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El despido procedente pone fin a la relación laboral por causas justificadas que permiten a la empresa extinguir el contrato sin incurrir en indemnizaciones mayores.
Sin embargo, en algunas situaciones, el trabajador puede buscar esta salida con el objetivo de acceder a la prestación por desempleo o evitar una baja voluntaria.
Esta guía repasa el marco legal, las vías posibles y los riesgos asociados a cada estrategia.
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Marco legal del despido procedente
El despido procedente se fundamenta en causas objetivas o disciplinarias, reguladas en el Estatuto de los Trabajadores (ET), y exige el cumplimiento estricto de requisitos formales para su validez.
Causas objetivas (art. 52 ET)
Se consideran causas objetivas:
- Ineptitud sobrevenida del trabajador.
- Faltas de asistencia justificadas pero intermitentes (absentismo).
- Necesidades organizativas o productivas que justifiquen la extinción del contrato.
- Causas económicas, técnicas o de producción que afecten a la viabilidad de la empresa.
Causas disciplinarias (art. 54 ET)
Incluyen:
- Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
- Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
- Ofensas verbales o físicas.
- Disminución continuada y voluntaria del rendimiento.
- Embriaguez o toxicomanía que afecte al trabajo.
Requisitos formales
- Entrega de carta de despido por escrito.
- Detalle de los hechos que motivan la extinción.
- Preaviso de 15 días en causas objetivas (o pago sustitutivo).
- Indemnización de 20 días por año trabajado (si aplica).
- Audiencia previa al delegado sindical si el trabajador está afiliado.
Opciones para conseguir una extinción indemnizada
Aunque el despido debe nacer de la iniciativa del empleador, existen vías legales para forzar o facilitar una salida indemnizada.
Despido disciplinario “planificado”
Implica generar deliberadamente faltas graves que puedan justificar un despido disciplinario. Ejemplos: retrasos reiterados, desobediencia o bajo rendimiento notorio.
Precauciones:
- La empresa puede documentar mal el despido y declararse improcedente.
- Riesgo de acusación por fraude si se prueba la intención del trabajador.
- No siempre se accede al paro si se interpreta como baja voluntaria encubierta.
Despido por causas objetivas forzado
Consiste en evidenciar una causa objetiva que justifique la extinción:
- Ineptitud o absentismo justificado: demostrar que ya no se puede cumplir adecuadamente con las funciones.
- Reestructuración organizativa: si hay cambios internos, documentarlos para forzar la aplicación del art. 52 ET.
- Advertencia: debe haber base documental y no vulnerar la buena fe contractual.
Negociación de mutuo acuerdo
Es la vía más segura y recomendable. Permite pactar:
- Una indemnización superior a la legal.
- Una fecha de salida.
- Condiciones favorables (p. ej. mantener beneficios sociales o pagos escalonados).
Elementos esenciales:
- Redacción clara de la carta de despido.
- Firma de finiquito sin renunciar a derechos.
- Asesoramiento legal previo.
Extinción por incumplimiento empresarial (art. 50 ET)
El trabajador puede solicitar la extinción del contrato si la empresa incumple gravemente sus obligaciones:
- Impago o retrasos salariales sistemáticos.
- Cambios sustanciales en jornada, salario o funciones sin justificación.
Procedimiento:
- Presentar demanda judicial.
- Si se estima, se obtiene la misma indemnización que un despido improcedente.
- El trabajador accede al paro sin inconvenientes legales.
Diferencias entre despido procedente, improcedente y mutuo acuerdo
No todos los despidos son iguales, y sus consecuencias legales varían según la calificación que se les otorgue. Entender la diferencia entre un despido procedente, improcedente y un acuerdo de mutua voluntad es esencial para valorar las opciones y consecuencias antes de tomar una decisión.
A continuación, se muestra una tabla comparativa que resume las principales características de cada tipo de extinción contractual:
| Tipo | Causa alegada por la empresa | Indemnización | Derecho a paro |
| Despido Objetivo | Económicas, técnicas, organizativas o de producción. Ineptitud sobrevenida. Faltas de adaptación. | 20 días por año trabajado con máximo de 12 mensualidades. | ✅ Sí |
| Despido Disciplinario | Incumplimiento grave y culpable del trabajador. Ej. faltas repetidas, indisciplina, ofensas… | ❌ Sin indemnización | ✅ Sí |
| Mutuo acuerdo | Consentimiento de ambas partes | La pactada por ambas partes | ❌No |
| Calificación del despido | Consecuencias | Indemnización | Derecho a paro |
| Procedente | El juez considera que el despido está justificado. | Objetivo: 20 días/año (ya abonada). Disciplinario: ❌ ninguna. | ✅ Sí |
| Improcedente | No queda acreditada la causa o no se cumplen formalidades. | 33 días/año (si contrato posterior a 12/02/2012) 45 días/año (si anterior), con límites legales. | ✅ Sí |
| Nulo | Despido con vulneración de derechos fundamentales o situaciones protegidas (embarazo, reducción de jornada…). | Reincorporación + salarios de tramitación | ✅ Sí (hasta la fecha de readmisión) |
Es importante que el tipo de extinción laboral quede debidamente reflejado en la documentación entregada al SEPE, para garantizar el acceso a las prestaciones.
