Las causas disciplinarias del despido procedente son importantes de conocer tanto de parte del trabajador como del empresario. La declaración de procedencia del despido es otorgada por un Juez después de un procedimiento judicial.
Por esta razón, cuando un trabajador es despedido o si una empresa tiene que despedir a un trabajador, lo mejor es acudir a un abogado especialista en despidos. En este artículo, explicaremos las causas para la declaración de un despido como procedente.
El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores indica que el empresario podrá proceder a la extinción del contrato de trabajo basándose en un incumplimiento de carácter grave y culpable del trabajador.
En dicho artículo se realiza una enumeración de hechos que podrían ser considerados como un incumplimiento contractual por parte del trabajador:
Ausentarse del trabajo o ser impuntual de forma reiterada y sin justificación como causa disciplinaria de despido procedente
El Estatuto de los Trabajadores se limita a manifestar que será causa de despido disciplinario, tanto las faltas de asistencia como de puntualidad, pero omite el matizar qué debe entenderse por “reiterada” y por “sin justificación”.
Que se entiende por ausencia laboral reiterada
En primer lugar, la Jurisprudencia viene interpretando que por reiterada se debe entender un mínimo de tres (salvo que el Convenio colectivo de aplicación disponga otra cosa) en cuanto a las ausencias y en lo referente a las faltas de puntualidad, que deben ser reiteradas y requiriendo de amonestación o sanción previa por parte del empresario.
De no ser así, se entenderá que no es contrario a la buena fe contractual, sino que se trata de una conducta permitida por el empresario.
La no justificación de la ausencia laboral
En otro orden de las cosas, la justificación de la ausencia o falta de asistencia la debe realizar el trabajador y ésta puede realizarse inclusive con posterioridad cuando no haya podido hacerlo con anterioridad.
En ambos casos, la doctrina ha reiterado en diversas ocasiones que debe realizarse un estudio de cada caso concreto, teniendo en cuenta la situación del trabajador y los efectos que conllevan, así, sobre todo, el factor humano.
Casos reales de despido procedente por causas disciplinarias
Citaremos a continuación varios ejemplos de lo que la jurisprudencia ha venido entendiendo como causa de despido procedente.
Un trabajador es condenado a cinco años de prisión, siendo la sentencia condenatoria firme.
Éste solicita la suspensión del contrato de trabajo basándose en el artículo 45.1.g) del Estatuto de los Trabajadores que prevé la suspensión siempre y cuando no exista una sentencia condenatoria, por ende, una vez ésta deviene firme las ausencias dejan de estar justificadas, siendo causa de despido disciplinario procedente (Sentencia núm. 80/2019 de 6 febrero dictada por la Sección 1ª de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, Burgos, JUR 2019\144893).
Caso de trabajadora que se encontraba en situación de Incapacidad Temporal es dada de alta médica por el Instituto Nacional de la Seguridad Social el cual comunica dicha situación a la empresa
Ante la falta de reincorporación, la empresa remitió burofax a la trabajadora para que se reincorporara y justificara su falta de comparecencia, aportando la trabajadora como única justificación las diferentes citas médicas a las que había acudido en ese periodo de 12 días transcurrido entre la fecha del alta y el día en el que la trabajadora acude a la empresa tras requerirlo ésta última mediante el envío del burofax (Sentencia núm. 1551/2018 de 5 junio dictada por la Sección 1ª de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, Sevilla, JUR 2018\236751).
Situación en que trabajadora que en el periodo de un mes cometió 14 faltas de puntualidad
Siendo que la situación se venía repitiendo desde hacía muchos meses y había sido advertida por sus superiores en varias ocasiones (Sentencia núm. 839/2017 de 21 diciembre dictada por la Sección 4ª de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, JUR 2018\77915).
