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La indemnización por despido objetivo es uno de los aspectos más relevantes cuando finaliza una relación laboral por causas justificadas no imputables al trabajador.
Conocer sus claves —desde el cálculo hasta los derechos que pueden surgir en caso de conflicto— es fundamental para asegurar que la empresa ha actuado conforme a derecho.
En esta guía te explicamos todo lo que debes saber sobre esta forma de extinción del contrato.
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¿Por qué es tan importante la indemnización por despido objetivo?
La indemnización en un despido objetivo no es solo una cifra económica: es una compensación mínima y legalmente reconocida para equilibrar una ruptura de contrato que, aunque lícita, afecta a la estabilidad del trabajador.
A diferencia del despido disciplinario, aquí no hay culpa ni conducta sancionable por parte del empleado, lo que refuerza la importancia de recibir una indemnización adecuada.
Este tipo de despido suele ir acompañado de una carta donde se justifican causas organizativas, técnicas, económicas o productivas. Aunque pueda estar bien fundamentado, el impacto sobre el trabajador es sustancial, y la indemnización opera como un reequilibrio que evita que el perjuicio sea desproporcionado.
Además, el incumplimiento en el pago o el cálculo incorrecto de esta compensación puede convertir un despido que parecía procedente en uno improcedente o incluso nulo.
Marco legal
La regulación de la indemnización por despido objetivo se encuentra en el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores.
Este artículo recoge tanto la obligación de la empresa de abonar la indemnización de forma simultánea a la entrega de la carta de despido, como la fórmula legal para calcularla: 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
¿Qué es el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación)?
El SMAC es un órgano administrativo que interviene como paso previo obligatorio a la vía judicial en la mayoría de conflictos laborales individuales.
Su finalidad es facilitar una solución amistosa entre empresa y trabajador antes de acudir a los tribunales.
En el contexto de un despido objetivo, la presentación de una papeleta de conciliación ante el SMAC permite al trabajador:
- Reclamar una indemnización mayor si considera que el despido es improcedente.
- Impugnar directamente el despido, solicitando su nulidad o improcedencia.
- Buscar una salida negociada con una compensación superior a la legal mínima.
¿Qué ocurre en el acto de conciliación?
Durante el acto de conciliación —que suele celebrarse en el plazo de 15 días desde la presentación de la papeleta— ambas partes se sientan con la mediación de un funcionario del SMAC. Allí:
- La empresa puede ratificar el despido y su indemnización.
- Puede ofrecer una indemnización superior para evitar la demanda.
- O, si lo considera, reincorporar al trabajador, aunque esto último es poco frecuente.
¿Es obligatoria esta fase?
Sí, salvo en casos muy excepcionales, el intento de conciliación ante el SMAC es obligatorio para poder presentar demanda judicial. La ausencia injustificada de alguna de las partes puede ser tenida en cuenta por el juez a la hora de valorar las costas o la buena fe procesal.
¿Y si no hay acuerdo?
Si no se alcanza acuerdo en el SMAC, el trabajador puede presentar demanda judicial dentro del plazo de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido. El acta de no conciliación será un requisito procesal indispensable.
¿Qué conceptos componen la indemnización por despido objetivo?
Aunque la fórmula legal del despido objetivo es clara (20 días por año trabajado con un tope de 12 mensualidades), el cálculo debe partir de variables que pueden generar confusión si no se manejan correctamente. A continuación explicamos los dos elementos clave para cuantificar la indemnización.
El salario bruto anual
Es la base económica sobre la que se calcula la indemnización. Debe incluir:
- El salario mensual ordinario.
- Las pagas extra (prorrateadas si corresponde).
- Complementos fijos (como antigüedad, disponibilidad, nocturnidad…).
No deben incluirse los conceptos de carácter variable o puntual (horas extra no habituales, dietas, pluses no fijos), salvo que hayan sido percibidos regularmente y puedan promediarse.
El salario se expresa en términos brutos, es decir, antes de retenciones fiscales y cotizaciones sociales.
La antigüedad del trabajador
Es el segundo factor clave del cálculo. Se computa desde la fecha de inicio del contrato hasta la fecha de efectos del despido. La jurisprudencia ha consolidado criterios como:
- La antigüedad debe incluir todos los contratos sucesivos sin solución de continuidad.
