Los días de asuntos propios son un derecho cada vez más presente en las relaciones laborales en España, aunque su regulación no siempre es clara para trabajadores y empresas.
Esta guía ofrece una explicación detallada sobre en qué consisten, quién puede disfrutarlos, cuántos días corresponden y cómo deben solicitarse, todo ello con base en normativa vigente y convenios colectivos aplicables.
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¿Qué son los días de asuntos propios?
Se trata de un permiso que permite al trabajador ausentarse del trabajo por motivos personales que no necesitan ser justificados ante la empresa.
No se recogen expresamente en el Estatuto de los Trabajadores, por lo que su existencia, número y condiciones dependen principalmente del convenio colectivo o del acuerdo individual entre empresa y empleado.
Definición legal y significado
Aunque no existe una definición cerrada en la legislación estatal, se entiende por “día de asuntos propios” aquel en el que el trabajador puede ausentarse de su puesto de trabajo por motivos personales no relacionados con situaciones previstas como permisos retribuidos (por nacimiento, fallecimiento, mudanza, etc.).
Marco normativo
El marco jurídico de los días de asuntos propios parte de una realidad importante: el Estatuto de los Trabajadores no los contempla expresamente como un derecho general y automático.
Por tanto, deben estar recogidos en el convenio colectivo, en pactos de empresa o en el contrato individual.
Algunos convenios colectivos del sector público y privado sí reconocen este derecho, estableciendo el número de días, las condiciones para disfrutarlos y si son o no retribuidos.
Por ejemplo, en la Administración General del Estado, los empleados públicos disponen actualmente de 6 días de asuntos propios al año (denominados también “días de libre disposición”), conforme al artículo 48.2 del Real Decreto Legislativo 5/2015, por el que se aprueba el texto refundido del Estatuto Básico del Empleado Público (TREBEP).
¿Para qué sirven estos días?
Los días de asuntos propios están pensados para permitir al trabajador realizar gestiones o atender necesidades personales que no justifican un permiso retribuido específico.
Por ejemplo: trámites administrativos, acompañamiento de familiares, descanso adicional o necesidades familiares puntuales.
Su finalidad es proporcionar cierta flexibilidad dentro de la relación laboral, fomentando la conciliación de la vida laboral y personal.
¿Quién tiene derecho a disfrutar de los días de asuntos propios?
El derecho a disfrutar de días de asuntos propios no está reconocido de forma universal para todos los trabajadores en España.
Su existencia y condiciones dependen del convenio colectivo aplicable, del tipo de contrato y, en ocasiones, de acuerdos internos en la empresa.
No obstante, en algunos sectores, especialmente en el ámbito público, sí están regulados de forma más clara.
Derechos por tipo de contrato (fijo, temporal, interino)
La clave para determinar si un trabajador puede disfrutar de días de asuntos propios no está en la duración del contrato, sino en lo que disponga el convenio colectivo o el contrato individual.
- Trabajadores con contrato indefinido: Suelen tener más probabilidad de disponer de este derecho si así lo contempla el convenio. En el ámbito público, es habitual que estos días estén reconocidos expresamente.
- Trabajadores con contrato temporal o interino: Tienen los mismos derechos reconocidos en convenio colectivo que un indefinido, siempre que su duración permita disfrutar del permiso proporcionalmente. En caso contrario, la empresa no está obligada a conceder estos días si no están expresamente regulados.
- Personal laboral del sector público: El Estatuto Básico del Empleado Público reconoce este derecho de forma clara, al margen del tipo de vínculo contractual (ya sea funcionario de carrera, interino o personal laboral), aunque su disfrute suele estar sujeto a planificación y autorización previa.
En resumen, lo determinante es la existencia de este permiso en el convenio colectivo o normativa interna de la empresa o administración, no el tipo de contrato.
¿Cuántos días de asuntos propios tiene un trabajador?
No existe un número fijo de días de asuntos propios aplicable a todos los trabajadores en España.
