+50 años de experiencia 
+960 casos ganados 
+1.500€ de media 
En este espacio encontrarás respuestas claras sobre los temas laborales que más preocupan a trabajadores y empresas.
En nuestra guía encontrarás toda la información para iniciar el proceso con seguridad.
¿Tienes dudas? Solicita una consulta gratuita y aclaremos cada detalle juntos.
Ser despedido por una acusación que no es cierta es una de las situaciones más graves y frustrantes que puede vivir un trabajador. No solo afecta a tu empleo, sino también a tu reputación, autoestima y proyección profesional.
En esta guía te explicamos qué hacer si te enfrentas a un despido disciplinario por falsas acusaciones, qué derechos te asisten, y cómo actuar para defenderte legalmente y restablecer tu situación.
Tenemos a los mejores especialistas, y ofrecemos una primera visita gratuita y sin compromiso.
Ver más
¿Qué es un despido disciplinario por falsas acusaciones?
El despido disciplinario es la forma más severa de extinción del contrato de trabajo por decisión unilateral del empleador. Se basa en una supuesta conducta grave y culpable del trabajador que justifica su cese inmediato, sin derecho a indemnización.
Cuando esta medida se adopta basándose en hechos falsos, distorsionados o no probados, estamos ante un despido disciplinario por falsas acusaciones.
Este tipo de situaciones se produce con más frecuencia de la que se reconoce públicamente, y puede responder a distintas causas: desde errores o malas interpretaciones, hasta estrategias conscientes para prescindir de un trabajador sin asumir el coste de una indemnización.
Tipos habituales de acusaciones falsas en el entorno laboral
Algunas de las imputaciones más comunes que pueden utilizarse como excusa para despedir de forma injusta son:
- Hurto o apropiación indebida de material, dinero o bienes de la empresa.
- Acoso laboral o comportamientos inapropiados con compañeros, clientes o superiores.
- Bajo rendimiento intencionado, con el argumento de que el trabajador ha disminuido su productividad de forma voluntaria.
- Insubordinación, faltas de respeto o desobediencia a órdenes de trabajo, muchas veces manipuladas o sacadas de contexto.
En todos estos casos, la empresa debe probar de forma objetiva y suficiente la conducta imputada. Si no lo hace, o si se demuestra que los hechos son falsos o tergiversados, el despido puede ser declarado improcedente o incluso nulo.
Marco legal
El despido disciplinario está regulado en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, que establece que este solo es válido cuando exista un incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador. La propia ley exige que este incumplimiento sea real, demostrable y proporcional.
Además, el artículo 55 del mismo texto legal regula los efectos del despido en caso de que se impugne ante los tribunales. Aquí es donde se establecen las diferencias entre despido procedente, improcedente o nulo, que veremos a continuación.
¿Despido procedente, improcedente o nulo?
En un despido disciplinario basado en acusaciones falsas, el juzgado puede llegar a tres conclusiones según las pruebas aportadas:
- Procedente: si se acredita que la falta existió y que justifica el despido.
- Improcedente: si la empresa no demuestra de forma clara la veracidad de los hechos o si se aprecia que la medida fue desproporcionada. En este caso, el trabajador tendrá derecho a una indemnización o a la readmisión, según decida la empresa.
- Nulo: si el despido vulnera derechos fundamentales (por ejemplo, si se basa en represalias por una baja médica, maternidad, afiliación sindical, etc.). En este caso, se impone la readmisión obligatoria y el abono de salarios de tramitación.
Cada calificación tiene consecuencias jurídicas distintas, por lo que es crucial analizar el caso en profundidad desde el inicio y acudir bien asesorado.
¿Por qué te acusan falsamente en el trabajo?
Las acusaciones falsas en el entorno laboral no surgen de la nada. Detrás de muchas de ellas hay intereses económicos, conflictos personales o errores organizativos. Entender el origen es clave para preparar una defensa eficaz.
Estrategia empresarial para evitar indemnizaciones
En algunos casos, el despido disciplinario se utiliza de forma fraudulenta como herramienta para eludir el pago de una indemnización que correspondería en un despido objetivo o improcedente. La empresa busca justificar un cese urgente, sin coste, alegando faltas graves que en realidad no se han producido.
