El despido procedente es la extinción del contrato laboral que se ajusta a la legalidad y está justificada por causas objetivas o disciplinarias. A diferencia del despido improcedente, en este caso la empresa ha acreditado una razón válida y ha cumplido con los requisitos formales establecidos en la normativa laboral. Dependiendo del motivo del despido, el trabajador podrá tener derecho a indemnización y prestación por desempleo, siempre que cumpla los requisitos exigidos.
En este artículo analizaremos qué es un despido procedente, sus diferencias con otros tipos de despido, las causas que lo justifican, el cálculo de la indemnización y los derechos del trabajador ante esta situación.
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¿Qué es un despido procedente?
El despido procedente es aquel que cumple con los requisitos legales establecidos en el Estatuto de los Trabajadores (ET) y está debidamente justificado por la empresa. Se produce cuando existen causas objetivas o disciplinarias que legitiman la extinción del contrato de trabajo, garantizando que el procedimiento se ajuste a derecho.
Según el artículo 52 ET, el despido procedente puede fundamentarse en causas objetivas, como razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, así como por ineptitud o falta de adaptación del trabajador a su puesto.
Por otro lado, el artículo 54 ET regula el despido disciplinario, que procede cuando el trabajador incurre en un incumplimiento grave y culpable, como faltas repetidas e injustificadas de asistencia, desobediencia o transgresión de la buena fe contractual.
Para que un despido sea considerado procedente, la empresa debe acreditar los hechos que lo motivan y respetar el procedimiento formal, incluyendo la notificación por escrito al trabajador con la justificación del cese.
En caso de impugnación, será un juez de lo social quien determine si el despido es correcto o si, por el contrario, debe declararse improcedente o nulo.
Diferencias entre despido procedente, improcedente y nulo
En el ámbito laboral, no todos los despidos son iguales. Dependiendo de la justificación y el cumplimiento del procedimiento legal, un despido puede ser procedente, improcedente o nulo. La calificación del despido tiene consecuencias importantes para el trabajador y la empresa, determinando si existe derecho a indemnización, readmisión o prestación por desempleo.
Despido procedente
El despido procedente ocurre cuando la empresa acredita una causa objetiva o disciplinaria que justifica la extinción del contrato y cumple con el procedimiento legal exigido. Se regula en los artículos 52 y 54 del Estatuto de los Trabajadores.
Dependiendo del tipo de despido, el trabajador puede tener derecho a indemnización (en caso de despido objetivo) o quedar sin compensación económica (si es disciplinario). En ambos casos, si el trabajador reúne los requisitos de cotización, puede acceder a la prestación por desempleo.
Despido improcedente
Un despido es declarado improcedente cuando el juez considera que la empresa no ha acreditado una causa válida o no ha seguido el procedimiento correcto. Se regula en el artículo 56 del ET.
En este caso, la empresa deberá optar entre readmitir al trabajador con el pago de los salarios de tramitación o abonarle una indemnización de 33 días por año trabajado, con un límite de 24 mensualidades.
Despido nulo
El despido nulo se produce cuando la decisión de la empresa vulnera derechos fundamentales del trabajador, como en casos de discriminación, represalias o despidos durante el embarazo o baja por maternidad/paternidad. Se regula en el artículo 55.5 del ET.
La consecuencia inmediata es la readmisión obligatoria del trabajador y el pago de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta su reincorporación.
Requisitos y causas para un despido procedente
Para que un despido sea considerado procedente, debe cumplir con una serie de requisitos legales y formales y basarse en motivos justificados. La empresa debe acreditar que la extinción del contrato responde a causas objetivas (económicas, organizativas o de rendimiento) o disciplinarias (incumplimientos graves del trabajador).
Además, es fundamental respetar el procedimiento establecido en el Estatuto de los Trabajadores, ya que, de lo contrario, el despido podría ser declarado improcedente o nulo en caso de impugnación.
Requisitos legales y formales en un despido procedente
Para que un despido procedente sea válido, la empresa debe cumplir con los siguientes requisitos:
- Existencia de una causa justificada según el artículo 52 (objetivo) o 54 (disciplinario) del Estatuto de los Trabajadores.
- Notificación por escrito mediante una carta de despido que detalle los hechos y la fecha de efectos.