La falta de disciplina o desobediencia en el trabajo en el como causa disciplinaria de despido procedente
La jurisprudencia entiende por desobediencia como aquel quebrantamiento de órdenes y directrices dadas por el empresario o de cualquier superior del trabajador siempre y cuando éstas sean claras y concretas y formen parte del orden de la empresa y se encuentren dentro de las funciones propias del empleado.
Por otro lado, por indisciplina es un acto de rebeldía directa en contra de lo ordenado por la empresa, debiendo ser dicho incumplimiento consciente y voluntario de las obligaciones que ostenta como trabajador.
Tanto la desobediencia como la indisciplina que sean sancionadas con el despido deben ser claras, abiertas, graves y sin fundamentación alguna. Únicamente se contempla que el trabajador pueda desobedecer las órdenes del empresario cuando las mismas entren en conflicto con la dignidad y respeto debidos al trabajador, siempre y cuando estos perjuicios queden acreditados.
Casos reales de despido por falta de disciplina o desobediencia en el despido procedente
A modo de ejemplo, dejamos reseñados diferentes casos en los que se ha declarado la procedencia del despido:
Trabajador con categoría de oficial en un taller no utiliza los medios de protección individual facilitados por la empresa
Habiendo recibido la formación oportuna, de forma voluntaria y consciente (Sentencia núm. 651/2019 de 1 julio dictada por la Sección 6ª de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, JUR 2019\249386).
Caso de auxiliar que tenía entre sus funciones la de controlar la entrega de los productos solicitados por los clientes de una farmacia
Debiendo realizar además un repaso de los productos que llegaban a la farmacia y que se habían encargado para que en un plazo máximo de 4 o 5 días avisar a los clientes para que pasaran por la farmacia a recogerlos (teniendo un plazo máximo de 10 días para poder devolverlos a la empresa que enviaba los productos).
La trabajadora fue sancionada con anterioridad, tanto por escrito como verbalmente por su superior, procediendo finalmente al despido (Sentencia núm. 1275/2019 de 11 marzo dictada por la Sección 1ª de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, JUR 2019\150542).
Situación en la que trabajadora que prestaba sus servicios como auxiliar técnico educativo
Esta trabajadora hace uso de su teléfono móvil durante la jornada, pese a estar prohibido por la empresa y emplea la fuerza con un usuario del centro en el que trabajaba (Sentencia núm. 6116/2018 de 20 noviembre dictada por la Sección 1ª de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña).
Ofender al empresario, compañeros de trabajo o a sus familiares, tanto verbal como físicamente en despido procedente
Por un lado, la ofensa física implica una agresión, que no tiene por qué tener como resultado que conlleve una lesión corporal, ni que sea grave para que pueda procederse al despido del trabajador.
En cuanto a la ofensa verbal es el insulto o cualquier expresión que conlleve desprecio, falta de consideración y respeto para la persona que lo recibe y que debe ser de especial gravedad para que conlleve al despido, debiendo tenerse en cuenta además el caso concreto y la situación en la que se produce.
La jurisprudencia viene exigiendo, para que éstas puedan ser sancionadas con el despido, que las ofensas sean graves, que no estén justificadas y que exista un ánimo de despreciar por parte del trabajador que realiza estas ofensas, todo ello teniendo en cuenta el principio de proporcionalidad.
Ejemplos de despidos por ofensas al empresario o compañeros de trabajo
Ejemplos de ofensas físicas y verbales en los que nuestros Tribunales han entendido que el despido es procedente:
Agresión mutua entre dos compañeros de trabajo
Esta agresión se produce una vez finalizada la jornada laboral pero dentro de las instalaciones de la empresa iniciándose la discusión dentro del centro de trabajo y por cuestiones de trabajo (Sentencia núm. 272/2019 de 12 septiembre dictada por la Sección 1ª de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra, AS 2019\2275).
Trabajador con la categoría profesional de ayudante de camarero insulta a su compañera de trabajo
El trabajador insulta a su compañera llamándola “malfollada” entendiendo que esta expresión constituye una falta de respeto muy grave que no se puede consentir en un equipo de trabajo (Sentencia núm. 838/2019 de 23 julio dictada por la Sección 1ª de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Islas Canarias, Santa Cruz de Tenerife, JUR 2019\288212).
