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El despido por bajo rendimiento es una de las causas que con más frecuencia genera controversia entre empresas y trabajadores. A diferencia de otras formas de despido, esta figura se basa en criterios de productividad, que muchas veces pueden resultar subjetivos o difíciles de demostrar.
En un entorno laboral cada vez más exigente, donde se valoran la eficiencia y los resultados, la empresa puede alegar un rendimiento insuficiente para justificar una extinción contractual. Sin embargo, esto no significa que cualquier bajada de rendimiento implique un despido procedente.
La ley establece unos requisitos muy concretos, tanto materiales como formales, para que este tipo de despido sea válido. En este artículo explicamos en qué consiste, qué conductas lo pueden motivar, y cómo defenderte si crees que tu despido no ha sido justo.
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¿Qué es el despido por bajo rendimiento?
El despido por bajo rendimiento se recoge en el artículo 54.2.b del Estatuto de los Trabajadores, dentro del marco del despido disciplinario. Según esta norma, se considera incumplimiento contractual “la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado”.
Esto significa que para que sea válido, el empleador debe demostrar no solo que el trabajador ha rendido por debajo de lo habitual, sino que esa disminución es constante en el tiempo y atribuible a una falta de voluntad del trabajador, y no a causas ajenas como enfermedades, falta de medios o sobrecarga de tareas.
Conviene distinguirlo del despido objetivo por ineptitud sobrevenida, que se basa en una incapacidad real para realizar el trabajo (por ejemplo, tras una lesión), y de las faltas disciplinarias puntuales, como llegar tarde o desobedecer órdenes, que pueden motivar otro tipo de despido distinto.
Conductas que pueden desencadenarlo
El bajo rendimiento debe ser probado con hechos objetivos, no con valoraciones genéricas. Algunos ejemplos de conductas que pueden justificar este tipo de despido, si se documentan correctamente, son:
- Incumplimiento sistemático de objetivos: como no alcanzar las cuotas de ventas pactadas o no entregar proyectos dentro de los plazos establecidos, de forma continuada.
- Tareas mal realizadas de forma continuada: si hay errores reiterados, entregas defectuosas o incumplimientos de calidad en el trabajo.
- Retrasos frecuentes y falta de productividad: llegar tarde de forma habitual, no cumplir con los tiempos de ejecución o dejar tareas incompletas de manera repetida.
- Indicadores cuantitativos de rendimiento: reducción del número de casos gestionados, ventas cerradas, llamadas atendidas, entre otros, siempre comparados con estándares objetivos o con el desempeño del resto de compañeros.
En todo caso, la empresa deberá acreditar estas conductas con informes, evaluaciones, advertencias previas y registros internos. De lo contrario, el despido puede ser declarado improcedente.
Requisitos legales para un despido válido
No basta con que un trabajador rinda menos de lo esperado para que su despido sea legal. La empresa debe cumplir una serie de requisitos formales y materiales que garanticen que el cese está justificado y no responde a motivos arbitrarios o discriminatorios.
A continuación, detallamos los elementos clave que deben cumplirse para que el despido por bajo rendimiento tenga validez jurídica.
Establecer un estándar de rendimiento: metas claras y objetivas
La empresa debe haber fijado objetivos claros, medibles y razonables, que además sean conocidos por el trabajador. Estos estándares deben poder compararse con los de otros empleados en puestos similares para evitar arbitrariedades.
Advertencias y oportunidades de mejora: al menos dos apercibimientos por escrito
No se puede despedir a alguien por bajo rendimiento sin antes haberle advertido. Es necesario que el trabajador reciba al menos dos apercibimientos formales por escrito, donde se le indiquen las deficiencias concretas y se le ofrezca la oportunidad de mejorar.
Periodo de revisión: plazo razonable para recuperar el rendimiento
Tras las advertencias, debe concederse un plazo adecuado para evaluar si el trabajador mejora. Este periodo depende del puesto, pero siempre debe ser proporcional y suficientemente amplio para corregir la situación.
