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El despido objetivo por causas productivas es una figura legal que permite a las empresas extinguir contratos cuando se produce un descenso en la demanda o en la producción.
Esta guía te explica en qué consiste, cuándo se puede aplicar, qué derechos tiene el trabajador y cómo debe tramitarlo la empresa para que sea válido. Si te han despedido por esta causa, esto te interesa.
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¿En qué consisten las causas productivas en el despido objetivo?
Las causas productivas constituyen uno de los supuestos que permiten a una empresa extinguir contratos de manera objetiva.
Estas causas se refieren a cambios en la demanda de productos o servicios que afecten negativamente al volumen de trabajo necesario, haciendo insostenible mantener toda la plantilla.
No es lo mismo una caída puntual en los ingresos que una pérdida estructural de pedidos o clientes. El elemento clave es que esa bajada de la demanda tenga carácter real, contrastado y previsiblemente duradero.
Marco legal
Estas causas están reguladas en el artículo 52.c del Estatuto de los Trabajadores, donde se recoge que la empresa podrá extinguir contratos por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, detallando qué se entiende por cada una.
Causas económicas vs. organizativas vs. productivas
Para no confundirlas, conviene distinguir:
| Tipo de causa | Definición resumida | Ejemplo común |
| Económica | Pérdidas actuales o previstas, disminución persistente de ingresos | Empresa con varios trimestres en números rojos |
| Organizativa | Cambios en la estructura, funciones o métodos de organización del trabajo | Eliminación de un departamento o fusión de equipos |
| Productiva | Cambios en la demanda del mercado que hacen innecesaria parte de la producción | Caída sostenida de pedidos en una línea de fabricación |
Mientras las económicas se centran en la viabilidad financiera, las productivas lo hacen en la actividad.
Por ejemplo, puede que la empresa siga siendo rentable, pero con un descenso en encargos que justifique recortes en el personal.
Requisitos formales para un despido por causas productivas
Para que el despido sea considerado procedente, la empresa debe acreditar que existen causas productivas justificadas y estructuradas, y que ha cumplido con todos los requisitos formales exigidos por la ley.
A continuación, resumimos los principales elementos exigibles:
| Requisito | Descripción |
| Justificación objetiva | Aportar documentos que evidencien el descenso de demanda (gráficas, cifras de producción) |
| Temporalidad sostenida | Debe tratarse de una situación prolongada en el tiempo, no una caída puntual o aislada |
| Comunicación escrita | Carta de despido detallando las causas, con preaviso de 15 días |
| Indemnización correcta | Pago de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades |
| Información a la representación legal | Si hay comité de empresa o delegados de personal, deben ser informados previamente |
Documentación mínima
Para acreditar la validez de un despido por causas productivas, la empresa debe disponer (y conservar) ciertos documentos clave. Algunos pueden acompañar la carta de despido, y otros deben estar disponibles si el trabajador impugna:
- Informes sobre evolución de la actividad productiva.
- Datos de descenso en pedidos, clientes o rendimiento.
- Comparativas anuales o trimestrales que reflejen el retroceso.
- Estados financieros de la empresa o de la unidad productiva afectada.
- Planes de viabilidad o ajuste, si existen.
- Actas de consejo de administración o de decisiones internas, si el despido responde a una estrategia empresarial concreta.
Procedimiento paso a paso
El despido objetivo por causas productivas no puede improvisarse ni comunicarse de forma genérica.
Exige un proceso que respete los derechos del trabajador y que permita verificar que las causas alegadas son reales y justificadas.
La jurisprudencia pone especial atención en la trazabilidad del procedimiento.
Los pasos clave son:
- Determinación interna de la necesidad de ajuste: la empresa debe analizar internamente la evolución de su producción o demanda. Es habitual que este paso incluya informes internos, análisis de pedidos o previsiones comerciales.
- Notificación escrita al trabajador: debe entregarse una carta de despido detallando de forma clara y comprensible las causas productivas que justifican la decisión. No basta con frases genéricas como “descenso de la actividad”; debe explicarse en qué consiste y cómo afecta al puesto del trabajador.