- Pruebas documentales o testificales que acrediten la causa alegada.
- Cumplimiento del preaviso en despidos objetivos (15 días, salvo que se sustituya por el pago equivalente).
- Pago de indemnización, si corresponde (solo en despidos objetivos, no disciplinarios).
- Garantías adicionales para representantes sindicales o colectivos protegidos (necesidad de expediente contradictorio).
El incumplimiento de estos requisitos puede dar lugar a la calificación del despido como improcedente o nulo, lo que obligaría a la empresa a readmitir al trabajador o indemnizarlo.
Causas y motivos comunes en un despido procedente
Las causas de un despido procedente pueden ser objetivas (cuando no dependen de la voluntad del trabajador) o disciplinarias (cuando el trabajador incumple sus obligaciones).
Causas objetivas:
- Razones económicas: La empresa demuestra pérdidas económicas persistentes.
- Razones técnicas: Implementación de tecnología que hace innecesario el puesto de trabajo.
- Razones organizativas: Reestructuración interna que afecta al puesto.
- Ineptitud sobrevenida: Incapacidad del trabajador para desarrollar su labor.
- Falta de adaptación: No superar modificaciones técnicas en el puesto tras un período de formación.
Causas disciplinarias:
- Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
- Desobediencia o indisciplina grave en el trabajo.
- Ofensas verbales o físicas a compañeros o superiores.
- Transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza (ej. robo, fraude, competencia desleal).
- Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento.
- Embriaguez habitual o toxicomanía si afecta al desempeño laboral.
- Acoso laboral o discriminación dentro de la empresa.
En todos estos casos, la empresa debe justificar de manera clara y objetiva las razones del despido, aportando pruebas y cumpliendo con el procedimiento legal.
Indemnización y finiquito por despido procedente
El despido procedente puede o no dar derecho a indemnización, dependiendo de si se trata de un despido objetivo o disciplinario. En el caso de los despidos objetivos, el trabajador tiene derecho a recibir una compensación económica, mientras que en los disciplinarios no existe esta obligación.
Sin embargo, en cualquier despido, el trabajador debe recibir el finiquito, que incluye las cantidades pendientes de pago hasta la fecha de finalización del contrato.
Cómo se calcula la indemnización por despido procedente
En un despido objetivo, la indemnización se calcula en función del tiempo trabajado y el salario del empleado. La cantidad establecida por ley es de 20 días por año trabajado, con un límite de 12 mensualidades. Para calcular el importe exacto, se toma el salario diario del trabajador y se multiplica por los años de antigüedad, aplicando el límite legal.
Si el despido es disciplinario, no hay derecho a indemnización. Sin embargo, si el trabajador impugna y el despido es declarado improcedente, la empresa deberá abonar una indemnización mayor, de 33 días por año trabajado, con un tope de 24 mensualidades.
Comparativa: despido procedente vs. improcedente en indemnización
La principal diferencia entre ambos despidos en términos económicos es la indemnización. En el despido procedente, la indemnización solo aplica en los casos objetivos y es menor que en un despido improcedente. Si el despido es declarado improcedente por un juez, la empresa deberá optar entre reincorporar al trabajador o indemnizarlo con una cantidad más elevada.
En ambos casos, el trabajador tiene derecho a percibir su finiquito, que incluye el salario pendiente, las vacaciones no disfrutadas y otras cantidades devengadas. En cambio, si el despido es nulo, la empresa deberá readmitir al trabajador y abonarle todos los salarios que dejó de percibir desde la fecha del despido.
Derecho a paro y otros beneficios en un despido procedente
El despido procedente no impide que el trabajador tenga derecho a paro si cumple con los requisitos establecidos en la normativa de la Seguridad Social. Para acceder a la prestación por desempleo, el trabajador debe haber cotizado al menos 360 días dentro de los últimos seis años antes del despido.
Además, la extinción del contrato debe haber sido involuntaria, lo que incluye el despido procedente, salvo que se haya producido por motivos disciplinarios graves con fraude o mala fe.
El trabajador despedido procedentemente también puede percibir otras compensaciones, como el finiquito, que incluye los salarios pendientes de cobro, la parte proporcional de las pagas extra y las vacaciones no disfrutadas.
