La prescripción de las faltas laborales es un límite temporal que impide sancionar conductas cometidas por un trabajador una vez transcurrido cierto plazo.

 

Este mecanismo protege la seguridad jurídica en las relaciones laborales y evita abusos por parte de la empresa.

 

En este artículo explicamos qué significa exactamente, cuáles son los plazos aplicables según la gravedad de la falta, cómo se computan y qué efectos tiene su cumplimiento o interrupción.

 

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¿En qué consiste la prescripción de las faltas laborales?

La prescripción es una figura jurídica que establece un límite temporal para que una empresa pueda imponer una sanción disciplinaria a un trabajador por hechos concretos.

 

Una vez transcurrido el plazo previsto por la ley sin que se haya iniciado ningún procedimiento sancionador, la empresa pierde el derecho a sancionar.

 

Su finalidad es evitar que se mantenga indefinidamente la incertidumbre sobre posibles sanciones y proteger así la estabilidad del vínculo laboral.

 

Debe distinguirse entre prescripción y caducidad. Ambas son figuras que limitan el ejercicio de derechos en el tiempo, pero tienen efectos distintos.

 

La prescripción puede interrumpirse, es decir, si se inicia un procedimiento válido, el plazo vuelve a contarse desde el principio.

 

En cambio, la caducidad es un límite temporal que no admite interrupciones: si no se actúa dentro del plazo, el derecho se pierde de forma definitiva.

 

La prescripción de las faltas laborales actúa como un límite temporal al poder disciplinario del empresario, impidiendo que se sancionen hechos una vez transcurridos los plazos legales sin actuación válida.

Marco legal

Vamos a ver principalmente el ET y la jurisprudencia existente al respecto:

Texto y alcance de la norma

El artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores establece:

“Las infracciones cometidas por los trabajadores prescribirán a los diez días para las faltas leves, a los veinte días para las faltas graves y a los sesenta días para las muy graves, contados desde que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.”

Este artículo fija dos referencias temporales: una subjetiva (desde que la empresa conoce los hechos) y otra objetiva (desde que los hechos se produjeron).

 

El plazo que se tenga en cuenta será el que antes se cumpla.

Jurisprudencia clave que lo interpreta

La jurisprudencia del Tribunal Supremo ha precisado que el plazo comienza cuando el responsable con capacidad sancionadora tiene un conocimiento suficiente de los hechos que permiten formular un juicio de reproche.

 

Además, ha recordado que la interrupción del plazo exige un acto formal y efectivo de la empresa que inicie un procedimiento sancionador, como puede ser la apertura de expediente disciplinario o la entrega de una carta de sanción.

 

También ha reiterado que la prescripción no se interrumpe por actos informales, ni por simples investigaciones internas que no conlleven una actuación directa frente al trabajador.

Plazos de prescripción según el tipo de falta

El Estatuto de los Trabajadores establece distintos plazos de prescripción para las sanciones disciplinarias en función de la gravedad de la conducta.

 

Estos plazos deben cumplirse de forma estricta, ya que una vez vencidos, la empresa pierde el derecho a sancionar.

 

Tipo de falta  Resumen legal y ejemplos 
Leve  🕒 10 días naturales desde que la empresa conoce los hechos. 
📌 Ej.: retrasos puntuales, descuidos leves.   
Grave  🕒 20 días naturales desde el conocimiento del hecho. 
📌 Ej.: ausencias injustificadas, desobediencia puntual.   
Muy grave  🕒 60 días naturales desde que la empresa toma conocimiento. 
📌 Ej.: insultos, agresiones, abandono del puesto.   
Cómputo  Se cuentan días naturales. 
El plazo se interrumpe si hay comunicación formal (ej. carta de sanción).   

 

Consecuencias de la prescripción

Cuando el plazo de prescripción finaliza sin que se haya ejercido la potestad disciplinaria, la empresa pierde la facultad de sancionar al trabajador.

 

Esto tiene efectos relevantes tanto jurídicos como organizativos.

  • Imposibilidad de imponer sanciones
  • Archivo del expediente disciplinario iniciado fuera de plazo
  • Seguridad jurídica para el trabajador
  • Mejora del clima laboral y del buen gobierno interno
  • Incentivo para que la empresa actúe con diligencia

¿Y si me sancionan pasado el plazo?

Si recibes una sanción y consideras que ha prescrito el derecho de la empresa a imponerla, puedes impugnarla por vía legal.

 

Es fundamental actuar rápido, ya que los plazos para reclamar también son breves.

Vías de impugnación para el trabajador

El trabajador puede presentar alegaciones internas o bien recurrir formalmente la sanción por la vía judicial.

Acto de conciliación y demanda en lo Social

Primero se debe presentar una papeleta de conciliación ante el SMAC.

 

Si no hay acuerdo, se interpone demanda ante el Juzgado de lo Social, que valorará si la sanción está prescrita.

Preguntas frecuentes

¿Prescriben igual las sanciones leves y graves?

No. Las faltas leves prescriben en 10 días, las graves en 20 y las muy graves en 60, según el artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores.

¿Puedo alegar prescripción en un despido disciplinario?

Sí. Si el despido disciplinario se basa en hechos ya prescritos, puedes alegarlo y solicitar que se declare improcedente o incluso nulo.

¿Qué sucede si hay varias faltas acumuladas?

Cada falta tiene su propio plazo de prescripción. Si la empresa acumula hechos antiguos con recientes, puede ser inválido sancionar en conjunto.

 

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Conclusión

La prescripción actúa como garantía frente a abusos disciplinarios, obligando a las empresas a actuar con rapidez y rigor.

 

Conocer los plazos es esencial para ejercer una defensa eficaz si se impone una sanción fuera de tiempo.

 

En caso de duda, es recomendable acudir a un abogado laboralista para valorar la viabilidad de impugnar la sanción.