- Preaviso de 15 días: desde que se entrega la carta hasta la fecha de efectos del despido deben transcurrir al menos 15 días naturales. Durante este tiempo, la empresa puede optar por exonerar al trabajador de acudir al puesto, abonando los días correspondientes.
- Comunicación a la representación legal de los trabajadores: si en la empresa hay comité o delegados, deben ser informados del despido. Aunque el despido sea individual, la ley exige esa transparencia con la representación sindical.
Contenido esencial de la carta de despido
La carta de despido es el documento más relevante del procedimiento, y cualquier fallo en su contenido puede provocar que el despido sea considerado improcedente. Debe incluir:
- Motivación detallada: debe explicarse por qué se considera necesario el despido por causas productivas y cómo se concreta la afectación en ese puesto.
- Indemnización ofrecida: debe constar el cálculo de los 20 días por año trabajado y cuándo se abonará.
- Fecha efectiva de extinción del contrato: debe coincidir con el preaviso.
- Mención expresa de que se trata de un despido objetivo por causas productivas, en virtud del art. 52.c del Estatuto de los Trabajadores.
Indemnización por despido objetivo
La indemnización legal por despido objetivo, incluyendo el basado en causas productivas, está fijada por el Estatuto de los Trabajadores en 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.
Este cálculo tiene en cuenta:
- El salario diario, incluyendo parte proporcional de pagas extras.
- El tiempo trabajado, redondeado al mes más próximo si no se completa el año.
Ejemplo práctico:
Un trabajador con un salario bruto mensual de 1.800 €, que ha trabajado 4 años y 3 meses, tendría derecho a:
- Salario diario (con 14 pagas): 1.800 × 14 / 365 ≈ 69,04 €
- Años de servicio: 4,25
- Indemnización: 20 días × 4,25 años × 69,04 € ≈ 5.870 €
Esta cuantía debe ofrecerse junto a la carta o el mismo día del despido, salvo que se alegue causa económica que impida el pago inmediato (y que debe acreditarse).
Impugnación y reclamaciones
No todos los despidos objetivos por causas productivas son válidos, aunque se aleguen motivos económicos o productivos.
Muchos acaban siendo calificados como improcedentes o incluso nulos por defectos en la forma o falta de acreditación real de las causas.
- Despido improcedente: sucede cuando la empresa no justifica de forma suficiente la causa productiva alegada, no respeta los requisitos formales o incurre en errores en la carta de despido. En estos casos, el trabajador puede reclamar y obtener una indemnización de 33 días por año trabajado (si el contrato es posterior a 2012), o incluso la readmisión si así lo decide la empresa.
- Despido nulo: se da en situaciones en las que el despido vulnera derechos fundamentales (discriminación, represalias, embarazo, reducción de jornada por cuidados, etc.) o cuando se incumplen garantías legales reforzadas.
La consecuencia del despido nulo es la readmisión obligatoria y el abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido.
Plazos y procedimiento de demanda
El trabajador debe actuar con rapidez. El plazo para impugnar el despido es de 20 días hábiles (sin contar fines de semana ni festivos) desde la fecha de efectos del despido.
El procedimiento habitual es:
Papeleta de conciliación ante el SMAC (o equivalente autonómico)
- Es obligatoria antes de acudir al juzgado.
- Debe presentarse dentro del plazo de 20 días.
- El acto de conciliación suele celebrarse en un plazo de 10 a 20 días.
Demanda judicial
- Si no hay acuerdo en el SMAC (acta sin avenencia), se presenta demanda ante el Juzgado de lo Social.
- La empresa deberá acreditar documentalmente las causas productivas alegadas.
- El trabajador puede aportar pruebas que cuestionen la realidad de dicho descenso productivo o su afectación directa.
Casos reales y ejemplos de despidos por causas productivas
A lo largo de los últimos años ha habido diversas resoluciones judiciales que han analizado despidos objetivos por causas productivas.
A continuación, algunos casos conocidos y verificados:
- Nissan Motor Ibérica (2020): la compañía alegó un descenso sostenido en la producción como causa del despido colectivo en su planta de Barcelona. Finalmente, el caso se resolvió con un acuerdo de cierre, y el descenso productivo fue un factor clave en la negociación.