Este tipo de prácticas son ilegales, pero no infrecuentes, especialmente en entornos laborales con alta rotación, presión económica o falta de representación sindical.
Conflictos internos o errores de compañeros
Otra fuente común de acusaciones falsas son los conflictos personales dentro del equipo, las envidias o incluso errores no intencionados. Un compañero puede malinterpretar una conducta, exagerar un hecho o acusar falsamente para proteger su propio puesto o ascenso.
En ocasiones, incluso sin mala fe, una percepción equivocada puede acabar desencadenando un despido si la empresa no investiga de forma objetiva.
Mentiras en la carta de despido: cómo detectarlas
La carta de despido disciplinario debe incluir de forma clara y detallada los hechos imputados, con fechas, lugares y descripciones específicas.
Si contiene afirmaciones vagas, hechos no ocurridos, acusaciones sin pruebas o alegaciones genéricas, es posible que estemos ante un caso de falsedad.
Señales de alerta en una carta de despido falsa
¿Qué señales o indicios puede haber de carta de despido falsa? Serían algunos como estos:
- Fechas imprecisas o inconsistentes con tu historial.
- Descripción genérica de conductas sin pruebas objetivas.
- Acusaciones sin referencia a testigos, documentos o registros.
- Lenguaje ambiguo o valoraciones subjetivas en lugar de hechos.
Si identificas estos elementos, es fundamental no firmar la carta como conforme y empezar a reunir pruebas cuanto antes.
Primeros pasos: cómo reaccionar inmediatamente
Ante una acusación falsa y un despido disciplinario, los primeros movimientos son decisivos. Actuar con calma y estrategia marcará la diferencia entre una defensa sólida y una pérdida de derechos.
Comunicar tu oposición por escrito
Lo primero es manifestar tu desacuerdo por escrito. Puedes hacerlo en el mismo momento del despido, indicando en la carta “no conforme con los hechos alegados” al firmar el acuse de recibo. Esta simple frase puede ser clave en un juicio posterior.
Si no se firma nada, conviene enviar una comunicación escrita a la empresa expresando tu desacuerdo con las acusaciones. Esto deja constancia formal de tu postura desde el inicio.
Solicitar pruebas internas y testigos
Pide copia de cualquier documento relacionado con los hechos: correos electrónicos, informes, partes de incidencias o comunicaciones previas. También puedes solicitar a Recursos Humanos la identidad de las personas que han intervenido en la decisión.
Además, toma nota de compañeros o supervisores que puedan declarar a tu favor, especialmente si presenciaron los hechos o pueden desmentir la versión empresarial.
Mantener la calma y no firmar sin asesoramiento
Es comprensible sentirse herido, enfadado o traicionado. Pero es crucial no perder la calma, no amenazar, ni actuar de forma impulsiva. Cualquier reacción inadecuada podría jugar en tu contra.
Tampoco debes firmar ningún documento —acta de conciliación, liquidación, baja voluntaria, etc.— sin haberlo revisado con un abogado especializado. Muchas veces se ofrecen acuerdos aparentemente favorables que, en realidad, consolidan el despido sin opción a reclamación.
Reunir y preservar pruebas clave
La carga de la prueba recae, en parte, en el trabajador cuando impugna un despido. Por eso es esencial reunir pruebas desde el primer momento y conservarlas de forma ordenada y segura.
Recopilación de evidencias
Lo más importante es hacerte con pruebas que te exoneren. Aquí reflejamos las más habituales y fáciles de conseguir:
Registros electrónicos y accesos
Si tu trabajo implica el uso de sistemas informáticos, guarda copias de accesos, horarios, tareas completadas o cualquier registro que refleje tu rendimiento o conducta.
Emails y comunicaciones
Conserva correos electrónicos, mensajes internos o notificaciones que puedan contradecir las acusaciones. Estos documentos pueden desmontar versiones falsas con facilidad.
Grabaciones legales
En España, puedes grabar una conversación en la que tú participes, siempre que no sea en un lugar reservado como un vestuario o un baño. Si en esa grabación se evidencia que las acusaciones son falsas, puede ser una prueba válida.
