orientación sexual o cualquier otra circunstancia amparada por el artículo 14 de la Constitución Española.
- Se incumplen derechos colectivos como la libertad sindical, el derecho de huelga o el derecho a la negociación colectiva.
El despido colectivo no solo puede ser declarado nulo por vulneración de derechos fundamentales. Existen otros supuestos en los que la nulidad está justificada por defectos graves en el procedimiento o por actuaciones empresariales ilícitas. A continuación, se detallan los principales motivos:
- Vulneración de derechos fundamentales. Cuando el despido colectivo incurre en discriminación por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión u otra circunstancia protegida constitucionalmente.
- Incumplimiento del periodo de consultas. La empresa no lleva a cabo el periodo obligatorio de consultas con los representantes legales de los trabajadores.
- Falta de documentación. No se entrega la documentación preceptiva que permite un diálogo real durante el periodo de consultas, vulnerando así su finalidad.
- Falta de comunicación de la decisión final. La empresa no notifica formalmente a la representación de los trabajadores la decisión adoptada al finalizar el periodo de consultas.
- Negociación de mala fe. El empresario actúa con falta de transparencia, sin voluntad real de alcanzar acuerdos, incumpliendo los principios de la buena fe negociadora.
- Incumplimientos procedimentales. Cualquier infracción sustancial del procedimiento establecido por la ley para los despidos colectivos puede conllevar la nulidad del mismo.
- Fraude, dolo o abuso de derecho. Cuando la empresa utiliza el procedimiento de despido colectivo con fines fraudulentos, de forma dolosa o abusando de derecho.
En caso de nulidad, el despido se considera nunca realizado y se condena a la empresa a readmitir al trabajador en su puesto, con el abono de los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la readmisión.
Vía de recurso: papeleta de conciliación y demanda
Para impugnar un despido colectivo individualmente, el trabajador debe seguir estos pasos:
- Presentar papeleta de conciliación ante el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación), dentro del plazo de 20 días hábiles desde la notificación del despido. Este trámite es obligatorio antes de acudir al juzgado.
- Si no hay acuerdo en el acto de conciliación o la empresa no comparece, debe presentarse una demanda por despido ante el Juzgado de lo Social.
- El juzgado analizará si las causas del ERE estaban justificadas, si se respetó el procedimiento y si hubo o no vulneración de derechos.
- El trabajador también puede adherirse a una impugnación colectiva presentada por sindicatos o representantes, cuando la afectación sea masiva.
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Posibles resultados: readmisión o indemnización
Dependiendo del fallo judicial, las consecuencias pueden ser:
- Readmisión en el puesto de trabajo, con abono de salarios de tramitación (en caso de despido nulo).
- Indemnización adicional (en caso de despido improcedente).
- En casos de mala fe empresarial, el juez puede imponer reparaciones accesorias, como indemnizaciones por daños morales o costas judiciales.
En cualquier caso, es fundamental contar con asesoramiento legal especializado desde el primer momento, tanto para asegurar que se cumplan los plazos como para plantear una defensa adecuada.