Este derecho, en caso de existir, varía según el convenio colectivo de aplicación y puede estar también sujeto a condiciones como la antigüedad o la planificación interna de la empresa.
En algunos sectores se reconocen expresamente varios días de asuntos propios al año, mientras que en otros no se contemplan en absoluto.
Además, la retribución o no de estos días también puede diferir.
Días de asuntos propios al año según convenio
En el ámbito público, especialmente en la Administración General del Estado, se reconocen seis días laborables al año como días de libre disposición o asuntos propios, conforme al artículo 48.2 del TREBEP.
Además, se pueden conceder días adicionales por antigüedad.
En el sector privado, no hay una cifra estándar: algunos convenios otorgan de 1 a 5 días al año, otros no recogen este permiso en absoluto.
Por tanto, el número exacto debe consultarse en el convenio colectivo sectorial o de empresa.
¿Se acumulan o caducan los días no utilizados?
Por norma general, los días de asuntos propios no se acumulan de un año a otro, salvo que el convenio colectivo lo permita expresamente.
Tampoco suelen ser compensables económicamente si no se disfrutan.
En el caso de empleados públicos, estos días deben disfrutarse dentro del año natural, aunque en algunos casos se permite su uso hasta un plazo determinado del año siguiente, siempre que esté justificado por necesidades del servicio.
Es importante planificar su uso y solicitarlo con la debida antelación, ya que la empresa puede establecer normas internas para evitar que estos días afecten al funcionamiento del centro de trabajo.
¿Cómo solicitar y justificar los días de asuntos propios?
La concesión de los días de asuntos propios, al depender del convenio colectivo o del acuerdo con la empresa, también implica que el procedimiento para solicitarlos pueda variar.
No obstante, en la práctica, existen unas pautas comunes que suelen seguirse en la mayoría de organizaciones.
Procedimiento habitual para pedirlos
Aunque no hay un modelo único, lo más habitual es que la empresa exija una solicitud previa por escrito con una antelación razonable, que permita planificar la ausencia sin perjuicio del funcionamiento del centro de trabajo.
Algunos convenios colectivos o reglamentos internos especifican con cuánto tiempo de antelación debe hacerse la petición (por ejemplo, con 48 o 72 horas), y si esta debe presentarse por correo electrónico, mediante una aplicación interna o por escrito físico.
La empresa puede denegar el permiso si existen motivos organizativos justificados, aunque deberá comunicarlo razonadamente.
¿Es obligatorio justificar los motivos?
No. La principal característica de los días de asuntos propios es que no es necesario justificar el motivo por el que se solicita el permiso.
A diferencia de otros permisos retribuidos, como los relacionados con enfermedad, nacimiento o fallecimiento de un familiar, en este caso el trabajador no está obligado a explicar la causa de su ausencia.
Eso sí, la empresa puede requerir que se formalice la solicitud siguiendo un procedimiento determinado, aunque no puede exigir una justificación del motivo si el convenio o el pacto no lo establece expresamente.
Modelo breve de solicitud
A la atención del departamento de Recursos Humanos / Dirección:
Por la presente, solicito la concesión de un día de asuntos propios para el próximo [fecha], conforme a lo establecido en el [nombre del convenio o acuerdo de empresa].
Quedo a su disposición para cualquier aclaración o ajuste necesario.
Atentamente,
[Nombre del trabajador]
[Firma – si procede]
Remuneración y cotización: ¿se cobran los días de asuntos propios?
Uno de los aspectos más relevantes para el trabajador es saber si estos días son o no retribuidos.
Dado que no existe una regulación común en el Estatuto de los Trabajadores, la respuesta dependerá, una vez más, del convenio colectivo aplicable o de los pactos internos.
¿Son retribuidos estos días?
En muchos casos, los días de asuntos propios no son retribuidos, salvo que el convenio establezca lo contrario.
