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Despido Objetivo: Qué es, Causas, Indemnización, Cálculo

El despido objetivo es habitual en nuestro día a día, teniendo en cuenta la coyuntura económica que España está atravesando desde hace ya unos años. A pesar de existir varias causas que permiten su aplicación, no siempre se utilizan de forma justa, lo que redunda en perjuicio del trabajador al permitir a la empresa una indemnización por despido objetivo que resulta inferior a la que le correspondería.

Es cierto que, en ocasiones, las empresas tienen motivos más que suficientes para recurrir a este tipo de despidos, pero otras veces aprovechan esta figura jurídica sin que exista razón alguna para llevarlos a cabo, valiéndose de la evolución del mercado actual.

El despido objetivo, a diferencia del despido disciplinario, permite al empresario indemnizar al trabajador en una cuantía muy inferior a la prevista por el Estatuto de los Trabajadores para el despido improcedente, tal y como lo recoge en su artículo 52.

A continuación, hablaremos en profundidad del despido objetivo y de todas las circunstancias que le rodean, explicando cómo actuar si un trabajador se ve afectado por esta decisión empresarial.

¿Qué es un despido objetivo?

El despido objetivo es aquel al que se puede acoger el empresario para finalizar el contrato de trabajo de un trabajador cuando se dan una serie de situaciones calificadas como objetivas, que afectan tanto al empresario como al trabajador. De ahí que sea imprescindible contar con abogados especialistas en despidos.

Estas circunstancias o causas, previstas en la ley (las comentamos más adelante), son ajenas tanto a la voluntad del trabajador (en esto se distingue del despido disciplinario) como del empresario. La decisión empresarial de despedir ha de recaer sobre un trabajador concreto (en esto se distingue del despido colectivo).

Diferencias entre despido objetivo y despido disciplinario

Cuando hablamos de despido objetivo, nos referimos al despido que se realiza por voluntad del empresario, sin que el trabajador haya cometido infracción o incumplimiento que lo justifique.

Es decir, a diferencia de lo que ocurre en el despido disciplinario, en el despido objetivo no se imputa la comisión de hechos sancionables al trabajador, el trabajador no tiene la culpa de la situación que ha dado lugar a su despido.

Esta diferencia conlleva en la práctica, como veremos, una diferencia en cuanto a las cantidades que debe abonar la empresa al trabajador, ya que en el despido disciplinario el trabajador no tiene derecho a indemnización alguna y en el despido objetivo sí hay derecho a una indemnización.

Ello se debe, precisamente, a esta falta de culpa o de participación voluntaria por parte del trabajador en los hechos que han dado lugar al despido.

En conclusión, el despido objetivo se produce por causas empresariales (económicas, técnicas, productivas u organizativas) o por ausencia de consignación presupuestaria, es decir, por causas totalmente ajenas a la persona del trabajador.

Despido objetivo

¿Cuáles son las causas del despido objetivo?

El despido por causas objetivas siempre se tiene que basar en alguna o varias de las causas del despido objetivo establecidas legalmente, concretamente en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores.

Estas causas objetivas son las siguientes:

  1. Ineptitud del trabajador.
  2. Falta de adaptación a las modificaciones.
  3. Absentismo laboral.
  4. Causas económicas, técnicas, organizativas y de producción.
  5. Insuficiencia de consignación presupuestaria.

A continuación, definiremos cada una de las causas del despido objetivo.

1. Ineptitud del trabajador

Se entiende por ineptitud del trabajador como causa de despido objetivo cuando el trabajador presenta una falta de aptitud para el desempeño óptimo de sus actividades laborales. Es imprescindible que para que esta causa sea válida, esta pérdida de facultades o destrezas profesionales sean posteriores a la contratación del trabajador; es decir, que se produzcan de manera sobrevenida, y que no tuviera conocimiento previo el empresario antes de la contratación.

a.      ¿Qué no se considera una ineptitud del trabajador?

