El despido disciplinario en España ha experimentado cambios significativos tras recientes modificaciones legales y sentencias judiciales. Estas novedades, impulsadas por la aplicación del Convenio 158 de la OIT, buscan garantizar mayores derechos para los trabajadores y establecer procedimientos más estrictos para las empresas.
El reciente cambio en la regulación del despido disciplinario supone un avance significativo en el ámbito laboral, buscando equilibrar las necesidades empresariales con la protección de los derechos de los empleados. Este ajuste legislativo redefine las circunstancias y procedimientos que deben seguirse, otorgando mayor claridad y transparencia al proceso.
¿Qué es el despido disciplinario?
El despido disciplinario es una medida que permite a la empresa finalizar la relación laboral con un empleado debido a un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones contractuales.
Se considera la sanción más severa dentro del ámbito laboral y, para ser válida, debe basarse en causas justificadas y probadas, respetando los procedimientos legales establecidos. Aunque este tipo de despido está amparado por la ley, debe cumplir con requisitos específicos para evitar que sea declarado improcedente.
Entre estos requisitos, destacan la notificación por escrito al trabajador y la explicación clara y detallada de las causas que motivan la decisión. Causas habituales de despido disciplinario:
- Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad: Cuando el trabajador acumula ausencias o retrasos sin justificación válida.
- Indisciplina o desobediencia en el trabajo: Incumplir órdenes directas, reglamentos internos o normas establecidas por la empresa.
- Ofensas verbales o físicas: Proferir insultos o agredir físicamente al empleador, compañeros o terceros relacionados con la empresa.
- Transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza: Realizar actos como el uso indebido de información confidencial o el desvío de recursos de la empresa.
- Disminución voluntaria en el rendimiento laboral: Cuando el trabajador reduce su productividad de manera intencionada y sin causa justificada.
- Acoso laboral, sexual o por razón de género: Comportamientos que vulneren la dignidad o los derechos de otros empleados en el entorno laboral.
- Consumo de drogas o alcohol en el lugar de trabajo: Si esto afecta el desempeño laboral o pone en riesgo la seguridad.
- Robo o hurto dentro de la empresa: Apropiarse de bienes de la empresa o de compañeros de manera ilegal.
- Daños intencionados o negligentes al patrimonio de la empresa: Perjuicios que afecten los activos o el funcionamiento normal de la compañía.
Legislación anterior al cambio
Antes de las modificaciones recientes, el despido disciplinario en España seguía un procedimiento más simple y menos garantista. El empleador sólo estaba obligado a entregar una carta de despido al trabajador, donde se especificaran las causas concretas y los hechos que justificaban la medida.
Este documento era considerado suficiente para proceder a la terminación del contrato laboral, siempre que cumpliera con los requisitos formales estipulados en el Estatuto de los Trabajadores.
Además, no existía la obligatoriedad de realizar una audiencia previa al trabajador. Esto significaba que el empleador no tenía que ofrecer al empleado la oportunidad de ser escuchado o de presentar alegaciones antes de formalizar el despido.
En consecuencia, esta falta de trámite previo generaba críticas, ya que podía dar lugar a situaciones de indefensión para el trabajador y a despidos fundamentados en pruebas insuficientes o no contrastadas.
Cambios recientes en el despido disciplinario
Los cambios recientes en el despido disciplinario en España, introducidos por una sentencia del Tribunal Supremo, han modificado el procedimiento, incorporando garantías para proteger los derechos de los trabajadores. La introducción de la audiencia previa obligatoria es uno de los puntos clave de esta reforma.
Audiencia previa obligatoria
El Tribunal Supremo ha revolucionado su doctrina en una sentencia histórica dictada el 18 de noviembre de 2024, al determinar la exigencia de ofrecer al trabajador una audiencia previa antes del despido disciplinario.
Este cambio se fundamenta en la interpretación del artículo 7 del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ratificado por España en 1985. Dicho artículo regula que el empleador debe garantizar al trabajador la posibilidad de defenderse de los cargos formulados en su contra antes de que se tome la decisión de despido.
El caso que dio pie a la medida
El asunto que motivó esta sentencia involucraba a un profesor despedido sin audiencia previa por presuntos comportamientos inadecuados. Aunque la normativa española no exigía este trámite, el TS consideró que el Convenio 158 tiene aplicación directa en el ordenamiento jurídico español y establece esta garantía como una obligación ineludible.
La sentencia subraya que esta audiencia no puede ser sustituida por mecanismos posteriores, como la conciliación o la impugnación judicial.
Es importante destacar que, aunque esta nueva exigencia aplica de ahora en adelante, los despidos realizados antes de la sentencia quedan exentos de esta obligatoriedad por el principio de irretroactividad.
¿Cómo debe actuar la empresa ante un despido disciplinario?
Ante las recientes modificaciones en el despido disciplinario, las empresas deben adoptar un enfoque más riguroso y estructurado para garantizar que el procedimiento cumpla con la normativa vigente y evitar posibles consecuencias legales.
Pasos clave para cumplir con la nueva normativa
Para llevar a cabo un despido disciplinario ajustado a la ley, la empresa debe seguir los siguientes pasos:
- Recopilación de pruebas: Antes de tomar cualquier decisión, es fundamental reunir pruebas claras y objetivas que respalden las faltas o incumplimientos del trabajador.
- Comunicación escrita de los hechos: La empresa debe entregar una carta formal al trabajador, detallando los motivos concretos del despido y las pruebas que los sustentan.
- Realización de la audiencia previa: Según la reciente sentencia del Tribunal Supremo, se debe otorgar al trabajador la posibilidad de defenderse antes de formalizar el despido. Este trámite garantiza el derecho a la defensa.