Trabajador que acosa sexualmente a una compañera de trabajo
Esta situación se mantiene durante un periodo de 11 años y que consistente en la realización de comentarios sexuales reiteradamente, exhibición de vídeos sexuales, así como rozamientos en pechos y nalgas y besos (Sentencia núm. 3709/2019 de 11 julio dictada por la Sección 1ª de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, AS 2019\2191).
Abuso de confianza o transgresión de la buena fe contractual como causa disciplinaria en despido procedente
El principio de la buena fe
Para proceder a la explicación de ambos conceptos, en primer lugar, tendremos que hacer referencia a lo que debe entenderse como “buena fe”, que se consigna como un principio general del derecho mediante el que se impone un comportamiento acorde a valoraciones éticas limitando el ejercicio de los derechos subjetivos.
La transgresión de la buena fe contractual
Una vez tenemos claro el principio de buena fe, entraremos a explicar lo que la Jurisprudencia ha venido entendiendo como transgresión de la buena fe contractual. El trabajador tiene para con la empresa unos deberes de fidelidad que, si se vulneran, siendo además consciente de ello, será causa de despido por parte de la empresa.
Conductas como la competencia desleal, uso indebido de ordenador, correo electrónico o internet, apropiaciones de bienes de la empresa, actividades incompatibles con la situación de incapacidad temporal o la negligencia y extralimitación en el desempeño de las funciones que tiene a realizar, entre otras.
El abuso de confianza se da cuando se utiliza en beneficio propio la confianza que la empresa tiene depositada en el trabajador, vulnerando por tanto el deber de actuar con buena fe.
Ejemplos de abuso de confianza y transgresión
Como ejemplos de lo anteriormente dicho, depondremos los siguientes:
Abuso de confianza:
Trabajador que carga a cuenta de la empresa el importe de tres facturas falsas por trabajos realizados en su domicilio tales como un pedido al supermercado Mercadona o el importe de la lápida de su madre. (Sentencia número 2437/2019 de 20 de octubre dictada por la Sección 1ª de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, Sevilla, JUR 2019\329929).
Realizar competencia desleal
Entendida como la prestación de servicios para empresas con el mismo objeto social. Trabajador que falsea datos de desvíos que daba al departamento de contabilidad en su empresa y prestaba servicios para empresas con el mismo objeto social (Sentencia número 691/2019 de 5 de marzo dictada por la Sección 1ª de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de C. Valenciana, AS 2019\2242).
Uso indebido del ordenador, acceso a internet y correo electrónico:
Calificación del despido como procedente por el uso del ordenador para acceder a internet y emplear el programa Skype para otros fines no relacionados con la prestación de servicios. La empresa le había advertido en varias ocasiones sobre la prohibición del uso del ordenador y acceder a internet para usos particulares. (Sentencia número 1588/2013 de 25 de junio dictada por la Sección 1ª de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana, JUR 2013\285674).
Actividades incompatibles con la situación de Incapacidad Temporal:
El trabajador que se encuentra en situación de Incapacidad Temporal por un síndrome de ansiedad generalizada participa como director en un Torneo de tenis. (Sentencia número 3268/2002 de 19 de abril dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña).
Negligencia en la realización de funciones encargadas por la empresa:
Trabajador como vigilante de seguridad en el Aeropuerto de Tenerife Norte, que permite el paso de una bombona de camping gas al realizar el control de equipaje de bodega y pérdida de la llave maestra de la torre de control del aeropuerto. (Sentencia número 682/2013 de 28 de octubre dictada por la Sección 1ª de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Islas Canarias, Santa Cruz de Tenerife, AS 2014\919).