No se considerará ineptitud del trabajador:

  • Cuando el empresario tuviera conocimiento, en el momento de la contratación, de dicha causa. Por ejemplo, en los casos de discapacidad.
  • Cuando hubiera finalizado el período de prueba, y el empresario supiera antes de la finalización de dicho período, sobre esa causa de ineptitud.

b.     El despido objetivo por ineptitud sobrevenida después del período de prueba

El despido objetivo una vez finalizado el periodo de prueba se puede llevar a cabo siempre y cuando se den una serie de requisitos:

  • Cuando la ineptitud es real y persistente, y afecta a las tareas esenciales del puesto de trabajo.
  • Cuando esta ineptitud responde a falta de conocimientos o destrezas en el desempeño profesional de su puesto de trabajo.
  • La ineptitud debe ser significativa en comparación con el desempeño del resto de trabajadores.
  • La ineptitud no puede clasificarse dentro de algunas de las causas de despido disciplinario, como incumplimientos graves.
  • La falta de aptitud debe ser sobrevenida y posterior a la contratación del trabajador
  • La ineptitud se debe considerar de manera individual, y solo por su condición.
  • Las pérdidas de licencias o habilitaciones legales para el ejercicio de la actividad laboral; por ejemplo, un conductor profesional que le es retirado el carnet de conducir.

c.      Despido objetivo e incapacidad temporal

Como un aspecto de exclusión complejo, nos encontramos con el despido objetivo por incapacidad temporal. Este solo es posible si la dolencia o enfermedad padecida por el trabajador produce una situación de disminución de sus capacidades para llevar a cabo las tareas propias de su puesto de trabajo.

Es importante entrar a analizar si se puede llevar a cabo un despido objetivo con motivo de una situación de incapacidad temporal o baja médica de un trabajador.

Hay que tener en cuenta que una baja médica puede ser derivada por enfermedad común, accidente no laboral, accidente laboral o por enfermedad profesional.

Dependiendo del motivo de la baja laboral y, sobre todo de las limitaciones funcionales concretas que produzcan en el trabajador con relación a su puesto de trabajo, podría ser viable este tipo de despido objetivo.

Sin perjuicio de lo anterior, es importante tener en consideración los supuestos en los que el trabajador es declarado en situación de incapacidad permanente parcial o en incapacidad permanente total, porque dada las circunstancias del caso concreto, podrá tener cabida o no el llevar a cabo un despido por causas objetivas.

2. Falta de adaptación a las modificaciones técnicas en el puesto de trabajo

Cuando en una empresa se realizan modificaciones técnicas que afectan al puesto de trabajo y, por causas involuntarias, el trabajador no es capaz de adaptarse a estos cambios. Esta causa de despido objetivo tiene una serie de formalidades para que pueda ser efectiva.

Esta falta de adaptación para que sea considerada causa de despido objetivo debe cumplir los siguientes requisitos:

  • Las modificaciones técnicas deben ser significativas
  • Esas modificaciones deben afectar directamente el puesto de trabajo
  • El empresario debe facilitar al trabajador cursos de formación relacionados con los cambios
  • El empresario debe dar al menos 2 meses al trabajador como período de adaptación a los cambios introducidos
  • El trabajador no debe adaptarse a las mismas de manera involuntaria, es decir, que el trabajador no rechace los cambios de manera voluntaria.
Despido objetivo por causas economicas

3. Absentismo laboral

Se entiende por despido objetivo por absentismo laboral cuando el trabajador acumula los porcentajes de faltas de asistencia al puesto de trabajo establecido por la Ley. Estos porcentajes de inasistencia son:

  • 20% de días de trabajo efectivo intermitentemente en 2 meses consecutivos, siempre que las inasistencias en los 12 meses anteriores lleguen al 5%.
  • 25% de días de trabajo efectivo en 4 meses discontinuos, en un período de 12 meses

¿Qué faltas de asistencia laboral no están contempladas como causas de despido objetivo por absentismo laboral?

No todas las faltas de asistencia laboral pueden ser consideradas como causa de despido objetivo. En este caso, se consideran excluidas las siguientes situaciones:

  • Las faltas de asistencias por convocatorias a huelgas
  • Las inasistencias ocasionadas por las actividades relacionadas con la representación sindical
  • Las faltas de asistencia derivadas por sufrir un accidente laboral
  • Las faltas relacionadas con la situación de embarazo y lactancia que afectan a las trabajadoras
  • Las que son consecuencia de enfermedades ocasionadas por embarazo, parto o lactancia que afectan a las trabajadoras
  • Las relacionadas con vacaciones y licencias
  • En el caso de víctimas de violencia de género, el absentismo laboral justificado por los servicios sociales o de salud
  • En los casos de enfermedades graves, las faltas de asistencia ocasionadas por tratamientos médicos
La reciente modificación del artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores. Real Decreto 4/2020

El 18 de febrero de 2020, el Consejo de Ministros aprobó el Decreto Ley 4/2020 que deroga el apartado d del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, en el que se especificaba las razones de absentismo laboral como causa de despido objetivo, con vigencia en el mismo día de publicación en el Boletín Oficial del Estado (BOE), en fecha 19 de febrero.

