La amonestación laboral es una medida disciplinaria que las empresas pueden aplicar cuando un trabajador incumple sus obligaciones.
Aunque no siempre implica una sanción grave, puede afectar el historial del empleado y derivar en consecuencias más serias si las faltas persisten.
Existen distintos tipos de amonestaciones, desde advertencias verbales hasta sanciones por escrito, cada una con su propio alcance legal.
En esta guía, explicamos qué es una amonestación laboral, sus causas, cómo gestionarla y qué hacer si consideras que ha sido injusta.
Conocer tus derechos y cómo actuar es clave para evitar problemas en tu trayectoria profesional.
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¿Qué es una amonestación laboral y qué supone?
La amonestación laboral es una medida disciplinaria que el empleador puede aplicar a un trabajador cuando este incurre en incumplimientos de sus obligaciones contractuales.
Se trata de una advertencia formal que puede ser verbal o escrita y que busca corregir conductas que afectan el desempeño o el ambiente de trabajo.
Su objetivo es alertar al trabajador sobre la falta cometida y prevenir futuras infracciones que puedan derivar en sanciones más graves, incluida la suspensión de empleo y sueldo o el despido disciplinario.
Marco legal de la amonestación laboral
Si bien el Estatuto de los Trabajadores no regula específicamente la figura de la amonestación laboral, sí establece en su artículo 58 que el empresario puede sancionar a los trabajadores por incumplimientos laborales conforme a la normativa aplicable en cada empresa, especialmente los convenios colectivos.
La amonestación suele aplicarse en casos de faltas leves o primeras infracciones, funcionando como un aviso previo antes de adoptar medidas más severas.
No obstante, en determinados contextos, su acumulación o reincidencia puede justificar sanciones disciplinarias más contundentes.
Tipos de amonestación laboral
Las amonestaciones laborales pueden clasificarse en dos tipos principales: verbal y por escrito.
La diferencia entre ambas radica en su formalidad y en el impacto que pueden tener en el expediente del trabajador.
Mientras que la amonestación verbal es un aviso informal, la amonestación por escrito deja un registro documentado que puede influir en futuras decisiones disciplinarias de la empresa.
Cada empresa establece su propio protocolo para gestionar este tipo de advertencias, aunque su uso suele estar regulado por los convenios colectivos.
Es importante conocer sus implicaciones y cómo pueden afectar al historial del trabajador.
Amonestación verbal
La amonestación verbal es la forma más leve de advertencia disciplinaria. Se da cuando el empleador o un superior jerárquico llama la atención a un trabajador por una conducta inapropiada o por incumplimientos menores.
No deja rastro documental en el expediente del empleado, pero puede ser el primer paso antes de sanciones más serias si el comportamiento no mejora.
Características de la amonestación verbal:
- No se registra por escrito, por lo que no tiene efectos formales en el expediente del trabajador.
- Se utiliza para advertencias iniciales sobre faltas leves, como pequeños retrasos o descuidos en las funciones.
- Si el problema persiste, la empresa puede optar por una amonestación por escrito o incluso sanciones más graves.
- Aunque no tenga impacto directo en el historial del trabajador, su repetición puede derivar en una sanción formal si la conducta se mantiene en el tiempo.
Amonestación por escrito
La amonestación por escrito es una advertencia formal en la que la empresa deja constancia del incumplimiento laboral y de la posibilidad de tomar medidas disciplinarias en caso de reincidencia.
Es más grave que la amonestación verbal y su registro puede ser utilizado como prueba en futuros procedimientos disciplinarios.
Características de la amonestación por escrito:
- Se comunica mediante una carta o documento firmado por la empresa.
- Puede formar parte del expediente del trabajador.
- Suele detallar la conducta inapropiada, las normas vulneradas y las posibles consecuencias si el comportamiento se repite.
- En algunos casos, el trabajador debe firmar la recepción del documento, aunque puede negarse sin invalidar la amonestación.
Este tipo de amonestación es habitual en casos de faltas reiteradas de puntualidad, bajo rendimiento laboral o desobediencia.
Dependiendo del convenio colectivo y la normativa interna de la empresa, su acumulación podría derivar en sanciones más graves, incluyendo la suspensión de empleo y sueldo o el despido disciplinario.