Es decir, su disfrute puede implicar una deducción proporcional en la nómina correspondiente al día de ausencia.
No obstante, en el sector público (por ejemplo, en la Administración General del Estado), los días de asuntos propios sí son retribuidos, al formar parte del conjunto de derechos reconocidos a los empleados públicos.
En el sector privado, la empresa solo está obligada a retribuirlos si el convenio colectivo o el contrato individual así lo dispone.
Efectos en la cotización a la Seguridad Social
Cuando los días de asuntos propios no son retribuidos, la ausencia del trabajador implica una interrupción en la prestación de servicios que no genera derecho a salario ni cotización a la Seguridad Social por ese día.
En cambio, si los días son retribuidos, se consideran parte del salario y, por tanto, generan cotización con total normalidad.
Este detalle puede tener repercusiones, por ejemplo, en el cálculo de futuras prestaciones (como desempleo o jubilación), por lo que es recomendable revisar qué tratamiento reciben estos días en la empresa.
¿Me pueden denegar el disfrute?
Sí, la empresa puede denegar la solicitud de un día de asuntos propios si existen razones organizativas justificadas, como picos de producción, coincidencia con otros permisos o ausencias que dificulten la operativa del servicio.
Esto es especialmente relevante cuando el convenio colectivo otorga a la empresa un margen de organización interna.
No obstante, la denegación debe ser razonada, proporcionada y, en lo posible, comunicada por escrito.
En ningún caso se puede denegar arbitrariamente si el convenio reconoce expresamente este derecho y el trabajador ha cumplido con el procedimiento establecido.
En el caso de empleados públicos, la normativa suele prever que estos días pueden ser limitados por razones del servicio, por lo que la denegación también puede estar justificada por necesidades operativas.
¿Qué pasa si los solicito con poca antelación?
En la mayoría de convenios o políticas internas, se exige un preaviso mínimo para poder disfrutar de los días de asuntos propios.
Si se solicitan con escasa antelación —por ejemplo, el mismo día o el día anterior— la empresa tiene mayor margen para denegarlos, especialmente si se ve afectada la organización del trabajo.
Salvo que exista una urgencia imprevista —y esté contemplado en el convenio—, lo recomendable es solicitar estos días con al menos 48 o 72 horas de antelación.
El incumplimiento del procedimiento puede suponer la pérdida del derecho al disfrute en esa fecha concreta.
En algunos entornos laborales, la reiteración de peticiones de este tipo sin antelación puede incluso considerarse una falta leve de carácter disciplinario.
¿Hay diferencia con otros permisos retribuidos?
Sí, y es fundamental entender la distinción.
Los días de asuntos propios son, en esencia, un permiso voluntario que puede o no estar retribuido, y cuya concesión depende del convenio colectivo o pacto interno.
En cambio, los permisos retribuidos reconocidos en el artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores (por nacimiento de hijo, fallecimiento de familiar, traslado de domicilio, deber inexcusable, etc.) son obligatorios, retribuidos y justificados, y la empresa no puede denegarlos si se cumplen los requisitos.
Además, en los permisos retribuidos obligatorios, el trabajador debe aportar documentación justificativa (como certificados de defunción, cita médica, resolución judicial…), mientras que en los días de asuntos propios no es necesario justificar el motivo, salvo que se pacte lo contrario.
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Reflexión
Los días de asuntos propios, aunque no están universalmente regulados por el Estatuto de los Trabajadores, ofrecen una flexibilidad importante tanto para los empleados como para los empleadores, promoviendo una mayor conciliación entre la vida laboral y personal.
Este tipo de permisos refleja una evolución en el reconocimiento de las necesidades personales de los trabajadores, más allá de las justificaciones legales y las situaciones graves.
Sin embargo, la variabilidad en su regulación según sector y empresa deja en manos de los convenios colectivos la adecuada implementación de este derecho, lo que implica la importancia de una correcta negociación y conocimiento de los acuerdos aplicables.