El razonamiento jurídico por el cual en Consejo de Ministros aprueba esta derogación, se basa en que este precepto facilitaría el uso de esta ley como “un mecanismo que legitima la extinción contractual de derecho a una indemnización reducida en el caso que existan tantas inasistencias.

Sin embargo, es importante destacar que existen sentencias del Tribunal Constitucional y del Tribunal de Justicia de la Unión Europea que avalan la aplicación de este apartado derogado vía Decreto-Ley 4/2020

Aun esta decisión debe pasar por la aprobación de las Cortes Generales.

Sentencia del Tribunal Constitucional sobre el despido por absentismo laboral

Una de las sentencias que avalan la constitucionalidad y la legalidad de esta causa de despido objetivo, está representada por la sentencia 2960-2019 del Tribunal Constitucional. Originada por la petición de constitucionalidad del Juzgado de lo Social Nº 26 de Barcelona a raíz del despido objetivo de una trabajadora.

En esta sentencia, se reconoce que los límites de derecho al trabajo están también en el derecho a la libre empresa y la defensa de la productividad.

4. Causas económicas, técnicas, organizativas y de producción

Cuando se habla de causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, se refiere exclusivamente a causas relacionadas con el funcionamiento de la empresa y no son atribuibles a los trabajadores. Esta clase de despido representa la esencia del despido objetivo.

a. Despido objetivo por causas económicas:

Cuando los resultados económicos de la empresa son negativos durante tres trimestres consecutivos, unido a una reducción continuada de los ingresos de la empresa o por disminución notable de los volúmenes de ventas, o existe una previsión real de pérdidas.

Requisitos para considerar las causas económicas dentro del despido objetivo

No cualquier causa económica vale para realizar un despido objetivo. Para ello, se establecen los siguientes requisitos que avalan la procedencia de este despido:

  • Las causas económicas deben demostrarse
  • Estas causas deben ser reales y estar actualizadas.
  • El impacto de estas causas debe ser significativo en su impacto negativo en la empresa
  • Debe ser persistente y continuada en el tiempo
  • Las causas económicas deben afectar a toda la empresa en su conjunto, en el caso de empresas con diversas secciones o centros.
Situación económica negativa de la empresa. Concepto

Para considerar que una empresa está pasando por una situación económica negativa, deben valorarse los siguientes aspectos:

  1. Pérdidas actuales: Se debe demostrar que la situación de pérdidas coincide con el momento de la decisión de despedir al trabajador.
  2. Previsión de pérdidas La empresa debe demostrar que las pérdidas futuras son seguras y, en virtud de ello, decide despedir al trabajador.
  3. Disminución de los ingresos ordinarios o ventas. En este particular, si se exige que esa reducción de ingresos o ventas sea persistente y continuada, basado en datos perfectamente contrastables.
Despido objetivo por cierre de empresa

b. Despido objetivo por causas técnicas

Cuando se incorporan cambios en los instrumentos de trabajo que justifican la desaparición de puestos de trabajo.

Dentro de estas causas técnicas, podemos diferenciar

I.        Despido objetivo por causas técnicas propiamente dichas:

Nos referimos a las causas que están vinculadas a modificaciones de los instrumentos de trabajo asociados al puesto de trabajo que, por sus características, quitan el contenido la presencia del trabajador.

II.        Despido objetivo por causas organizativas:

Las causas organizativas se refieren a las modificaciones sustanciales que se realizan sobre los sistemas de organizar y gestionar a los trabajadores, o la manera de organizar la producción, en pro del mejor aprovechamiento de los recursos, que afectan la existencia de algunos puestos de trabajo.

III.        Despido objetivo por causas productivas:

Estas causas están relacionadas con factores de mercado, en los que se produce un desequilibrio negativo entre los productos y/o servicios ofertados por la empresa y la demanda en el mercado de estos.

d. Qué aspectos tienen en común el despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción

Entre este tipo de causas de despido objetivo, encontramos elementos comunes entre ellos, que atienden a que ellas dependen de la acción del empresario o de la afectación del mercado en la situación de la empresa.