- En contratos a tiempo parcial, se computa la antigüedad íntegra, no proporcional al tiempo trabajado.
- Si hubo periodos de excedencia por maternidad, paternidad o guarda legal, también deben sumarse.
La indemnización se calcula proporcionalmente, es decir, por años completos y también por fracciones. Por ejemplo, 3 años y 6 meses computarán como 3,5 años a efectos de cálculo.
Tipo de despido
No todos los despidos tienen las mismas consecuencias ni generan las mismas indemnizaciones. En el caso que nos ocupa, el despido objetivo debe distinguirse de otras formas de extinción del contrato de trabajo, porque se basa en causas justificadas reconocidas por la ley.
A continuación, resumimos los principales tipos de despido existentes:
- Despido disciplinario: motivado por un incumplimiento grave y culpable del trabajador (faltas de asistencia, desobediencia, pérdida de confianza…).
- Despido objetivo: se basa en causas económicas, técnicas, organizativas o productivas. Es el único que nos ocupa aquí.
- Despido colectivo o ERE: afectación a varios trabajadores bajo causas similares a las del despido objetivo, pero con un procedimiento específico.
- Despido improcedente: cualquier despido (disciplinario u objetivo) que no cumpla los requisitos legales o no esté suficientemente justificado.
- Despido nulo: cuando se vulneran derechos fundamentales (por ejemplo, durante una baja por maternidad o ante una discriminación).
¿Cómo se lleva a cabo el Cálculo de la Indemnización por Despido Objetivo?
El cálculo de la indemnización es, en teoría, sencillo: 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
Pero en la práctica, puede complicarse si hay antigüedad parcial, cambios de salario o reconocimiento de improcedencia.
A continuación, diferenciamos las dos principales situaciones:
Cálculo de la indemnización que debe constar en la carta de despido objetivo procedente
Cuando el despido es considerado procedente desde el primer momento, la empresa debe entregar:
- La carta de despido con la exposición de motivos.
- El preaviso de 15 días (o su abono en caso de no concederse).
- La indemnización calculada, que debe entregarse simultáneamente o mediante ingreso documentado.
Este cálculo debe estar basado en el salario bruto anual y la antigüedad, según la fórmula:
Salario diario × 20 días × años trabajados (o proporción).
Calcularemos la indemnización en el caso de que la empresa reconozca la improcedencia del despido objetivo
Si la empresa reconoce posteriormente que el despido no ha sido procedente —por ejemplo, porque no justificó bien la causa o cometió defectos de forma—, deberá abonar la indemnización por despido improcedente:
33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades, salvo en la parte correspondiente a contratos anteriores a 2012.
Cálculo Indemnización Despido Objetivo Procedente
En este caso, se aplica la fórmula legal estándar. A continuación te mostramos un ejemplo práctico:
| Concepto | Valor |
| Salario bruto anual | 24.000 € |
| Salario diario (24.000/365) | 65,75 € |
| Antigüedad (años trabajados) | 5 años y 3 meses → 5,25 años |
| Cálculo base | 65,75 € × 20 × 5,25 |
| Indemnización final | 6.907,50 € |
Nota: En caso de no haber trabajado años completos, la antigüedad se prorratea en función de los meses transcurridos.
Cálculo Indemnización Despido Objetivo Improcedente
Si el despido es declarado improcedente, el cálculo cambia significativamente. A continuación agrupamos los posibles supuestos en una tabla, según la antigüedad y fecha de contratación:
| Situación | Indemnización aplicable |
| Contratos anteriores al 12/02/2012 | 45 días por año hasta esa fecha + 33 días por año desde entonces |
| Contratos posteriores al 12/02/2012 | 33 días por año trabajado, con tope de 24 mensualidades |
| Despido sin indemnización inicial, pero declarado improcedente | El empleador deberá abonar la indemnización completa retroactivamente |
| Finiquito (aparte de la indemnización) | Incluye días trabajados no cobrados, vacaciones no disfrutadas, pagas extras pendientes |
| Diferencia entre indemnización y finiquito | La indemnización compensa la extinción del contrato. El finiquito liquida conceptos devengados |
¿Cuándo un despido objetivo puede ser declarado nulo?