- Vodafone España (2019): la empresa justificó una reducción de plantilla por caída en la demanda de servicios tradicionales de telecomunicaciones, alegando causas productivas junto con organizativas. Aunque fue objeto de polémica, los tribunales validaron en parte el ajuste por entender que se acreditó la transformación del modelo de negocio.
- El Corte Inglés – caso logístico (2017): se produjeron despidos en su filial logística por caída en los volúmenes de distribución en determinados centros, alegando causas productivas. En algunas sentencias, los tribunales consideraron que no se acreditó suficientemente el nexo entre esa caída y los puestos suprimidos, declarando la improcedencia de varios despidos.
Consejos para el trabajador
Si has sido despedido por causas productivas o crees que tu empresa lo está preparando, es fundamental que actúes con criterio y rapidez:
- Recopila toda la documentación: carta de despido, nóminas recientes, contratos, informes internos si los tienes, comunicaciones de la empresa o cualquier prueba que permita analizar si realmente hay un descenso productivo y si te afecta.
- No firmes sin leer: muchas cartas incluyen fórmulas que pueden afectar tus derechos. Si tienes dudas, no firmes o hazlo como “no conforme”.
- Asiste al acto de conciliación con asesoramiento: un abogado laboralista puede ayudarte a detectar si hay fallos formales o materiales que invalidan el despido.
- Valora tus opciones: a veces, aunque el despido sea válido, puedes negociar un mejor finiquito, evitar un proceso largo o pactar una salida más ventajosa. Otras veces, impugnar puede llevarte a recuperar tu puesto o conseguir una indemnización mayor.
Buenas prácticas para empresas
El despido por causas productivas debe ser siempre la última opción. Las empresas que adoptan una actitud transparente y preventiva suelen evitar conflictos y mejorar su reputación interna y externa.
Transparencia y diálogo con la plantilla
Informar con antelación sobre la situación productiva, explicar las medidas que se barajan y escuchar propuestas puede favorecer acuerdos y reducir la conflictividad laboral.
Alternativas al despido
Antes de extinguir contratos, se deben explorar soluciones menos traumáticas como:
- Suspensiones temporales de empleo (ERTES).
- Reducciones de jornada (ERTE parcial).
- Recolocación interna: traslado del trabajador a otro puesto o departamento.
Protocolo interno de ajustes productivos
Contar con procedimientos documentados para analizar descensos de producción o actividad, definir criterios objetivos y garantizar la trazabilidad de las decisiones refuerza la defensa jurídica ante posibles impugnaciones.
Preguntas frecuentes
Estas son algunas de las dudas más comunes sobre el despido objetivo por causas productivas:
¿Pueden combinarse causas productivas y organizativas en el mismo despido?
Sí, es legal combinar distintas causas siempre que se justifiquen adecuadamente en la carta de despido.
¿Qué pasa si la empresa no aporta datos sólidos sobre el descenso productivo?
El despido puede ser declarado improcedente por falta de acreditación objetiva y suficiente.
¿El trabajador puede recibir paro tras un despido objetivo productivo?
Sí, si cumple los requisitos de cotización exigidos por el SEPE, podrá acceder a la prestación por desempleo.
¿Existe obligación de recolocación interna antes de despedir?
No es obligatorio, pero sí recomendable. Su ausencia puede influir en una futura impugnación judicial del despido.
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Conclusión
Es fundamental que tanto empleadores como empleados comprendan la importancia de seguir estrictamente los procedimientos establecidos para el despido objetivo por causas productivas.
Para el trabajador, la correcta recolección de pruebas y el asesoramiento legal adecuado son esenciales para garantizar sus derechos, especialmente en un contexto donde la justificación del despido debe ser clara y documentalmente respaldada.
Por su parte, las empresas deben priorizar la transparencia y la documentación detallada, asegurándose de que todas las decisiones se toman conforme a la normativa para evitar impugnaciones y sanciones que puedan afectar tanto a la reputación como a la estabilidad económica de la empresa.