El objetivo de la indemnización es mitigar el impacto económico que supone la pérdida del empleo para el trabajador.
El monto y la procedencia de esta indemnización dependen del tipo de despido y de la normativa vigente en el momento de la extinción del contrato.
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¿Qué es la indemnización por despido?
La indemnización por despido es una compensación económica que el empleador está obligado a pagar al trabajador cuando finaliza la relación laboral de forma unilateral, sin que medie una causa justificada atribuible al trabajador.
Esta compensación tiene como finalidad resarcir al empleado por la pérdida inesperada de su fuente de ingresos y facilitar su transición hacia un nuevo empleo.
El cálculo de la indemnización varía en función de factores como la antigüedad del trabajador en la empresa y el tipo de despido efectuado.
Indemnización por despido vs. finiquito: diferencias
| Concepto | Indemnización por despido | Finiquito |
| Definición | Compensación económica que el empleador debe abonar al trabajador cuando se produce la extinción del contrato laboral por causas no imputables al trabajador. | Liquidación de las cantidades pendientes de pago al trabajador al finalizar la relación laboral, incluyendo salarios pendientes, pagas extras proporcionales, vacaciones no disfrutadas y otros conceptos adeudados. |
| Causa | Despido por parte del empleador, ya sea procedente o improcedente. | Finalización de la relación laboral, independientemente de la causa (despido, fin de contrato, baja voluntaria, etc.). |
| Derecho a percibirlo | Depende del tipo de despido y de la legislación vigente; no todos los despidos conllevan indemnización. | Todos los trabajadores tienen derecho a recibir el finiquito al finalizar su relación laboral, sin importar el motivo de la misma. |
| Cálculo | Basado en la antigüedad del trabajador, salario y tipo de despido (objetivo, disciplinario, colectivo, etc.). | Incluye salarios pendientes, partes proporcionales de pagas extraordinarias, vacaciones no disfrutadas y otros conceptos pendientes de pago. |
| Naturaleza jurídica | Compensatoria por la pérdida del empleo. | Liquidatoria de las obligaciones económicas pendientes entre empleador y trabajador. |
| Tributación | Exenta de IRPF hasta ciertos límites establecidos por la ley. | Sujeta a tributación en el IRPF como rendimiento del trabajo. |
Tipos de despido y derecho a indemnización
El despido puede producirse por diferentes motivos, y dependiendo de la causa, el trabajador puede o no tener derecho a una indemnización.
En España, los tipos principales de despido son el objetivo, colectivo y disciplinario, cada uno con sus propias reglas y consecuencias legales.
A continuación, explicamos en qué consisten y qué indemnización corresponde en cada caso.
Despido objetivo (causas y cuantía de indemnización)
El despido objetivo se produce cuando la empresa extingue el contrato por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o por causas individuales como la ineptitud sobrevenida del trabajador o falta de adaptación a modificaciones técnicas.
Indemnización: 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 meses.
Despido colectivo
Ocurre cuando una empresa despide a un número significativo de trabajadores dentro de un periodo de 90 días, debido a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ERE – Expediente de Regulación de Empleo).
Indemnización: 20 días de salario por año trabajado, hasta un máximo de 12 meses (igual que el despido objetivo).
Procedimiento: Debe haber negociación con los representantes de los trabajadores.
Despido disciplinario
Se produce cuando el trabajador comete faltas graves como indisciplina, desobediencia, absentismo, ofensas a compañeros o disminución continuada del rendimiento.
Indemnización: No genera derecho a indemnización, salvo que sea declarado improcedente en sede judicial.
Reclamación: El trabajador puede impugnar el despido si considera que no hay justificación suficiente.
Calificación del despido
En el ámbito laboral español, los despidos pueden clasificarse en procedentes, improcedentes o nulos, según la justificación y las circunstancias que los rodean.
Cada categoría conlleva diferentes consecuencias legales para el empleador y el trabajador.
Despido procedente
Un despido se considera procedente cuando el empleador acredita un incumplimiento grave y culpable del trabajador que justifica la extinción del contrato laboral.
Estas causas están recogidas en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores e incluyen:
- Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
- Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
- Ofensas verbales o físicas al empleador, compañeros de trabajo o familiares que convivan con ellos.
- Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
- Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
- Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
- Acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y acoso sexual o por razón de sexo al empleador o a las personas que trabajan en la empresa.
En estos casos, el trabajador no tiene derecho a indemnización por despido, aunque sí al finiquito correspondiente.
Si el trabajador no está de acuerdo con la procedencia del despido, puede impugnarlo judicialmente.
Despido improcedente
Un despido se declara improcedente cuando no se acreditan las causas alegadas por el empleador o no se cumplen los requisitos formales establecidos para el despido.
Según el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores, en caso de despido improcedente, el empleador debe optar entre:
- Readmitir al trabajador, abonándole los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia.
- Indemnizar al trabajador con una cantidad equivalente a 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de 24 mensualidades.
Es importante destacar que, en contratos formalizados antes del 12 de febrero de 2012, la indemnización se calcula a razón de 45 días de salario por año de servicio por el tiempo anterior a dicha fecha y a 33 días de salario por año de servicio por el tiempo posterior, sin que el importe indemnizatorio pueda superar las 42 mensualidades.