Testimonios de compañeros y terceros
Los testimonios de personas que trabajaron contigo, supervisores o incluso clientes, pueden aportar gran valor. Lo ideal es contar con declaraciones firmadas, pero incluso los mensajes o mails de apoyo pueden servir como indicios que refuercen tu versión.
Informes médicos o técnicos
Si la empresa justifica el despido por bajo rendimiento y tú tienes problemas de salud que pueden explicarlo, un informe médico actualizado puede ser clave. También puedes aportar evaluaciones de desempeño anteriores, partes de baja o cualquier informe técnico que desmienta el argumento empresarial.
Procedimiento legal: audiencia previa, conciliación y demanda
Una vez despedido, y si decides impugnar, el proceso legal se divide en varias fases. Cada una tiene sus particularidades, plazos y posibilidades de defensa. Es importante conocerlas para no cometer errores que puedan perjudicar tu caso.
Audiencia previa al despido disciplinario: derechos de defensa
Antes de ejecutar un despido disciplinario, la empresa tiene la obligación —si existe representación legal de los trabajadores— de realizar un expediente contradictorio. Este procedimiento permite que el trabajador conozca los hechos que se le imputan y pueda presentar alegaciones.
Esta fase suele omitirse cuando no hay comité de empresa ni delegados sindicales, pero si los hay, su omisión puede conllevar la nulidad del despido. Además, en algunos sectores o convenios colectivos esta audiencia previa es obligatoria.
Acto de conciliación laboral: cómo exponer tus pruebas
El primer paso procesal tras impugnar un despido es la conciliación administrativa ante el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación). Es un trámite obligatorio antes de presentar demanda judicial, y se puede resolver con acuerdo o sin él.
En este acto no se presentan pruebas formales, pero sí puedes anticipar tu argumentación y explicar brevemente que las acusaciones son falsas. A veces, si la empresa ve riesgo de perder el juicio, puede optar por un acuerdo en ese momento.
Es clave acudir asesorado y con las ideas claras: no es solo un trámite, sino una oportunidad de resolver el conflicto sin llegar a juicio.
Demanda judicial por despido improcedente o nulo: pasos y plazos
Si no hay acuerdo en el SMAC, el siguiente paso es la demanda ante el Juzgado de lo Social. En ella debes exponer de forma ordenada los hechos, las pruebas y la petición (declaración de nulidad o improcedencia, readmisión o indemnización, etc.).
El proceso judicial puede durar varios meses, pero es donde realmente se valoran las pruebas y se emite una resolución con fuerza legal. En casos de falsas acusaciones, la prueba testifical, documental y pericial puede inclinar la balanza a tu favor.
Despidos por acusaciones de hurto, acoso o bajo rendimiento falso
No todas las acusaciones tienen el mismo peso ni se valoran igual en juicio. Algunos despidos disciplinarios se apoyan en hechos especialmente sensibles, como el hurto o el acoso, mientras que otros se construyen sobre bases más difusas, como el supuesto bajo rendimiento. Cada uno tiene sus particularidades jurídicas.
A continuación, recogemos las características más frecuentes de estos casos y cómo suelen resolverse judicialmente:
| Tipo de acusación | Riesgos para la empresa | Requisitos probatorios | ¿Suele prosperar el despido? |
| Hurto o apropiación | Alto | Necesita pruebas claras (vídeos, testigos, denuncias) | Solo si hay pruebas objetivas |
| Acoso laboral | Muy alto (vulneración de derechos) | Pruebas muy sólidas, puede derivar en nulidad | Muchas veces no prospera si no hay base |
| Bajo rendimiento | Medio | Debe acreditarse comparación objetiva, evolución, avisos previos | Rara vez se considera procedente |
En muchos casos, los tribunales han declarado nulos o improcedentes estos despidos al considerar que las acusaciones eran infundadas o estaban motivadas por represalias.
Plazos para impugnar un despido por falsas acusaciones
Actuar rápido es tan importante como tener razón. Si no impugnas tu despido a tiempo, puedes perder la oportunidad de defenderte, incluso aunque las acusaciones sean completamente falsas.