Documentación: actas, correos y evaluaciones
El empleador debe reunir pruebas documentales que acrediten objetivamente el bajo rendimiento. Pueden incluir informes de productividad, correos internos, comparativas, registros de errores o evaluaciones de desempeño.
Procedimiento formal: carta de despido motivada
El despido debe formalizarse mediante una carta escrita, detallando con precisión los hechos que motivan la decisión, fechas, datos y consecuencias. Cualquier ambigüedad puede convertir el despido en improcedente.
Procedimiento interno y comunicación
Una vez detectado el bajo rendimiento y agotadas las fases previas, la empresa debe seguir un procedimiento interno claro y respetar ciertas obligaciones formales para ejecutar el despido correctamente. Esta fase implica comunicar la decisión al trabajador con garantías legales, evitar errores procedimentales y, en algunos casos, consultar con la representación legal de los empleados.
Notificación por escrito con medios fehacientes
La empresa debe entregar la carta de despido por un medio que permita acreditar la entrega y el contenido (por ejemplo, burofax, carta con acuse de recibo o entrega en mano firmada).
Preaviso según convenio colectivo
En los despidos objetivos (como los basados en ineptitud sobrevenida), se exige un preaviso mínimo de 15 días. En los despidos disciplinarios (como los causados por un bajo rendimiento voluntario y reiterado), no hay obligación de preaviso, salvo que lo imponga el convenio.
Audiencia previa si hay representación legal
Cuando existe comité de empresa o delegados sindicales, es obligatorio dar audiencia al trabajador antes del despido, para que pueda exponer su versión. Esta fase, aunque no siempre exigida, es recomendable.
Acta de cierre del periodo de mejora
Al finalizar el periodo otorgado para recuperar el rendimiento, es conveniente dejar constancia escrita (acta o informe) del resultado. Este documento refuerza la posición de la empresa en caso de impugnación.
Consecuencias del despido por bajo rendimiento
El despido por bajo rendimiento, si no se ejecuta conforme a la ley, puede generar importantes repercusiones tanto para la empresa como para el trabajador.
En función de cómo se haya llevado a cabo, puede derivar en un despido procedente, improcedente o incluso nulo, con consecuencias económicas y laborales distintas.
A continuación, te mostramos de forma esquemática lo que implica en cada caso.
| Aspecto | Procedente (rendimiento bajo probado) | Improcedente (falta de forma o causa) | Nulo (vulneración de derechos) |
| Indemnización | En despido disciplinario no hay | 33 días/año (máx. 24 mensualidades). Si antigüedad anterior a 2012, son 45. | Readmisión + salarios de tramitación |
| Derecho a paro | Sí | Sí | Sí |
| Posible readmisión | No | No | Sí |
Impugnación: ¿cómo recurrir tu despido?
Si crees que tu despido disciplinario por bajo rendimiento ha sido injusto, puedes impugnarlo.
El proceso comienza con una fase administrativa de conciliación y, si no se llega a un acuerdo, se abre la vía judicial. Actuar con rapidez y contar con asesoramiento legal especializado es clave para defender tus derechos.
Papeleta de conciliación ante SMAC
Antes de acudir al juzgado, es obligatorio presentar una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC).
Este trámite busca resolver el conflicto sin necesidad de juicio.
Demanda en el Juzgado de lo Social
Si no hay acuerdo en el SMAC, podrás presentar demanda ante el Juzgado de lo Social en un plazo de 20 días hábiles desde el despido. El smac interrumpe el plazo 15 días.
Criterios de improcedencia o nulidad
El juez valorará si el despido fue arbitrario, si no se acreditó el bajo rendimiento o si hubo vulneración de derechos fundamentales. Esto determinará si se considera improcedente o nulo.
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Sentencias que avalan derechos de los trabajadores
Numerosas resoluciones judiciales han dado la razón al trabajador en casos de despido por bajo rendimiento mal justificado. Algunos ejemplos:
- TSJ Madrid, 10/10/2019: improcedencia por falta de advertencias previas.
- TS, 12/06/2017: nulidad por despido discriminatorio por salud mental.
- TSJ Cataluña, 21/04/2021: improcedencia por no definir objetivos con claridad.