Un despido objetivo será declarado nulo cuando, a pesar de presentarse como legalmente justificado, vulnera derechos fundamentales o se produce en situaciones especialmente protegidas.
La nulidad no depende tanto del tipo de despido, sino de las circunstancias personales del trabajador y la intencionalidad del empleador.
Entre los supuestos más habituales que conducen a la nulidad se encuentran:
- Despidos durante procesos de embarazo o baja por maternidad/paternidad.
- Despidos de personas con reducción de jornada por cuidado de hijo o familiar.
- Casos donde exista indicio razonable de represalia sindical, discriminación o vulneración de derechos fundamentales.
- Incumplimiento de garantías específicas en casos de representantes legales de los trabajadores.
En estos supuestos, aunque el despido se formule como objetivo y con aparente cobertura legal, los tribunales pueden declarar su nulidad radical, con efectos retroactivos.
Consecuencias del fallo de nulidad del despido objetivo
Cuando un juzgado declara nulo un despido:
- El trabajador debe ser reincorporado inmediatamente a su puesto.
- La empresa está obligada a abonar los salarios dejados de percibir desde la fecha de efectos del despido hasta la reincorporación.
- La relación laboral se considera no interrumpida, manteniendo antigüedad, derechos y condiciones.
- No cabe sustitución por indemnización, salvo que el trabajador —en casos tasados— opte voluntariamente por la extinción con compensación.
¿Cuándo puede ser declarado improcedente un despido objetivo?
El despido objetivo será declarado improcedente cuando, sin ser discriminatorio ni vulnerar derechos fundamentales, no cumple los requisitos legales o no queda acreditada la causa alegada.
Es decir, se reconoce que hubo incumplimiento formal o sustantivo, pero no gravedad suficiente para anularlo. Ejemplos habituales:
- No aportar documentación económica que justifique las causas alegadas.
- No entregar carta de despido con detalle suficiente.
- No abonar la indemnización simultáneamente o justificar su aplazamiento.
- Falta de proporcionalidad o racionalidad en la medida adoptada.
En estos casos, la consecuencia es el pago de una indemnización superior (la correspondiente al despido improcedente) o la readmisión, si el trabajador es representante legal.
El preaviso en el despido objetivo
Uno de los errores formales más comunes es la omisión o incorrecto cumplimiento del preaviso de 15 días. Este debe constar por escrito y comenzar a contar desde el momento en que se entrega la carta.
Si la empresa no concede dicho preaviso, está obligada a indemnizar al trabajador por esos días no notificados, abonando el salario correspondiente. El incumplimiento del preaviso no anula por sí solo el despido, pero puede contribuir a su improcedencia si se suma a otros defectos formales.
¿Cuándo un despido objetivo puede ser declarado procedente?
Para que un despido objetivo sea considerado procedente, deben concurrir tres elementos fundamentales:
- Existencia real y demostrada de la causa objetiva (económica, técnica, organizativa o productiva), acompañada de documentación suficiente.
- Cumplimiento estricto de los requisitos formales del artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores: carta escrita, indemnización simultánea, preaviso y entrega de documentación.
- Proporcionalidad de la medida: que el despido sea razonable frente a la situación alegada.
Si se cumplen todos estos aspectos, el despido será considerado ajustado a derecho y el trabajador solo tendrá derecho a la indemnización básica de 20 días por año.
Tributación de la indemnización por despido objetivo
La indemnización por despido objetivo está exenta de tributación en el IRPF, siempre que:
- Se limite a la cuantía legal establecida (20 días por año trabajado, con el máximo de 12 mensualidades).
- No exista un pacto entre empresa y trabajador para simular un despido con indemnización encubierta.
- En caso de que la indemnización supere la cuantía legal, la parte excedente tributará como rendimiento del trabajo.
Además, si el despido no está reconocido ni ratificado en conciliación o en sentencia judicial, la Agencia Tributaria podría considerar que no hay exención y exigir tributar por el total.
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Conclusión
En resumen, entender cómo se calcula y se gestiona la indemnización por despido objetivo es esencial para cualquier trabajador afectado. La correcta aplicación de la ley y la documentación adecuada son claves para proteger los derechos laborales. Si te enfrentas a un despido de este tipo, contar con un asesoramiento legal especializado puede marcar la diferencia en la defensa de tus derechos.