La Ley 2/2025 ha supuesto una transformación sustancial en el tratamiento legal de la incapacidad permanente en España. Entre otras cosas, elimina el despido automático, obliga a las empresas a valorar ajustes razonables y establece nuevos plazos y procedimientos.
A continuación, analizamos en detalle en qué consiste esta reforma, cómo afecta a trabajadores y empresas, y qué novedades introduce respecto al Estatuto de los Trabajadores y la Ley General de la Seguridad Social.
¿En qué consiste la nueva ley de incapacidad permanente?
La Ley 2/2025, de 29 de abril, nace como respuesta a una exigencia europea: adaptar el marco legal español a la Directiva 2000/78/CE y a la reciente jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, especialmente la sentencia de 18 de enero de 2024 (C-631/22).
Esta sentencia puso de manifiesto que el ordenamiento español no garantizaba adecuadamente los derechos laborales de las personas que, tras una enfermedad o accidente, quedaban en situación de incapacidad permanente.
Hasta ahora, una declaración de incapacidad permanente —ya fuera total, absoluta o gran invalidez— permitía la extinción automática del contrato de trabajo. Esto cambia con la nueva ley, que modifica el Estatuto de los Trabajadores y la Ley General de la Seguridad Social para introducir un nuevo régimen de suspensión contractual y para obligar a las empresas a valorar la posibilidad de adaptar el puesto de trabajo antes de extinguir el contrato.
La reforma afecta a los artículos 48.2 y 49.1 del Estatuto de los Trabajadores, y al artículo 174.5 de la Ley General de la Seguridad Social. A partir de ahora, ya no se puede despedir a una persona trabajadora de forma automática por haber sido declarada en situación de incapacidad permanente.
En su lugar, el contrato se suspende durante un máximo de tres meses, periodo durante el cual la empresa debe evaluar si puede hacer ajustes razonables para mantener a la persona en su puesto o en uno compatible.
Fin del despido automático por incapacidad
La aprobación de la Ley 2/2025 marca un antes y un después en la regulación del despido por incapacidad en España. Hasta ahora, muchas empresas ponían fin a la relación laboral de forma automática cuando un trabajador era declarado en situación de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez.
Con esta reforma, el ordenamiento español se alinea con la normativa europea, especialmente con la Directiva 2000/78/CE y con la doctrina sentada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea. La extinción del contrato ya no puede basarse exclusivamente en esa declaración médica.
Despido por incapacidad permanente total: ¿cuándo puede aplicarse?
Uno de los pilares de la nueva Ley 2/2025 es que el reconocimiento de una incapacidad permanente total ya no puede considerarse por sí solo motivo suficiente para la extinción del contrato. El empresario está ahora obligado a explorar ajustes razonables que permitan a la persona trabajadora continuar en el empleo.
Estos ajustes pueden incluir desde la reubicación en un puesto compatible hasta la modificación de condiciones de trabajo, siempre y cuando no representen una carga excesiva para la empresa.
No obstante, el despido podrá seguir siendo legal cuando concurran ciertos requisitos. En concreto, la extinción del contrato está permitida si:
- No existe ningún puesto vacante compatible con las nuevas limitaciones del trabajador.
- La adaptación técnica o estructural resulta económicamente inviable, especialmente en pequeñas empresas.
- El trabajador rechaza de forma injustificada la adaptación o el cambio de funciones ofrecido por la empresa.
Por ejemplo, en empresas con menos de 25 trabajadores, se presume que existe carga excesiva cuando el coste de adaptar el puesto supera la mayor de estas dos cifras: la indemnización por despido improcedente o seis mensualidades del salario del trabajador afectado.
Desde el plano judicial, los tribunales ya han empezado a interpretar esta normativa bajo la luz de la sentencia del TJUE (C-631/22), que señala que no realizar esfuerzos razonables de adaptación puede vulnerar los derechos fundamentales del trabajador, haciendo el despido nulo por discriminación indirecta.
Nueva ley despido por baja laboral: cambios clave en 2025
Una de las dudas más comunes es cómo afecta esta reforma a quienes están de baja médica, especialmente si dicha baja culmina en una resolución de incapacidad permanente. La baja laboral temporal (incapacidad temporal) no implica por sí sola una prohibición de despido, pero la jurisprudencia española es clara: el despido no puede fundamentarse en la propia situación de baja, ya que se consideraría nulo por atentar contra el derecho a la integridad física y la salud.
