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¿Cómo debe realizarse un despido procedente?

Tabla de contenidos

Cómo realizar un despido procedente de manera correcta es importante para evitar una decisión judicial en contra del empresario que toma esta decisión contra un trabajador o grupo de trabajadores.

El Estatuto de los Trabajadores explica de manera detallada estos procedimientos dependiendo del tipo de despido que se trate. Como abogados laboralistas expertos en despidos, explicaremos en este artículos cómo debe realizarse un despido procedente según lo estipula la ley vigente.

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Procedimiento de despido disciplinario para realizar un despido improcedente

Con la finalidad de que el despido sea calificado como procedente, el empresario, no solo debe justificar las causas que conllevan a la extinción de la relación laboral, sino que, además, debe cumplir con los requisitos formales que establece la ley para cada tipo de despido.

La comunicación del despido disciplinario para realizar un despido procedente

El artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores enumera los requisitos de forma que deberán tenerse en cuenta a la hora de extinguir una relación laboral por causas disciplinarias.

  1. En primer lugar, se requiere que la comunicación del despido disciplinario y las causas que los justifican, así como la fecha en la que se hará efectiva la extinción, sea notificado al trabajador mediante escrito, o lo que es lo mismo, que se haga entrega de la carta de despido.
  2. Si el trabajador es un representante legal de los trabajadores o delegado sindical, además de lo anterior, deberá procederse a la apertura de un expediente contradictorio, mediante el que se dará audiencia a los restantes miembros de la representación de la que es miembro, así como al propio interesado.
  3. Asimismo, si al empresario le consta que el trabajador al que se pretende despedir está afiliado a un sindicato, deberá darse audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente.

Los requisitos anteriores son de especial importancia ya que, como determina el apartado 4 del artículo 55, de inobservase lo anterior, el despido será considerado como improcedente.

No obstante, el empresario dispondrá de un plazo de veinte días, a contar desde el siguiente día del primer despido para realizar un nuevo despido que cumpla los requisitos que se habían omitido en el primer despido efectuado. De realizarlo, la empresa deberá abonar al trabajador los salarios devengados entre el primer y el segundo despido.

A lo anterior, se añade que pueden añadirse otros requisitos de forma mediante los convenios colectivos, los cuales serán adicionales a las enumeradas en el Estatuto de los Trabajadores.

Ejemplos de falta de cumplimiento del requisito formal en despido

Podemos citar como ejemplo de falta de cumplimiento del requisito formal, los siguientes:

Omisión de la fecha de despido en la carta de despido disciplinario

En la carta de despido entregada al trabajador se omite la fecha de efectos del despido, omitiéndose dicho requisito formal, lo que conlleva la declaración de la improcedencia del despido. (Sentencia de 27 de marzo de 2013 dictada por la Sección 1ª de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, RJ 2013\3379).

Empresario omite comunicar a los representantes de los trabajadores del despido disciplinario

Vigilante de seguridad que es despedido por emplear el teléfono para fines particulares durante la jornada laboral. La empresa omite la comunicación a los representantes de los trabajadores, no obstante, el despido es declarado procedente al probar la falta de constancia de la afiliación del trabajador. (Sentencia número 2289/2002 de 16 de julio dictada por la Sección 1ª de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, Granada, JUR 2002\245736).

No dar audiencia al expediente contradictorios al representante legal de los trabajadores

Despido disciplinario declarado improcedente al no dar audiencia en el expediente contradictorio a la representación legal de los trabajadores. (Sentencia número 2278/2006 de 7 de julio dictada por la Sección 1ª de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Asturias, JUR 2007\129714).

Procedimiento de despido objetivo para realizar un despido improcedente

Los requisitos de forma para efectuar un despido objetivo se enumeran en el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores:

La comunicación del despido objetivo para realizar un despido procedente

Las causas del despido objetivo deberán ser económicas, organizativas, técnicas o de producción. Además, se ha venido estableciendo en la jurisprudencia que no es suficiente con la simple enunciación de los motivos, sino que éstas deben expresarse con suficiente claridad, precisión y detalle.

La información que la empresa debe facilitar en la carta de despido objetivo debe ser aún más plena que en el despido disciplinario puesto que en éste, se entiende que el trabajador ya es conocedor de los hechos que se le imputan, puesto que los ha cometido él.

En cambio, en la extinción por causas objetivas, las mismas son desconocidas por el trabajador por cuanto son ajenas a su prestación de servicios. La omisión de dicho requisito conlleva una clara indefensión al trabajador.

Al ser los hechos internos de la empresa y desconocidos por el trabajador, la empresa tiene que facilitar información y documentación suficiente para evitar la indefensión del trabajador.