Disminución de forma voluntaria y continuada del rendimiento de trabajo como causa disciplinaria de despido procedente
Para que la disminución tenga la consideración de voluntaria la conducta del trabajador tiene que ser negligente, culposa y dolosa, la cual debe ser probado por el empleador y ésta deberá ser también continuada, entendiendo por tal, aquella que es permanente en el tiempo.
Ejemplos de despidos por disminución voluntaria y continuada del rendimiento laboral
Dejamos reseñados los siguientes supuestos a modo de ejemplo:
- Trabajador que ostenta la categoría de técnico superior de Prevención de Riesgos Laborales, se le apercibe en diversas ocasiones, tanto por escrito como verbalmente, del descenso en su rendimiento y que debe tomar medidas para cambiarlo, pero, el rendimiento sigue cayendo y estando muy por debajo de la media del Departamento y del resto de compañeros. (Sentencia número 941/2017 de 24 de mayo dictada por la Sección 1ª de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, Málaga, JUR 2017\306137).
- Trabajador con categoría profesional de Oficial de primera, que abandona su puesto de trabajo desatendiendo las máquinas que tenía a su cargo, así como también la producción de estas, abandonos que estaban totalmente prohibidos por la Dirección de la empresa, tanto verbal como por escrito, constando un anuncio en el tablón para conocimiento de todos los trabajadores de la empresa. (Sentencia número 379/2000 de 5 de diciembre dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de La Rioja, AS 2001\135).
- Teleoperadora que tiene establecido por la empresa una ratio de ventas, siendo el de ésta muy inferior al fijado por el empresario y en comparación al resto de sus compañeros, tal y como consigue acreditar la empresa en la carta de despido. (Sentencia número 2295/2012 de 18 de abril dictada por la Sección 1ª de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, AS 2012\1126).
Toxicomanía o embriaguez habitual en el puesto de trabajo como causa disciplinaria de despido procedente
Para que, tanto la toxicomanía como la embriaguez habitual puedan constituir causa de despido, estas situaciones deben repercutir de forma negativa en la prestación de sus servicios.
La embriaguez únicamente es causa de despido cuando ésta es reiterada o habitual y la toxicomanía debe afectar de forma trascendente y directa en la esfera laboral, por lo que, si se descubre que un trabajador está en posesión de droga para su consumo propio si no afecta, no podrá ser causa de despido.
Ejemplos de despidos por Toxicomanía o embriaguez habitual en el puesto de trabajo en el despido procedente
A modo de ejemplo dejamos consignados los siguientes:
Trabajador bajo los efectos del alcohol
Ingeniero que, conduciendo un vehículo de empresa y durante su jornada laboral, sufrió un accidente de tráfico en los que estuvieron implicados varios vehículos. Cuando la Policía Municipal le hizo la prueba de alcoholemia, dio positivo con un grado de alcohol de 0,54 mg/litro en aire. En este supuesto, pese a que no existía habitualidad, se trata de un supuesto de especial gravedad por lo que se declara la procedencia del despido. (Sentencia número 205/2012 de 24 febrero dictada por la Sección 2ª de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha, JUR 2012\87557).
Operario de limpieza que abandona su puesto de trabajo para ir a beber y con el uniforme de la empresa, siendo sancionado con una suspensión de empleo y sueldo de sesenta días por falta muy grave, por haber acudido varios días embriagado al trabajo, siendo que varios de esos días fueron retirado del servicio y enviado a su domicilio. Sentencia número 914/2006 de 21 de marzo dictada por la Sección 1ª de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de C. Valenciana, JUR 2006\255141).
Casi de trabajador bajos los efectos de drogas y estupefacientes
Operario de limpieza viaria que consume cocaína en la jornada de trabajo y conduce el camión por la vía pública bajo los efectos de la droga. (Sentencia número 860/2010 de 3 febrero dictada por la Sección 1ª de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, AS 2010\1356).
El acoso laboral como causa disciplinario de despido procedente
El acoso del trabajador a sus compañeros, superiores o trabajadores de la empresa por razón de origen racial o étnico, religión, discapacidad, edad u orientación sexual, así como también el acaso sexual.
