Estar de baja médica no significa estar completamente protegido frente a un despido.
Muchas personas creen que tener un contrato indefinido y encontrarse de baja por enfermedad o accidente supone una garantía absoluta frente a cualquier despido, pero lo cierto es que la ley permite, en determinados supuestos, que un empleador pueda finalizar la relación laboral incluso durante una incapacidad temporal.
Eso sí, con matices muy importantes: en esta guía te explicamos cuándo un despido en baja médica puede considerarse procedente, cuándo es improcedente o incluso nulo, qué derechos tienes y cómo actuar para defenderlos.
Porque conocer la ley es el primer paso para no perder lo que te corresponde.
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¿Se puede despedir a un trabajador estando de baja?
La respuesta es sí, pero no por estar de baja. La normativa laboral española no prohíbe expresamente el despido de una persona durante su periodo de incapacidad temporal, pero sí limita y fiscaliza los motivos que pueden alegarse para justificarlo.
Esto significa que el despido debe estar basado en causas objetivas o disciplinarias reales, completamente ajenas al hecho de que el trabajador esté de baja.
Por ejemplo, una empresa podría despedir a un trabajador de baja si demuestra causas económicas que justifiquen un despido objetivo, o si existen incumplimientos contractuales graves que den lugar a un despido disciplinario.
Pero lo que no puede hacer es usar la baja como motivo directo o encubierto para despedir.
De hacerlo, el despido podría ser declarado nulo (si se considera una vulneración de derechos fundamentales, como el derecho a la salud) o improcedente, obligando a la empresa a readmitir al trabajador o indemnizarle.
Este punto ha sido ampliamente analizado por la jurisprudencia, que tiende a proteger al trabajador cuando se prueba que la baja ha sido el detonante real del despido, aunque no conste así en la carta de despido.
¿Qué tipos de bajas médicas existen y cómo afectan al despido?
En el sistema laboral español, las bajas médicas —o situaciones de Incapacidad Temporal (IT)— pueden clasificarse en dos grandes categorías según su origen: contingencias comunes (enfermedad común o accidente no laboral) y contingencias profesionales (accidente laboral o enfermedad profesional).
Esta distinción es clave, ya que el tipo de baja puede influir en los derechos del trabajador y en el margen de actuación del empleador. Por ejemplo, las bajas por contingencias profesionales gozan de una especial protección frente al despido, dado que están ligadas directamente a la relación laboral.
En cambio, aunque las bajas por enfermedad común también están protegidas, existen supuestos en los que un despido podría considerarse procedente si concurren causas objetivas ajenas a la baja médica.
En cualquier caso, una baja médica nunca es, por sí sola, una causa válida de despido, y despedir a un trabajador exclusivamente por estar de baja puede ser declarado nulo por los tribunales, al vulnerar derechos fundamentales, como el derecho a la salud y la integridad física (art. 15 CE) y a la no discriminación (art. 14 CE).
Motivos válidos e inválidos para el despido durante la baja
El Estatuto de los Trabajadores prohíbe expresamente el despido discriminatorio o aquel que vulnere derechos fundamentales. Por tanto, no se puede despedir legalmente a una persona solo por estar de baja.
Sin embargo, hay causas válidas, siempre que no estén relacionadas directamente con la baja médica. Entre ellas:
- Causas objetivas, como razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.
- Faltas disciplinarias graves, documentadas y ajenas a la baja.
- Extinción del contrato por fin de obra, contrato temporal o jubilación del empleador.
- Por otro lado, serán inválidas las causas como:
- Justificar el despido por una baja médica sin más fundamento.
- Despedir por ausencias justificadas por enfermedad, sin cumplir los requisitos legales del art. 52.d) del Estatuto (actualmente derogado).
- Realizar despidos selectivos relacionados con enfermedades o discapacidades, por ser discriminatorios.