Plazo legal para reclamar
El plazo para presentar la papeleta de conciliación es de 20 días hábiles desde el día siguiente a la notificación del despido. No se cuentan sábados, domingos ni festivos.
Este plazo es improrrogable, y el hecho de estar enfermo, buscando abogado o negociando no lo suspende.
La presentación de la papeleta interrumpe el cómputo del plazo. Tras el acto de conciliación (o su intento), se reanuda el plazo restante para presentar la demanda judicial, hasta agotar los 20 días hábiles totales desde el despido.
Consecuencias de dejar pasar el plazo
Si dejas pasar los 20 días hábiles, el despido se consolida, y ya no podrás impugnarlo. Aunque las acusaciones sean falsas o injustas, el juzgado no admitirá tu demanda.
Consejo: aunque tengas dudas, presenta la conciliación dentro de plazo. Siempre puedes valorar después si seguir adelante.
Preguntas frecuentes
Cuando un trabajador se enfrenta a un despido disciplinario por acusaciones falsas, surgen muchas dudas. Aquí resolvemos algunas de las más comunes con respuestas claras y fundamentadas.
¿Qué hacer si me acusan de algo que no hice en el trabajo?
Lo primero es no firmar ningún documento sin asesoramiento, y dejar constancia por escrito de que no reconoces los hechos. Después, reúne pruebas, identifica posibles testigos y contacta cuanto antes con un abogado especializado en despidos disciplinarios.
Cuanto más rápido actúes, más probabilidades tendrás de desmontar la acusación y defender tu puesto o tus derechos económicos.
¿Cuándo un despido disciplinario por mentiras es nulo?
Un despido puede ser declarado nulo si se basa en hechos falsos y, además, existe una vulneración de derechos fundamentales: por ejemplo, represalias por estar de baja médica, por reclamar derechos laborales, por embarazo o por afiliación sindical.
Si no hay vulneración de derechos fundamentales, el despido será considerado improcedente, lo que también puede darte derecho a indemnización o readmisión, pero sin que se anule automáticamente.
¿Puedo cobrar indemnización si me despiden con falsas acusaciones?
Sí, si el juez declara el despido improcedente, la empresa deberá elegir entre readmitirte o pagarte una indemnización. Esta se calcula según tu salario y antigüedad.
En los despidos disciplinarios procedentes no hay indemnización. Por eso es tan importante impugnar si las acusaciones no son ciertas.
¿Qué ocurre si descubro que las pruebas son inventadas?
Si puedes demostrar que la empresa manipuló, ocultó o inventó pruebas, eso puede ser determinante para ganar el juicio. Incluso puede dar lugar a una declaración de nulidad por vulneración de derechos o, en casos graves, a consecuencias penales para los responsables.
Guarda todo lo que puedas, documenta los hechos y ponlo en manos de tu abogado. No subestimes el valor de una prueba bien presentada.
Cómo podemos ayudarte
En situaciones de despido disciplinario por acusaciones falsas, el tiempo y la estrategia son determinantes. En Bufete Toro Abogados, contamos con un equipo especializado en derecho laboral que te ayudará a enfocar correctamente tu caso desde el primer momento.
Ofrecemos:
- Análisis de tu caso: estudiamos tu despido y valoramos las posibilidades de éxito.
- Asesoramiento en recogida de pruebas: te ayudamos a identificar qué documentación y testimonios son relevantes.
- Representación en conciliación y demanda: defendemos tus derechos ante el SMAC y en el juzgado si es necesario.
Si estás en esta situación, contáctanos cuanto antes. Tienes poco tiempo para actuar, pero con el enfoque adecuado, se puede desmontar cualquier mentira.
Ofrecemos una visita gratuita, sin ningún compromiso.
Ver más
Reflexión
Impugnar un despido puede ser un proceso largo y complicado, pero con las pruebas adecuadas y una correcta estrategia jurídica, es posible revertir la situación, incluso conseguir una indemnización o readmisión, y garantizar el derecho al paro.
Este tipo de despidos, si no se gestionan adecuadamente, pueden derivar en graves consecuencias tanto para los derechos laborales como para la estabilidad económica de los trabajadores.