5. Insuficiencia de consignación presupuestaria en el despido objetivo

Este tipo de despido objetivo se enmarca en tres tipos de trabajadores específicamente; a saber:

  • Trabajadores por tiempo indefinido
  • Trabajadores de la Administración Pública cuya contratación depende de asignaciones presupuestarias
  • Trabajadores contratados por entidades sin ánimo de lucro y que dependan de la asignación presupuestaria de un tercero.

¿Qué debo hacer si me entregan carta de despido objetivo?

Saber qué hacer si la empresa lleva a cabo un despido objetivo contra el trabajador es imprescindible. La empresa no solo tiene que probar las causas que mencionó en la carta de despido para justificar tal decisión, sino que además deberá cumplir una serie de requisitos formales para que el despido sea válido. De no ser así, el despido objetivo puede ser considerado improcedente.

A continuación, desgranaremos cada uno de esos requisitos formales y en otro artículo lo abordaremos con mayor profundidad.

Cuando una empresa decide hacer un despido objetivo, debe cumplir una serie de requisitos formales:

  • Comunicación por escrito al trabajador: El empresario tiene la obligación de comunicar por escrito al trabajador los motivos del despido y la identificación clara y entendible de los hechos que motivan el mismo.
  • Preaviso: Una vez entregada la carta de despido al trabajador, este cuenta con un plazo de preaviso equivalente a 15 días, con efectos el día en la que se recibe la carta hasta que el despido es efectivo.
  • Puesta a disposición de la indemnización correspondiente: En el mismo acto en que la empresa entrega al trabajador la carta de despido también debe poner a disposición la indemnización correspondiente

Tras haber comentado los requisitos formales del despido objetivo, se hace imprescindible saber cómo reaccionar y qué hacer ante esta decisión de despido.

  1. En primer lugar, tal y como decíamos antes, la empresa deberá entregarnos una carta de despido en la que se expliquen las causas motivadoras del mismo.
  2. En segundo lugar, junto a la carta de despido objetivo, la empresa deberá facilitarnos el finiquito, en el que conste la indemnización y el resto de los conceptos que procedan. Recordemos que la indemnización deberá ser abonada por la empresa en el mismo momento de la entrega de la carta de despido.
  3. En tercer lugar, el trabajador que recibe la carta no debe firmarla nunca, y si lo hiciera, deberá firmar escribiendo en la misma la frase “no conforme”, poniendo la fecha de entrega de la carta.

A partir de aquí, el trabajador dispondrá de un plazo de 20 días hábiles para interponer la correspondiente demanda contra el despido objetivo.

Tratamos con mayor detalle en otro artículo, qué hacer ante un despido objetivo.

Causas de despido objetivo

¿Cómo se indemniza por despido objetivo?

Sin perjuicio a lo que se tenga contemplado en el Convenio Colectivo que corresponda al caso, la indemnización por despido objetivo será de 20 días de salario bruto por año trabajado, hasta un máximo de 12 mensualidades.

Procedimiento para impugnar el despido colectivo y plazo para reclamar

Una vez recibida la carta de despido y dentro del preaviso de 15 días obligatorio por el empresario, el trabajador que no esté conforme con esa decisión puede iniciar las acciones correspondientes.

Antes de interponer la demanda judicial, es necesario iniciar una conciliación o reclamación previa por la vía administrativa.

Si se agota la vía conciliatoria, entonces es momento de iniciar la vía judicial mediante la interposición de la demanda ante el Juzgado de lo Social que corresponda.

Requisitos de la demanda judicial por despido objetivo

La demanda judicial por despido objetivo debe cumplir con los siguientes requisitos:

  • Especificar los años trabajados en la empresa, grupo profesional, salario, lugar de trabajo, jornada laboral y detalle del puesto de trabajo.
  • Fecha de despido, forma de comunicación y las causas alegadas por la empresa
  • Especificar si el trabajador es representante sindical
  • Especificar si el trabajador está afiliado a un sindicato
  • Especificar si en este despido, se vulnera algún derecho fundamental del trabajador

¿Quién tiene la carga de la prueba en los casos de despido objetivo?