No obstante, a diferencia del despido improcedente, en el despido procedente no hay derecho a indemnización, salvo que el contrato o el convenio colectivo establezcan lo contrario.
En determinados casos, si el despido procedente es por causas objetivas (económicas, técnicas, organizativas o de producción), el trabajador puede tener derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 meses. Esto no es discrecional de la empresa ni del convenio colectivo, sino que está regulado por el Artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores.
En cuanto a la tributación, la indemnización por despido procedente está sujeta a IRPF si supera los 180.000 €, siempre que el despido no sea reconocido en conciliación o vía judicial.
Procedimiento para impugnar un despido procedente
Un despido procedente puede ser impugnado si el trabajador considera que la empresa no ha acreditado debidamente la causa alegada o si se han vulnerado derechos fundamentales en el proceso. Para ello, debe seguir estos pasos:
- Presentar una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) o el órgano correspondiente en cada comunidad autónoma. Este trámite es obligatorio antes de interponer una demanda y tiene un plazo de 20 días hábiles desde la notificación del despido.
- Acto de conciliación: La empresa y el trabajador intentarán llegar a un acuerdo. Si la empresa reconoce la improcedencia del despido, deberá optar entre readmitir al trabajador o indemnizarlo conforme a la ley.
- Demanda ante el Juzgado de lo Social: Si no hay acuerdo en el SMAC, el trabajador puede interponer una demanda en el Juzgado de lo Social en el mismo plazo de 20 días hábiles desde la fecha del despido.
- Juicio por despido: El juez valorará las pruebas y determinará si el despido es procedente, improcedente o nulo. En caso de improcedencia, la empresa deberá readmitir al trabajador o indemnizarle. Si se declara nulo, el trabajador recupera su empleo con abono de los salarios dejados de percibir.
Si el trabajador gana el juicio, podrá solicitar el pago de los salarios de tramitación y, en algunos casos, indemnización por daños y perjuicios si se ha producido una vulneración de derechos fundamentales.
Faqs
¿Qué diferencia hay entre despido improcedente y despido procedente?
La diferencia más importante es la causa y sus consecuencias. Un despido procedente es aquel que tiene una justificación legal demostrada por la empresa, ya sea por razones disciplinarias o económicas. En este caso, el trabajador no recibe indemnización, salvo en despidos objetivos (20 días por año trabajado).
En cambio, un despido improcedente ocurre cuando la empresa no justifica correctamente la causa del despido, lo que obliga a optar entre readmitir al trabajador o indemnizarlo con 33 días por año trabajado.
¿Qué tipos de despido procedente hay?
Este tipo de despido puede ser de tres tipos principales:
- Despido disciplinario: Se produce cuando el trabajador incumple gravemente sus obligaciones laborales (faltas reiteradas de asistencia, indisciplina, ofensas, entre otras). No conlleva indemnización.
- Despido objetivo: Se basa en causas económicas, organizativas, técnicas o de producción. Conlleva una indemnización de 20 días por año trabajado, con un tope de 12 meses.
- Despido colectivo: Afecta a un número significativo de trabajadores dentro de la empresa y debe cumplir requisitos formales específicos. También conlleva indemnización de 20 días por año trabajado.
¿Cuánto corresponde de finiquito por despido procedente?
En este tipo de despido, si es procedente —o lo aceptas sin reclamar—, tendrás derecho al finiquito, que incluye el pago de los días trabajados y no cobrados, las pagas extra proporcionales y las vacaciones no disfrutadas.
En el despido objetivo y el despido colectivo, además, se reconoce una indemnización de 20 días por año trabajado con un límite de 12 mensualidades. En el despido disciplinario, no se tiene derecho a indemnización.
Reflexión final sobre el despido procedente
El despido procedente es una herramienta legítima dentro del marco legal laboral, pero su impacto en la vida del trabajador es significativo. La distinción entre despido procedente, improcedente y nulo no es un mero tecnicismo legal, sino un factor determinante en los derechos y opciones disponibles para la persona despedida.
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Desde el punto de vista empresarial, la justificación y el cumplimiento riguroso del procedimiento son esenciales para evitar impugnaciones y posibles indemnizaciones adicionales. Para los trabajadores, conocer sus derechos y las posibles vías de reclamación es clave para afrontar un despido de la mejor manera posible.