El acoso laboral, también denominado mobbing laboral, constituye una vulneración del artículo 15 de la Constitución Española, en relación al Derecho a la integridad moral y física del trabajador y a no ser tratado de forma degradante.
Cuando el acoso laboral lo realiza el empresario y no el trabajador, este último tendría derecho a solicitar la extinción indemnizada del contrato de trabajo por voluntad del trabajador como consecuencia del incumplimiento del empresario.
En cuanto al acoso sexual o por razón de sexo, las conductas pueden ser muy diferentes y con diversa intensidad, por lo que se tendrá que evaluar caso por caso, ya que, dependiendo de la gravedad o intensidad, un solo acto puede constituir acoso.
Ejemplos de despidos por acoso laboral
¿Y qué tipo de conductas pueden conllevar un despido disciplinario? Pues bien, la jurisprudencia ha ido concretando las diferentes situaciones, que ejemplificamos a continuación:
- Trabajador que realizaba a sus compañeras comentario de tipo sexuales que las hacía sentir incómodas y manifestándoles dicha incomodidad al acosador. Añadido a ello, también tocó a varias de sus compañeras sus genitales o el culo, sin consentimiento alguno. (Sentencia de 24 de octubre de 2019 dictada por la Sección 1ª de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, Valladolid, AS 2019\2383).
- Técnico es despedido de forma disciplinaria por hacer propuestas reiteradas e insistentes para mantener citas y una relación sentimental a una compañera de trabajo, así como intentar besarla sin su consentimiento. (Sentencia número 4380/2019 de 25 de septiembre dictada por la Sección 1ª de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, JUR 2019\338353).
- Cartero que acosa al jefe de su Unidad mediante faltas de respeto a diario y por tanto, continuada en el tiempo y que era percibida por el resto de compañeros del trabajador. (Sentencia número 623/2019 de 29 mayo dictada por la Sección 1ª de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Murcia, JUR 2019\196988)
Otras causas disciplinarias de despido procedente
Las anteriores causas de despido son las que están consignadas en el Estatuto de los Trabajadores, no obstante, dependiendo del Convenio colectivo de aplicación, éstas pueden ser ampliadas y por ende, contemplar otro tipo de conductas que también serán sancionadas con la sanción más grave de nuestro ordenamiento jurídico.
Por ejemplo, “la violación del secreto de la correspondencia, documentos o datos reservados de la empresa o revelar, a personas extrañas a la misma su contenido” en el Convenio de Hostelería; “la continuada y habitual falta de aseo y limpieza personal” en el Convenio de Oficinas y Despachos de la Comunidad Autónoma de Madrid; “La simulación de enfermedad o accidente” del Convenio colectivo estatal del sector del metal o “fumar en lugares peligrosos e inflamables” o “pedir regalos de cualquier tipo por los servicios de la empresa” contempladas en el Convenio colectivo del sector de saneamiento público, limpieza viaria, riegos, recogida, tratamiento y eliminación de residuos,
Prescripción de las faltas muy graves cometidas por el trabajador
El despido disciplinario se constituye como una sanción para aquellas faltas muy graves cometidas por el trabajador y. por tanto, como sanción que es, está sujeta a un plazo de prescripción.
En este caso, el artículo 60 del Estatuto de los Trabajadores dispone que las faltas muy graves prescribirán a los 60 días a partir de los que la empresa tuvo conocimiento de la comisión de la falta y, en todo caso, a los seis meses de su comisión, iniciándose el cómputo a partir del último de los hechos -si la falta está constituida por varias-, cuando el trabajador cesa en la comisión o cuando la empresa tiene un conocimiento cabal, pleno y exacto de los hechos.
Por ende, si la empresa procede a despedir al trabajador sin tener en cuenta los plazos mencionados, el despido será considerado como improcedente, al haber prescrito los hechos constitutivos de falta muy grave.
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