Causas objetivas y su justificación
En un despido objetivo, la empresa debe acreditar de forma clara la existencia de una causa legal (económica, organizativa, etc.) y demostrar que la baja médica no ha influido en la decisión.
El empresario debe entregar una carta de despido detallada y poner a disposición del trabajador una indemnización de 20 días por año trabajado, hasta un máximo de 12 mensualidades.
Los tribunales examinan con lupa estos casos para detectar posibles despidos encubiertos por motivos de salud.
Despido nulo por vulneración de derechos fundamentales
Si se acredita que el despido se basa en el estado de salud del trabajador, podría declararse nulo, y no solo improcedente.
Esto implica que la empresa deberá readmitir al trabajador y abonarle los salarios dejados de percibir. La nulidad se fundamenta en la vulneración de:
- El derecho a la no discriminación (art. 14 CE).
- El derecho a la integridad física (art. 15 CE).
- El derecho a la tutela judicial efectiva (art. 24 CE), cuando se despide a alguien en situación vulnerable.
¿Pueden despedirte por acumulación de bajas?
Actualmente no. El artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores, que permitía despedir por acumulación de bajas justificadas, fue derogado en febrero de 2020 (Real Decreto-ley 4/2020), tras la polémica generada por su aplicación.
Desde entonces, no es legal despedir a un trabajador por faltar al trabajo aunque tenga varias bajas médicas justificadas.
¿Cuánto tiempo puedes estar de baja sin que te despidan?
No existe un límite fijo de días de baja que “autorice” o “prohíba” un despido. Lo relevante no es la duración de la IT, sino la causa alegada para extinguir el contrato.
El plazo máximo de una baja médica es de 365 días prorrogables hasta 180 días más, si se prevé curación. Superado ese tiempo, el INSS puede:
- Dar el alta médica.
- Iniciar expediente de incapacidad permanente.
- Extinguir la prestación si no hay causa médica que justifique la prolongación.
Durante todo ese proceso, el despido debe estar basado en una causa distinta a la baja.
Cómo distinguir el tipo de despido para saber si es legal o no
Es fundamental identificar qué tipo de despido se ha producido:
- Objetivo: requiere causa justificada y documentación adecuada. Si no se justifica bien, puede declararse improcedente.
- Disciplinario: se basa en una falta grave. Si es falso o desproporcionado, puede impugnarse.
- Improcedente: cuando no se acredita la causa. Da derecho a indemnización o readmisión.
- Nulo: cuando vulnera derechos fundamentales. Obliga a readmitir al trabajador.
El contenido de la carta de despido es clave para esta clasificación. Por eso, es aconsejable revisarla con un abogado laboralista en cuanto se reciba.
Qué dice el Estatuto de los Trabajadores sobre el despido durante una IT prolongada
El artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores señala que será nulo el despido cuando se realice con vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas.
Esta previsión, junto con la jurisprudencia del Tribunal Constitucional y el TJUE, protege al trabajador en IT ante posibles abusos empresariales.
Además, si la enfermedad puede considerarse una discapacidad (según el enfoque del TJUE en casos como “Daouidi”), también se activa la protección frente a la discriminación por discapacidad (Ley General de Derechos de las Personas con Discapacidad y su Inclusión Social).
Consecuencias del despido estando de baja
Ser despedido durante una baja médica no solo genera incertidumbre, sino también numerosas dudas legales. Lo primero que debe entenderse es que estar de baja no impide que te despidan, pero sí limita los motivos que pueden alegarse para justificar el despido. Si este no está suficientemente acreditado o incurre en una vulneración de derechos, puede ser declarado improcedente o incluso nulo.
Ahora bien, ¿qué ocurre si me despiden durante la baja? ¿Quién me paga a partir de ese momento?
Indemnización por despido estando de baja
Si el despido es objetivo (por causas económicas, organizativas, técnicas o de producción), corresponde una indemnización de 20 días por año trabajado con un tope de 12 mensualidades. En caso de que el despido sea declarado improcedente, el trabajador tendrá derecho a 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades (o 45 días si parte del contrato es anterior a febrero de 2012).