Con la nueva Ley 2/2025, el foco se desplaza hacia el periodo posterior a la declaración de incapacidad permanente. A partir del reconocimiento, se inicia un nuevo proceso de suspensión del contrato con reserva de puesto, recogido en el artículo 48.2 del Estatuto de los Trabajadores.
El trabajador dispone de 10 días naturales para informar a la empresa de su voluntad de continuar vinculado laboralmente, y la empresa tiene un plazo máximo de tres meses para valorar posibles ajustes o, en su defecto, justificar el despido.
Durante este periodo de suspensión:
- El contrato no se extingue automáticamente.
- La persona trabajadora mantiene su derecho a percibir la pensión de incapacidad, salvo que se reincorpore al trabajo adaptado, en cuyo caso la prestación se suspende temporalmente.
- Cualquier extinción deberá ser comunicada por escrito y debidamente fundamentada.
Este procedimiento mejora la protección del trabajador, al mismo tiempo que otorga seguridad jurídica a las empresas, que deben actuar de forma diligente y conforme a derecho. Además, según lo previsto en la Ley 36/2011, de jurisdicción social, las reclamaciones por extinción en estos casos se tramitarán con carácter urgente, lo que agiliza la resolución de conflictos.
En resumen, la reforma transforma el enfoque legal: ya no basta con acreditar una limitación funcional, ahora es indispensable analizar si el empleo puede mantenerse mediante una reorganización razonable y proporcional a las capacidades residuales del trabajador.
Si la empresa no puede adaptar el puesto de trabajo, ¿qué sucede?
Cuando adaptar el puesto de trabajo para una persona con incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez suponga una carga excesiva, la empresa puede justificar la extinción del contrato.
La ley entiende por “carga excesiva” aquella que compromete la viabilidad económica o funcional de la empresa. Se valoran factores como el coste de las medidas de adaptación, el tamaño y recursos disponibles, y la situación económica general.
¿Y si la empresa tiene menos de 25 trabajadores?
En estos casos, la nueva norma concreta aún más: la carga se considerará excesiva cuando el coste de adaptación (sin contar ayudas públicas) supere la indemnización por despido improcedente o seis meses de salario del trabajador, eligiéndose la cuantía mayor.
Procedimiento tras el reconocimiento de la incapacidad
La Ley 2/2025 establece un procedimiento claro y con plazos definidos para garantizar seguridad jurídica tanto para la persona trabajadora como para la empresa. Durante todo este tiempo, el contrato queda suspendido, no extinguido.
Plazo de 10 días para que el trabajador manifieste su voluntad
Una vez reconocida la incapacidad permanente, la persona trabajadora dispone de 10 días naturales para comunicar por escrito a la empresa si desea continuar la relación laboral. Este paso es imprescindible para que se active el proceso de adaptación.
3 meses para que la empresa actúe: adaptación o extinción justificada
Tras recibir la comunicación, la empresa tiene un plazo máximo de tres meses para:
- Evaluar la viabilidad de la adaptación del puesto con el apoyo de los servicios de prevención.
- Proponer un nuevo puesto compatible.
- O bien, comunicar por escrito la extinción del contrato, justificándola por imposibilidad de realizar ajustes razonables.
Suspensión del contrato y cobro de la prestación: ¿cómo se gestiona?
Durante estos tres meses, el contrato se considera suspendido (art. 48.2 ET), y la persona trabajadora percibe la prestación por incapacidad. Una vez se adopte la decisión final (adaptación o despido), se actualiza la situación legal y económica del trabajador.
Ley General de la Seguridad Social: principales novedades
Además de la reforma del Estatuto de los Trabajadores, la Ley 2/2025 modifica el artículo 174.5 de la Ley General de la Seguridad Social, introduciendo ajustes importantes en la gestión de la pensión por incapacidad permanente.
Suspensión de la pensión mientras exista adaptación activa
Cuando se opta por adaptar el puesto o reubicar a la persona con incapacidad, la pensión queda suspendida temporalmente. Esta suspensión dura mientras la persona trabajadora siga prestando servicios bajo las nuevas condiciones.
Reanudación del cobro tras cese de la actividad
Una vez finalice la relación laboral o el trabajador cause baja definitiva en la empresa, la pensión se reanuda automáticamente, sin necesidad de nueva solicitud, siempre que se mantenga el grado de incapacidad reconocido.
Lorena Prieto Rivera Todas las publicaciones PRIMERA VISITA GRATIS
Sin ningún tipo de compromiso, te aconsejaremos sobre tus mejores opciones.
ENTRADAS RELACIONADAS
