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El despido objetivo por causas organizativas es una figura legal contemplada en el ordenamiento laboral español que permite a las empresas extinguir contratos de trabajo cuando existen cambios internos que afectan a su estructura.
En esta guía explicamos qué situaciones lo justifican, cómo debe tramitarse correctamente y qué derechos asisten al trabajador, tanto en lo relativo a la indemnización como a la posible impugnación del despido.
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¿Qué es un despido objetivo por causas organizativas?
Este tipo de despido se produce cuando la empresa acredita que existen cambios internos que afectan al funcionamiento de sus sistemas, métodos de trabajo o distribución del personal, y que justifican la supresión de uno o varios puestos de trabajo.
Se trata de una medida que debe responder a una necesidad organizativa real, y no arbitraria, y debe estar debidamente documentada.
A diferencia del despido disciplinario, que se basa en conductas del trabajador, el despido por causas organizativas responde a decisiones empresariales estructurales.
Y a diferencia del despido económico, no requiere acreditar pérdidas económicas, sino una reestructuración operativa.
Marco legislativo
- Artículo 52.c del Estatuto de los Trabajadores: regula las causas objetivas del despido, entre ellas las organizativas.
- Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social: fija el procedimiento para impugnar el despido.
- Directiva 98/59/CE (cuando hay despidos colectivos): armoniza las normas en caso de reestructuraciones a nivel europeo.
Causas organizativas que pueden motivar el despido objetivo
El despido objetivo por causas organizativas está regulado por el artículo 52.c del Estatuto de los Trabajadores.
Se aplica cuando existen cambios en la estructura interna de la empresa que hacen inviable mantener todos los puestos de trabajo.
No se trata de un conflicto personal ni disciplinario, sino de decisiones de organización empresarial que afectan al empleo.
Estas son las causas más habituales reconocidas como válidas por los tribunales:
| Causa organizativa | Descripción |
| Reestructuración de departamentos | Redistribución del personal para reducir duplicidades o mejorar la eficiencia. |
| Pérdida o variación de pedidos | Disminución de la demanda que afecta a una unidad de negocio concreta. |
| Cierre de líneas de producto o plantas | Supresión de secciones o centros de trabajo por cambios en la estrategia. |
| Reducción de la carga de trabajo | Descenso prolongado de la actividad que deja puestos sin contenido real. |
Estas causas deben estar justificadas documentalmente, no basta con una simple declaración de intenciones.
Requisitos legales del despido objetivo por causas organizativas
Para que el despido sea legal y no pueda considerarse improcedente o nulo, deben cumplirse ciertos requisitos formales exigidos por el Estatuto de los Trabajadores:
- Comunicación previa a la representación legal: Si existe comité de empresa o delegados de personal, la empresa debe informarles antes de ejecutar el despido.
- Contenido mínimo de la carta de despido: La carta debe especificar con claridad los hechos organizativos que motivan la extinción del contrato, y demostrar su impacto real en el puesto afectado.
- Preaviso de 15 días o pago equivalente: El trabajador debe ser informado con al menos 15 días de antelación, salvo que la empresa abone una compensación por dicho plazo.
Cumplir estos requisitos es esencial para evitar reclamaciones judiciales por parte del trabajador despedido.
Procedimiento paso a paso
El despido objetivo por causas organizativas debe cumplir una serie de pasos legales muy concretos, tanto para garantizar la transparencia del proceso como para proteger los derechos del trabajador.
A continuación, explicamos cómo debe tramitarse correctamente.
Diagnóstico interno y justificación documental
La empresa debe identificar las causas organizativas que justifican el despido. Esto incluye la elaboración de documentación que respalde la decisión, como informes internos, evolución de estructuras, reducción de pedidos o supresión de líneas. Esta fase es clave, ya que cualquier fallo o falta de concreción puede derivar en un despido improcedente.
Información y consulta con los representantes legales
Si existe representación legal de los trabajadores (delegados sindicales o comité de empresa), la empresa está obligada a comunicar su intención con antelación y abrir un proceso de consulta.
El comité tiene un plazo de 15 días para emitir un informe. Aunque no es vinculante, debe ser tenido en cuenta.
Notificación individual al trabajador
El empleador debe entregar una carta de despido detallada al trabajador afectado. Esta debe incluir:
- Causas organizativas específicas que motivan el despido.
- Fecha de efectos.
- Mención expresa al derecho a percibir una indemnización de 20 días por año trabajado.
Formalización del despido: carta y entrega de finiquito
Además de la carta, el despido debe ir acompañado del finiquito con todas las cantidades pendientes: salario, vacaciones no disfrutadas, pagas extra, etc. El preaviso debe ser de al menos 15 días, salvo que se compense con salario equivalente.
Indemnización por despido objetivo organizativo
Cuando el despido por causas organizativas se ajusta a la legalidad, el trabajador tiene derecho a percibir una indemnización. Esta compensación busca mitigar el impacto económico de la pérdida del empleo.
Fórmula de cálculo: 20 días de salario por año trabajado
La base para calcular la indemnización es el salario diario del trabajador, incluyendo la parte proporcional de pagas extraordinarias. Por cada año completo trabajado, se abonan 20 días de salario. Los periodos inferiores a un año se prorratean.
H4: Límite máximo legal
La indemnización total no puede superar las 12 mensualidades del salario del trabajador, aunque haya prestado servicios durante más de 18 años, por ejemplo. Este límite está recogido en el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores.
Especialidades en caso de contrato a tiempo parcial
En estos supuestos, se calcula en proporción a la jornada real realizada.
Es decir, si el trabajador ha tenido contratos parciales con distintas jornadas, se toma un promedio ponderado.
Es importante revisar bien este cálculo para evitar errores en la cuantía.
Impugnación del despido objetivo
No todos los despidos por causas organizativas se ajustan a Derecho.
El trabajador tiene mecanismos para impugnar la decisión si considera que no existen razones objetivas o no se ha cumplido el procedimiento.
Motivos para impugnar:
- Despido improcedente: cuando no se acredita la causa organizativa o la empresa comete errores de forma (por ejemplo, carta mal motivada).
- Despido nulo: si se acredita una vulneración de derechos fundamentales (por ejemplo, discriminación por salud, género o afiliación sindical).
- Plazos: El trabajador dispone de 20 días hábiles desde la fecha de efecto del despido para presentar la papeleta de conciliación ante el SMAC.
En caso de desacuerdo, puede interponer demanda en el Juzgado de lo Social.
Ejemplos y buenas prácticas
El despido objetivo por causas organizativas puede gestionarse correctamente si se actúa con rigor y respeto a la ley. Aquí tienes algunos ejemplos útiles:
Caso real
Una empresa reduce personal tras perder su principal contrato con una gran superficie comercial. Reestructura el área de logística y elimina cinco puestos.
Se documenta correctamente la caída de pedidos, se consulta al comité, y se entrega carta detallada a cada trabajador. El despido fue declarado procedente.
Claves para empresas
- Justificar con datos objetivos y verificables.
- Documentar los procesos internos.
- Negociar en la medida de lo posible con los representantes.
- Claves para trabajadores:
- Guardar copia de toda la documentación recibida.
- Solicitar asesoría legal si hay dudas sobre la carta o la indemnización.
- Actuar rápido si se desea impugnar.
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