El sistema disciplinario laboral en España contempla plazos concretos para que las empresas puedan sancionar las faltas cometidas por los trabajadores. Una vez transcurrido ese plazo, la empresa pierde su capacidad de actuar. Esta guía explica qué es la prescripción, qué plazos rigen para cada tipo de falta y cómo se computan, todo ello según la legislación vigente.

¿Qué es la prescripción de faltas laborales?

La prescripción en el ámbito laboral es un mecanismo jurídico que impide a la empresa sancionar hechos ocurridos hace un cierto tiempo si no ha actuado dentro del plazo establecido. Su finalidad es evitar la indefensión del trabajador, asegurando que cualquier medida disciplinaria se adopte en un plazo razonable.

La prescripción garantiza la seguridad jurídica de ambas partes, previene los abusos y obliga a la empresa a actuar con diligencia cuando detecta una infracción.

Marco legal: Artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores

El artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores regula expresamente los plazos de prescripción de las faltas laborales. Establece que la facultad empresarial para sancionar prescribe según la gravedad de la falta, en plazos que van de los 10 a los 60 días desde que la empresa tuvo conocimiento de los hechos.

Tipos de faltas y sus plazos de prescripción

El Estatuto establece distintos plazos de prescripción según la gravedad de la falta. Esta clasificación suele venir detallada en los convenios colectivos, pero la norma general es la siguiente:

Faltas leves: prescripción a 10 días

Las faltas leves son infracciones menores como retrasos puntuales, descuidos ocasionales o faltas de respeto leves. La empresa dispone de 10 días para sancionar desde que conoce los hechos.

Faltas graves: prescripción a 20 días

Faltas graves incluyen ausencias injustificadas, incumplimientos reiterados o actos de desobediencia relevantes. El plazo de prescripción se amplía a 20 días naturales.

Faltas muy graves: prescripción a 60 días

Engloban conductas especialmente graves como agresiones, acoso, insubordinación grave o abandono del puesto. La empresa cuenta con 60 días para imponer una sanción desde que tiene conocimiento fehaciente de los hechos.

Cómputo del plazo de prescripción

La correcta interpretación del plazo es clave para determinar si una sanción es válida o si ha prescrito. Existen particularidades importantes sobre cuándo empieza a contar y cómo se puede interrumpir el plazo.

A continuación, se expone de forma gráfica:

Aspecto  Explicación 
Inicio del cómputo  Desde que la empresa tiene conocimiento de la falta, no desde su comisión. 
Suspensión del plazo  Se interrumpe si se abre expediente disciplinario o investigación formal. 
Prescripción de la sanción  Si la empresa impone una sanción pero no la ejecuta en el plazo legal, prescribe. 
Diferencia entre falta y sanción  Prescribe el derecho a sancionar (la falta), pero también puede prescribir la ejecución de la sanción. 
Consecuencias para empresa y trabajador  Si prescribe, no se puede sancionar. Si se sanciona fuera de plazo, puede anularse judicialmente. 

 

¿Qué sucede cuando prescriben las faltas leves o muy graves?

Cuando una falta laboral prescribe, la empresa pierde legalmente el derecho a sancionar al trabajador por esos hechos, aunque sean ciertos o probados. La prescripción actúa como una garantía de seguridad jurídica para el trabajador, y tiene efectos muy concretos:

  • Imposibilidad de imponer sanciones: la empresa no puede imponer ninguna sanción disciplinaria, ni siquiera un apercibimiento verbal, si ha transcurrido el plazo legal sin actuación alguna. No se puede emplear, por tanto, el poder disciplinario del empresario.
  • Impacto en el expediente disciplinario: la falta prescrita no puede figurar como antecedente en futuros expedientes ni influir en la graduación de nuevas sanciones, aunque quede constancia interna de su existencia.

Cómo reclamar si tu falta ha prescrito

Si consideras que la sanción que te han impuesto ha sido notificada fuera de plazo, puedes impugnarla por prescripción. Es importante actuar con rapidez, especialmente si la sanción afecta a tu puesto, tu salario o tus condiciones laborales.

Reclamación interna ante Recursos Humanos

El primer paso es presentar un escrito ante el departamento de Recursos Humanos, solicitando la anulación de la sanción por haberse producido fuera del plazo legal. Es recomendable aportar fechas, pruebas de cuándo ocurrieron los hechos y cuándo tuvo conocimiento la empresa.

Vía judicial y acto de conciliación

Si la empresa no atiende tu reclamación, puedes acudir al Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) para intentar un acuerdo. Si no lo hay, deberás presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social. El plazo para impugnar sanciones es de 20 días hábiles desde la notificación.

Preguntas frecuentes

¿Pueden reabrir un expediente prescrito?

No. Una vez transcurrido el plazo de prescripción, la empresa no puede iniciar ni reabrir un procedimiento disciplinario por los mismos hechos.

¿Se pueden sancionar faltas antiguas si hay reincidencia?

No, salvo que la falta anterior no haya prescrito. Las faltas prescritas no pueden considerarse antecedentes ni justificar una agravación de una nueva sanción.

¿Qué diferencia hay entre prescripción y caducidad?

La prescripción es la pérdida del derecho a sancionar por el paso del tiempo sin ejercerlo. La caducidad es la extinción automática del procedimiento iniciado, por no seguir los trámites en el tiempo debido. Ambas pueden invalidar una sanción, pero son conceptos distintos.

Conclusión

El plazo de prescripción protege al trabajador frente a sanciones arbitrarias o tardías. Conocer estos límites permite impugnar decisiones disciplinarias improcedentes y preservar la estabilidad en el empleo. Si se recibe una sanción fuera de plazo o sin base suficiente, conviene actuar con rapidez y, si es necesario, acudir a la vía judicial para hacer valer los derechos laborales.