- Pliego de descargos del trabajador: Durante la audiencia, el trabajador tiene la oportunidad de presentar su versión de los hechos, aportar pruebas y argumentar en su defensa. La empresa deberá considerar estos descargos de manera objetiva antes de tomar una decisión definitiva.
- Formalización del despido tras la audiencia: Una vez escuchado al trabajador y evaluados sus argumentos, la empresa podrá, si procede, emitir la carta definitiva de despido y notificarlo oficialmente.
Consecuencias legales de no seguir el procedimiento
El incumplimiento de los pasos establecidos puede acarrear graves repercusiones legales para la empresa:
- Nulidad o improcedencia del despido: Si el proceso no cumple con la normativa, el despido puede ser declarado nulo o improcedente, obligando a la empresa a readmitir al trabajador o indemnizarlo.
- Posibles sanciones y compensaciones al trabajador: Además de la readmisión o indemnización, la empresa podría enfrentarse a sanciones económicas adicionales y a la obligación de abonar salarios de tramitación.
Actuar conforme a la normativa no sólo protege a los trabajadores, sino que también minimiza riesgos para la propia empresa. Estas consecuencias subrayan la importancia de seguir estrictamente el procedimiento para evitar costes innecesarios y proteger la seguridad jurídica de ambas partes.
Derechos del trabajador ante un despido disciplinario
Cuando un trabajador es despedido de manera disciplinaria, la normativa laboral garantiza una serie de derechos que deben ser respetados por la empresa. Estos derechos van desde la correcta liquidación de salarios hasta la posibilidad de impugnar el despido si no se ajusta a la legalidad.
Derecho a la liquidación y prestación por desempleo
El trabajador tiene derecho a recibir todos los importes pendientes hasta la fecha del despido, así como a acceder a las prestaciones por desempleo si cumple con los requisitos legales. Entre los aspectos clave se incluyen:
- Finiquito: La empresa debe abonar al trabajador el salario correspondiente hasta la fecha de efectos del despido, incluyendo horas extras, vacaciones no disfrutadas, pagas proporcionales y cualquier otro concepto que estuviera estipulado en su contrato o convenio colectivo.
- Indemnización, si procede: Aunque el despido disciplinario no conlleva indemnización por defecto, en algunos casos excepcionales podría contemplarse un importe compensatorio, dependiendo de lo pactado en el contrato o del convenio aplicable.
- Acceso al desempleo: Si el trabajador cumple con los requisitos establecidos en la legislación vigente, como haber cotizado al menos 360 días en los últimos 6 años, podrá solicitar la prestación por desempleo tras ser dado de baja en la Seguridad Social.
- Derechos ante despidos improcedentes o nulos: En caso de que un tribunal declare el despido como improcedente o nulo, el trabajador podría tener derecho a ser readmitido en su puesto de trabajo o a recibir una indemnización compensatoria, según corresponda.
Cómo reclamar un despido improcedente o nulo
Ante un despido que consideres improcedente o nulo, el primer paso es impugnarlo dentro del plazo de 20 días hábiles desde su notificación. Este procedimiento consta de dos etapas principales:
Acto de conciliación
Se inicia presentando una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC). Este trámite obligatorio busca alcanzar un acuerdo entre trabajador y empresa.
Si el empresario reconoce la improcedencia del despido, se comprometerá a pagar la indemnización correspondiente, evitando la necesidad de ir a juicio. Durante este proceso, el cómputo del plazo de 20 días se suspende.
Demanda judicial
Si no se logra un acuerdo en el SMAC, el trabajador puede presentar una demanda en los juzgados de lo Social. En este juicio, el juez determinará si el despido es procedente, improcedente o nulo, resolviendo sobre indemnizaciones o readmisión según corresponda.
Ejemplos prácticos de despido disciplinario tras el cambio
Para comprender mejor cómo se aplican los cambios recientes en los despidos disciplinarios, a continuación, presentamos dos ejemplos ficticios que ilustran posibles situaciones y sus resoluciones en el marco de la nueva normativa.
Caso 1: Trabajador despedido sin audiencia previa
Imaginemos un trabajador despedido por bajo rendimiento. La empresa, aunque contaba con pruebas sólidas, no realizó la audiencia previa obligatoria establecida por la nueva interpretación del Tribunal Supremo.
Al impugnar el despido, el juzgado declara su improcedencia debido al incumplimiento del trámite formal, lo que obliga a la empresa a indemnizar al empleado según la normativa vigente.
Caso 2: Empresa que cumple con todos los pasos
Supongamos ahora que una empresa sigue rigurosamente el procedimiento: notifica al trabajador los hechos mediante carta, recopila pruebas, realiza una audiencia previa donde el empleado puede defenderse, y formaliza el despido tras este proceso.
Ante una impugnación, el juzgado valida el despido como procedente, ya que se han respetado todos los requisitos formales y materiales estipulados en la nueva normativa.
Conclusión
El reciente cambio en la regulación del despido disciplinario en España representa un paso importante hacia un equilibrio más justo entre los derechos de los trabajadores y las facultades empresariales.
La obligatoriedad de la audiencia previa, impulsa a las empresas a actuar con mayor rigor y transparencia en los procedimientos de despido. Este nuevo marco normativo exige a las organizaciones adaptar sus procesos internos para evitar sanciones y proteger su seguridad jurídica.
En definitiva, el sistema laboral español avanza hacia un modelo más equilibrado y garantista, que fomenta un entorno donde la justicia y la legalidad prevalezcan, fortaleciendo tanto la relación laboral como la confianza mutua entre empresas y empleados.
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