Riesgos y consecuencias de “forzar” un despido
Intentar provocar un despido con la esperanza de obtener una indemnización y acceder al paro conlleva múltiples riesgos. A menudo, el trabajador parte de una falsa seguridad jurídica que puede volverse en su contra en sede judicial o administrativa.
Baja voluntaria encubierta
Uno de los principales peligros es que el SEPE interprete la extinción como una baja voluntaria encubierta, lo que supondría la pérdida del derecho a percibir la prestación por desempleo. Esta situación es habitual cuando el acuerdo no está bien documentado o existen indicios de fraude.
Además, si la empresa impugna la situación y el juzgado declara que el despido fue improcedente pero sin indemnización adecuada, el trabajador podría quedar en una situación de indefensión económica, sin paro ni compensación. También es posible que la empresa alegue falsedad o mala fe, lo que puede derivar en una reclamación judicial en su contra.
A esto se suman riesgos como la imposición de costas procesales si se pierde el juicio, o incluso una denuncia por fraude si se ha falseado documentación, como partes médicos o justificantes laborales para forzar una extinción. En estos casos, la conducta puede llegar a tener implicaciones penales.
En resumen, forzar un despido puede parecer una vía rápida, pero sin asesoramiento legal adecuado, puede convertirse en una trampa muy costosa.
Estrategias alternativas y recomendaciones
Antes de plantearse forzar un despido, existen fórmulas legales más seguras, eficaces y que evitan conflictos innecesarios con la empresa.
Una de ellas es la llamada baja incentivada, que consiste en llegar a un acuerdo con la empresa para extinguir la relación laboral mediante una indemnización pactada, en condiciones más ventajosas para ambas partes. Es una salida negociada, documentada y válida a efectos del SEPE, siempre que se configure correctamente.
Modificación sustancial de las condiciones de trabajo
Otra alternativa consiste en solicitar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Si el trabajador no acepta la modificación, puede optar por la extinción del contrato con derecho a indemnización de 20 días por año. Esta vía es especialmente útil en casos de cambios de jornada, retribución, movilidad geográfica o funciones.
Por otro lado, se puede recurrir a la excedencia voluntaria, una figura que permite suspender temporalmente el contrato sin perder la relación laboral. Aunque no da derecho a indemnización ni a paro, puede ser útil para quienes desean un respiro sin tener que forzar una ruptura definitiva.
Todas estas opciones deben valorarse con ayuda de un profesional, ya que su aplicación indebida puede generar problemas similares a los que se pretenden evitar.
Asesoramiento legal: cómo te ayudamos
En Bufete Toro contamos con una amplia experiencia en materia de despidos y extinciones contractuales. Si estás considerando la posibilidad de forzar una salida laboral, nuestro equipo te asesora para que tomes la mejor decisión jurídica y personal.
Redactamos todos los documentos necesarios, incluyendo cartas de despido, escritos de alegaciones, demandas judiciales o acuerdos de rescisión, siempre velando por tus intereses y garantizando que todo quede debidamente formalizado.
Además, te representamos ante el Servicio de Mediación (SMAC) y en el proceso judicial, si es necesario. Nuestro objetivo es maximizar tus derechos: obtener la mejor indemnización posible y asegurar tu acceso a las prestaciones por desempleo sin incidencias.
En definitiva, no tomes decisiones precipitadas. Deja que un equipo especializado te acompañe en este proceso y convierte un momento crítico en una oportunidad.
Preguntas frecuentes
¿Puedo cotizar para el paro si fuerzo un despido disciplinario?
Sí, pero sólo si el despido es reconocido como procedente por parte de la empresa y no hay indicios de fraude. Si el SEPE considera que se trata de una baja voluntaria encubierta, puedes perder el derecho a la prestación.
¿Cuánto dura el proceso judicial por un despido forzado?
El procedimiento judicial puede durar entre tres y nueve meses, dependiendo de la carga de trabajo del juzgado y de si hay acuerdo en el acto de conciliación previa. Mientras tanto, el acceso al paro puede quedar suspendido.
¿Qué indemnización me corresponde si sale procedente?
En los despidos procedentes por causas objetivas, la indemnización es de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. En el caso de un despido disciplinario procedente, no corresponde indemnización, solo finiquito.
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Reflexión
Las alternativas legales, como las bajas incentivadas o la modificación sustancial de condiciones de trabajo, pueden ser mejores opciones, ya que son menos propensas a generar consecuencias jurídicas negativas.
En cualquier caso, contar con el apoyo de un profesional especializado es crucial para asegurar que se toman las decisiones correctas, sin poner en riesgo los derechos laborales y económicos del trabajador.