Causas y ejemplos de amonestaciones laborales
Las amonestaciones laborales surgen cuando un trabajador incumple normas internas o su desempeño afecta negativamente a la empresa.
Dependiendo de la gravedad y la reiteración de la falta, pueden derivar en sanciones más severas, como suspensiones o despidos disciplinarios.
Causas comunes de amonestación laboral
Las razones por las que un trabajador puede recibir una amonestación varían según la normativa interna de la empresa y la legislación laboral.
Sin embargo, algunas causas son recurrentes en la mayoría de los casos:
- Faltas de puntualidad o ausencias injustificadas.
- Bajo rendimiento o negligencia en el trabajo.
- Desobediencia o insubordinación ante superiores.
- Uso indebido de recursos de la empresa (por ejemplo, dispositivos informáticos o material de oficina para fines personales).
- Falta de respeto o conflictos con compañeros o clientes.
- Incumplimiento de normas de seguridad o prevención de riesgos laborales.
Ejemplos prácticos de amonestaciones laborales
Las amonestaciones pueden aplicarse en distintos contextos laborales y por diversos motivos. A continuación, algunos ejemplos concretos de situaciones que pueden derivar en una amonestación:
- Un trabajador que llega tarde de forma reiterada sin justificación recibe una amonestación verbal.
- Un empleado que usa el ordenador de la empresa para asuntos personales recibe una amonestación por escrito.
- Un operario que no sigue los protocolos de seguridad en un entorno peligroso recibe una amonestación formal como advertencia previa a una sanción mayor.
- Un trabajador que responde de forma irrespetuosa a un cliente recibe una amonestación por escrito para evitar futuras incidencias.
Procedimiento y gestión de la amonestación laboral
Las amonestaciones laborales deben seguir un procedimiento que garantice la correcta notificación al trabajador y su derecho a defensa.
Dependiendo de la gravedad de la falta, pueden comunicarse de manera verbal o escrita, con plazos y requisitos específicos que la empresa debe respetar.
¿Cómo actuar ante una amonestación?
Ante una amonestación, es fundamental mantener la calma y analizar la situación con detenimiento.
Primero, es recomendable leer con atención el contenido del documento, en caso de ser escrita, y solicitar aclaraciones si la razón de la amonestación no está bien fundamentada.
Si el trabajador no está de acuerdo, no está obligado a firmar el documento, aunque la empresa puede recurrir a testigos para validar su entrega.
En estos casos, se pueden presentar alegaciones por escrito para justificar la oposición y aportar pruebas que respalden la versión del trabajador.
Actuar con prudencia y buscar asesoramiento legal si es necesario puede evitar consecuencias mayores en el futuro.
Proceso de notificación y plazos
Las empresas deben seguir ciertos pasos al emitir una amonestación para que tenga validez legal:
- Amonestaciones verbales: No requieren formalidad escrita, pero pueden ser el paso previo a una sanción más grave.
- Amonestaciones por escrito: Deben entregarse al trabajador y detallar la causa, la fecha y las posibles consecuencias.
- Plazo de notificación: La empresa debe informar de la amonestación dentro de un tiempo razonable tras la falta cometida.
- Registro en el expediente: En algunas empresas, las amonestaciones quedan reflejadas en el historial laboral del trabajador, afectando su progresión o ascensos.
Si un trabajador considera que una amonestación es injusta, puede impugnarla siguiendo los procedimientos internos de la empresa o, en última instancia, acudir a la vía judicial.
Consecuencias y derechos ante una amonestación laboral
Las amonestaciones laborales pueden tener un impacto en la relación del trabajador con la empresa y en su trayectoria profesional.
Aunque por sí solas no implican una sanción grave, pueden influir en futuras decisiones empresariales, especialmente si se acumulan.
Es fundamental conocer sus efectos y los derechos que tiene el trabajador para defenderse ante una amonestación que considere injusta.
Impacto en el historial y sanciones laborales
Las amonestaciones pueden quedar registradas en el expediente laboral del trabajador, lo que podría afectar su evaluación de desempeño, promociones o incluso su estabilidad en la empresa.