En cambio, si el despido se declara nulo por vulneración de derechos fundamentales —por ejemplo, si se acredita que la baja fue la causa real—, la consecuencia será la readmisión obligatoria del trabajador y el abono de los salarios dejados de percibir.
Pago de salarios de tramitación y finiquito
Cuando un despido se produce estando de baja, el trabajador sigue percibiendo su prestación por incapacidad temporal mientras se resuelve el litigio, y posteriormente podrá reclamar:
- El finiquito, que incluye vacaciones no disfrutadas, parte proporcional de pagas extras y otros conceptos pendientes.
- Los salarios de tramitación, si el despido es nulo y hay readmisión.
- La prestación por desempleo, una vez extinguido el contrato, si cumple los requisitos.
Durante la baja, la Seguridad Social o la mutua sigue abonando la prestación, y no la empresa. Tras el despido, el INSS o mutua mantiene el pago hasta el alta médica.
¿Tengo derecho a paro después de ser despedido durante una baja?
Sí, tienes derecho a la prestación por desempleo si cumples los requisitos generales: haber cotizado al menos 360 días en los últimos 6 años y no haber consumido ya esa prestación.
En los casos en los que la baja médica continúa tras el despido, se sigue cobrando la prestación por IT. Una vez se recibe el alta médica, si no se ha encontrado empleo, el paro se activa automáticamente por la duración correspondiente según los días cotizados.
Pasos para reclamar tu despido estando de baja
Cuando el despido se produce durante una baja médica, y el trabajador considera que no está justificado, puede impugnarlo siguiendo los cauces legales establecidos:
Papeleta de conciliación en el SMAC
El primer paso obligatorio es presentar una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) de tu comunidad autónoma. Este trámite debe realizarse en un plazo de 20 días hábiles desde la fecha del despido.
Si no se alcanza un acuerdo con la empresa en el acto de conciliación, se puede continuar con la vía judicial.
Demanda por despido improcedente o nulo
El segundo paso es interponer una demanda ante el Juzgado de lo Social. Aquí se alegará que el despido es improcedente o nulo, y se aportarán las pruebas que demuestren la ilegalidad del despido (por ejemplo, informes médicos, parte de baja, carta de despido sin causa clara, etc.).
Audiencia previa y juicio laboral
En el proceso judicial habrá una audiencia previa para delimitar los hechos y proponer pruebas, seguida del juicio laboral, donde se decidirá si el despido es nulo, improcedente o procedente.
Documentos necesarios para reclamar un despido estando de baja
Para preparar una reclamación sólida es fundamental reunir:
- Carta de despido.
- Informe de baja médica o partes de confirmación.
- Vida laboral y contrato de trabajo.
- Nóminas recientes.
- Documentación médica relevante que acredite la situación de incapacidad.
- Certificado del SMAC si no hubo acuerdo.
- Contar con un abogado especialista en derecho laboral es clave para que toda la documentación sea presentada correctamente y en plazo.
Especial protección del contrato indefinido durante la baja
Los trabajadores con contrato indefinido disfrutan de mayor estabilidad contractual, lo que implica también una protección reforzada durante situaciones de vulnerabilidad, como una baja médica.
Readmisión obligatoria en caso de nulidad
Si el despido se declara nulo por haberse producido con base en la situación de salud o si se vulnera algún derecho fundamental, el trabajador indefinido tendrá derecho a ser readmitido en su puesto de trabajo, cobrando todos los salarios desde la fecha del despido.
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Limitaciones al despido objetivo y disciplinario
Aunque el contrato indefinido no impide que se le despida, la empresa debe justificar con rigor que el motivo no guarda relación con la situación médica del trabajador. Si no lo demuestra, el despido será declarado improcedente o nulo.