Despido nulo
El despido se considera nulo cuando se basa en alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o se produce con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
Según el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
En caso de despido nulo, el empleador está obligado a:
- Readmitir inmediatamente al trabajador en su puesto de trabajo.
- Abonarle los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la readmisión.
Además, el trabajador puede reclamar una indemnización por daños y perjuicios derivados de la vulneración de sus derechos fundamentales.
¿Cómo calcular la indemnización por despido?
El cálculo de la indemnización por despido en España depende del tipo de despido y de la antigüedad del trabajador en la empresa.
A continuación, se detallan los criterios generales para cada caso:
- Despido por causas objetivas: El trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
- Despido improcedente: La indemnización es de 33 días de salario por año trabajado, con un tope de 24 mensualidades. Para contratos anteriores al 12 de febrero de 2012, la indemnización se calcula a razón de 45 días de salario por año trabajado hasta esa fecha, y 33 días por año trabajado a partir de entonces, con un límite de 42 mensualidades.
- Despido disciplinario procedente: No conlleva derecho a indemnización.
Para calcular la indemnización, se multiplica el salario diario por los días de indemnización que corresponden según el tipo de despido y por los años trabajados.
Por ejemplo, si un trabajador con un salario diario de 50 euros es despedido de forma improcedente tras 5 años en la empresa, la indemnización sería: 50 € x 33 días x 5 años = 8.250 €.
Otros casos con indemnización legal
Además de los despidos, existen otras situaciones en las que el trabajador puede tener derecho a una indemnización legal.
Fin de contrato temporal
Cuando un contrato temporal finaliza y no es renovado, el trabajador tiene derecho a una indemnización equivalente a 12 días de salario por año trabajado.
Este derecho se aplica a contratos temporales como los de obra o servicio determinado, eventuales por circunstancias de la producción o interinidad.
Baja voluntaria del trabajador por incumplimiento grave del empresario
El trabajador puede solicitar la extinción de su contrato con derecho a indemnización cuando el empresario incurre en incumplimientos graves, tales como:
- Modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de la dignidad del trabajador.
- Falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
- Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor.
En estos casos, el trabajador tiene derecho a la indemnización prevista para el despido improcedente, es decir, 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.
Dimisión por modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo
Si el empresario introduce modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que afectan a la jornada laboral, horario, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración, funciones o cualquier otro aspecto relevante, y estas modificaciones redundan en perjuicio de la formación profesional o menoscaban la dignidad del trabajador, este puede optar por rescindir su contrato y recibir una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 9 mensualidades.
Es importante que el trabajador comunique su decisión de rescindir el contrato en el plazo de 20 días hábiles desde que le fue notificada la modificación.
En todos estos casos, se recomienda al trabajador buscar asesoramiento legal para garantizar el correcto ejercicio de sus derechos y el cálculo adecuado de las indemnizaciones correspondientes.
¿Cómo reclamar una indemnización por despido no pagada?
Si ha sido despedido y no ha recibido la indemnización que le corresponde, es fundamental conocer los pasos a seguir para reclamarla de manera efectiva.
A continuación, se detallan las acciones que puede emprender:
- Revisión de la documentación: Verifique que la empresa le haya proporcionado la carta de despido y el finiquito. Estos documentos deben especificar las causas del despido y las cantidades que le corresponden.
- Cálculo de la indemnización: Asegúrese de que la indemnización ofrecida sea correcta según el tipo de despido y su antigüedad en la empresa.
- Acto de conciliación: Si no está conforme con la indemnización, presente una papeleta de conciliación en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) de su comunidad autónoma. Este paso es obligatorio antes de acudir a la vía judicial.
- Demanda judicial: Si la conciliación no prospera, interponga una demanda en el Juzgado de lo Social en un plazo de 20 días hábiles desde la fecha del despido.
- Fondo de Garantía Salarial (FOGASA): Si la empresa es insolvente o está en concurso de acreedores, puede solicitar el pago de la indemnización al FOGASA, que cubrirá hasta los límites legales establecidos.
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Conclusión
El sistema de indemnización por despido en España busca proteger al trabajador, pero en la práctica, muchos despidos acaban judicializándose debido a ofertas indemnizatorias insuficientes o incumplimientos por parte de las empresas.
La reducción de la indemnización tras la reforma laboral de 2012 ha facilitado la rotación laboral y ha abaratado los despidos, lo que ha llevado a que el despido improcedente se utilice de manera estratégica en muchos casos.
Además, la burocracia en el acceso a compensaciones como las del FOGASA puede dejar a los trabajadores en una situación de vulnerabilidad económica prolongada.
Ante este escenario, es fundamental que los trabajadores conozcan sus derechos y recurran a asesoramiento profesional para garantizar el cobro de su indemnización.
La indemnización por despido no es solo una compensación económica, sino un mecanismo de seguridad jurídica que evita abusos y protege la estabilidad laboral.
Sin una aplicación efectiva de la normativa y un acceso ágil a las compensaciones, el despido deja de ser una herramienta legítima de ajuste empresarial para convertirse en una fuente de precariedad.