Según la gravedad de la falta, pueden derivar en sanciones más severas si el comportamiento persiste.
Algunas consecuencias de una amonestación incluyen:
- Historial disciplinario: En algunas empresas, las amonestaciones quedan reflejadas en el expediente del trabajador, lo que puede perjudicar su futuro dentro de la organización.
- Efecto acumulativo: Varias amonestaciones pueden dar lugar a sanciones más graves, como suspensiones de empleo y sueldo o incluso el despido disciplinario si se considera reiteración de faltas.
- No siempre implica sanción económica: Una amonestación no conlleva necesariamente una reducción salarial, salvo que derive en una medida disciplinaria mayor.
- Implicaciones en despidos: Si una empresa decide despedir a un trabajador, un historial de amonestaciones previas puede ser utilizado como justificación para un despido disciplinario.
Desde un punto de vista legal, el trabajador tiene derecho a conocer los motivos de la amonestación y a presentar alegaciones si considera que es injusta o desproporcionada.
Si la amonestación afecta su continuidad en la empresa o sus condiciones laborales, puede impugnarla siguiendo los procedimientos establecidos en la normativa laboral y el convenio colectivo aplicable.
¿Cuál es su alcance en el expediente del trabajador, cuánto tiempo permanece en su historial?
Una amonestación, especialmente si es por escrito, puede quedar registrada en el expediente laboral del trabajador.
La permanencia de esta información depende del convenio colectivo aplicable y de las políticas internas de la empresa.
En general, las sanciones disciplinarias tienen un plazo de prescripción, establecido en el artículo 60 del Estatuto de los Trabajadores:
- Faltas leves: prescriben a los 10 días.
- Faltas graves: prescriben a los 20 días.
- Faltas muy graves: prescriben a los 60 días desde que el empleador tuvo conocimiento de los hechos y, en cualquier caso, a los seis meses de haberse cometido.
Aunque la amonestación no es en sí misma una sanción que implique pérdida de empleo o salario, puede ser utilizada como antecedente en futuros procedimientos disciplinarios o despidos, especialmente si se acumulan varias advertencias por la misma causa.
Diferencia entre amonestación y feedback negativo: ¿es lo mismo una amonestación que una crítica o advertencia?
Es importante diferenciar la amonestación laboral del feedback negativo o las críticas sobre el desempeño.
Mientras que una amonestación es una advertencia formal por una conducta específica que puede derivar en sanciones, el feedback negativo es una retroalimentación sobre el rendimiento, con el objetivo de mejorar el trabajo sin implicaciones disciplinarias.
El feedback suele ser parte del proceso de desarrollo profesional y no conlleva consecuencias jurídicas, mientras que la amonestación puede afectar el historial laboral del trabajador.
Cómo defenderte de una amonestación laboral
Recibir una amonestación laboral no significa que el trabajador deba aceptarla sin cuestionarla.
Si considera que es injusta, desproporcionada o carece de fundamento, tiene derecho a recurrirla mediante los mecanismos legales adecuados.
Estrategias legales y recursos disponibles
Para impugnar una amonestación, el trabajador puede:
- Presentar alegaciones por escrito, explicando su versión de los hechos y aportando pruebas si las tiene.
- Solicitar la revisión ante el departamento de recursos humanos o la dirección, especialmente si la amonestación es subjetiva o basada en información errónea.
- Recurrir ante la jurisdicción social, en caso de que la amonestación implique consecuencias graves, como la pérdida de incentivos o un despido posterior.
- Contar con asesoramiento legal de un abogado especializado en derecho laboral, para evaluar la viabilidad de la impugnación y presentar una reclamación formal si es necesario.
El trabajador debe actuar con rapidez, ya que algunos convenios colectivos establecen plazos específicos para recurrir amonestaciones dentro de la empresa.
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Conclusión
La amonestación laboral es un instrumento disciplinario que, aunque a menudo minimizado, puede tener implicaciones serias en la trayectoria profesional del trabajador.
Más allá de ser una simple advertencia, su impacto varía según su formalidad y reincidencia, pudiendo influir en futuras decisiones empresariales, desde evaluaciones de desempeño hasta sanciones más graves.