Si el trabajador decide impugnar judicialmente el despido objetivo, es el empresario el que tiene la obligación de probar las causas de este ante la sede judicial que corresponda.

Calificaciones de un despido objetivo: nulo, improcedente y procedente

Cuando se demanda judicialmente a la empresa por un despido objetivo, el Juez puede tomar tres decisiones al respecto:

  • Despido objetivo nulo: Un Juez puede calificar un despido objetivo como nulo, cuando las causas expuestas por el empresario sean de naturaleza discriminatoria o vulnere derechos fundamentales del trabajador.
  • Despido objetivo improcedente: Un despido objetivo se le otorga la calificación de despido improcedente cuando no se cumplan los requisitos formales de su comunicación o cuando las causas de despido no sean probadas de manera suficiente.
  • Despido objetivo procedente: El Juez puede declarar despido objetivo procedente, el despido realizado cumpliendo los requisitos formales, cuando se prueben de manera suficiente las causas y cuando no se hayan vulnerado derechos fundamentales del trabajador.

Despido objetivo y paro o prestación por desempleo

Cuando un trabajador es despedido por causas objetivas, adquiere la condición legal de desempleo en el momento en que tiene efecto el fin del contrato de trabajo.

En este caso, el trabajador que sufre un despido objetivo podrá cobrar el paro o la prestación por desempleo presentando en la oficina del Sepe correspondiente la carta de despido, el acta de conciliación o la sentencia firme.

El cierre de empresa como causa de despido objetivo

Otra causa de extinción de la relación laboral ajena a la voluntad o culpa del trabajador es la que se produce cuando se extingue la personalidad jurídica del empleador, es decir, cuando se cierra la empresa y se liquida la sociedad.

En estas situaciones, debemos distinguir dos supuestos diferenciados:

  • Si el empleador es un empresario individual, es decir, un autónomo, cuando se produzca su jubilación, muerte o incapacidad permanente con el consecuente cierre de la empresa, el trabajador será despedido con derecho a un mes de salario como indemnización. Este es un supuesto especial regulado expresamente en el artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores.
  • Si el empleador es una sociedad mercantil y, por la causa que sea, cierra la empresa y se disuelve y liquida la sociedad, independientemente del número de trabajadores afectados, se seguirá el procedimiento previsto para el despido colectivo. Este despido da el derecho al trabajador de una indemnización de 20 días por año trabajado. Así lo ha establecido, entre otras, la Sentencia del Tribunal Supremo de 12 de julio de 2017, que establece que la extinción o desaparición de la persona jurídica contratante es una causa extintiva eficaz por sí misma, si bien para hacerla valer debe seguirse el correspondiente procedimiento de despido colectivo.

Aun así, en cualquiera de los dos casos anteriores, es importante destacar que no se pueden extinguir los contratos de trabajo y proceder a los despidos invocando como causa el cierre si la empresa se vende o continúa bajo otra denominación, pues en ese caso se trata de una sucesión empresarial. En caso de sucesión empresarial, el trabajador tiene derecho a permanecer en su puesto de trabajo.

Luego, cuando se produce cierre de empresa y no hay sucesión empresarial, los despidos se tramitarán siguiendo el procedimiento especial del artículo 49 ET o bien el procedimiento del despido colectivo, pero no son despidos objetivos como tal.

Dada la complejidad que supone el despido objetivo, teniendo en cuenta la diversidad de causas que pueden motivarlo, es importante contar con el debido asesoramiento de abogados laboralistas.

Diferencia entre despido objetivo y despido colectivo

Llegados a este punto, puede surgir la duda entre las causas de despido objetivo y el despido colectivo, ya que estas causas pueden afectar o a un puesto de trabajo o varios de ellos.

Sin embargo, el despido se considera objetivo dependiendo de la afectación que tenga sobre los puestos de trabajo y los trabajadores en un período de 90 días.

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Toro Pujol Abogados
TORO PUJOL ABOGADOS tiene su origen en el despacho laboralista fundado en 1975. El bufete tiene oficinas en el centro de Barcelona, Madrid y Montcada i Reixac. A lo largo de estos años, son numerosos los reconocimientos recibidos por la práctica profesional desarrollada en Derecho Bancario, Derecho de Familia, Derecho Laboral, y Derecho de la Seguridad Social.
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