Además, en dicha carta por despido objetivo deberá establecerse la fecha en la que el despido surtirá efectos o, como mínimo, la fecha en la que la empresa toma la decisión.

Caso de despido de objetivo para realizar un despido procedente

Empresa procede a realizar un despido objetivo a 13 trabajadores por causas objetivas, se determina la procedencia del despido al haber acreditado las causas alegadas dando cumplimiento a los requisitos de forma en la comunicación. (Sentencia número 761/2019 de 14 de octubre dictada por la Sección 5ª de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, JUR 2019\332500).

Indemnización por despido objetivo para realizar despido procedente

De forma simultánea a la entrega de la comunicación por escrito del despido, debe ponerse a disposición del trabajador la indemnización por despido objetivo de 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y hasta un máximo de doce mensualidades.

Cuando el despido se lleve a cabo por causas económicas y por dicho motivo no pueda hacer frente al pago de la oportuna indemnización, la empresa quedará eximida del cumplimiento de este requisito siempre que así lo disponga en la carta de despido, sin perjuicio de la posterior reclamación del trabajador.

Dejamos señalados los siguientes ejemplos prácticos:

Trabajadora de Ayuntamiento realiza despido objetivo a trabajadora y no pone a disposición la indemnización por falta de liquidez

Ayuntamiento procede al despido objetivo de una trabajadora, sin poner de forma simultánea a disposición la indemnización por falta de liquidez, no obstante, no se hace referencia a este extremo en la carta de despido, por lo que se declara la improcedencia del despido. (Sentencia número 2465/2019 de 17 de octubre dictada por la Sección 1ª de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, Sevilla, JUR 2019\329940).

Empresa extingue contrato de trabajo por causas económicas y productivas sin especificar falta de liquidez en la carta de despido

Empresa extingue el contrato por causas económicas y productivas no acreditándose la falta de liquidez en la carta de despido, por lo que se declara la improcedencia de este, al haber incumplido el requisito de la puesta a disposición del trabajador de la indemnización de forma simultánea a la entrega de la carta de despido. (Sentencia número 3610/2019 de 8 de julio dictada por la Sección 1ª de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, AS 2019\2259).

Plazo de preaviso por despido objetivo para realizar un despido procedente

A contar desde la entrega de la comunicación por escrito al trabajador hasta la fecha de efectos del despido, deberá mediar un plazo de quince días de preaviso como mínimo, pudiendo ser superior si la empresa así lo acuerda.

Dicho preaviso puede ser sustituido, a elección de la empresa, por una indemnización económica comúnmente denominada “indemnización por falta de preaviso”, cuyo importe será el correspondiente a la retribución salarial de los días que se hubieran devengado en el supuesto de que hubieran concedido el preaviso.

No obstante, en el presente caso, de no conceder el empresario el plazo de preaviso, esto no conllevará la declaración de la improcedencia del despido.

  • Licencia semanal para la búsqueda de un nuevo trabajo
  • Durante el periodo de preaviso, el trabajador -o su representante legal en caso de tratarse de un disminuido que lo tuviera- tendrá derecho a una licencia retribuida de seis horas semanales para la búsqueda de empleo.
  • En este supuesto, igual que el anterior, no tiene el valor de formalidad necesaria para la extinción del puesto de trabajo.

Procedimiento para despido colectivo para realizar un despido procedente

El procedimiento para efectuar un despido colectivo se encuentra regulado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores y desarrollado con posterioridad en el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre por el que se aprueba el Reglamento de los Procedimientos de despido colectivo y de suspensión de reducción de jornada.

El procedimiento se inicia de forma simultánea con:

Comunicación a la autoridad laboral en despido objetivo

  1. La comunicación a la autoridad laboral de que se ha procedido a abrir el periodo de consultas.
    1. Con posterioridad, se da traslado a la entidad gestiona de las prestaciones por desempleo.
    2. Se busca informe de Inspección de Trabajo y Seguridad Social, el cual se dispondrá de 15 días para emitirlo a contar desde la comunicación a la autoridad laboral de que el periodo de consultas se ha finalizado.
  2. Finalmente se comunica a la autoridad laboral.

Comunicación al representante de los trabajadores

Se procede a comunicar a los representantes de los trabajadores de la apertura de dicho periodo de consultas.

  • En defecto de representación legal de trabajadores se designará una Comisión a tal efecto.
  • Deberá aportarse toda la documentación acreditativa de la causa que haya motivado la decisión de proceder con el despido objetivo.
  • Se inicia el periodo de consultas que tendrá una duración de 30 días naturales (15 días si cuenta con menos de 50 trabajadores). Se contempla por la ley la posibilidad de sustituir el periodo de consultas por una mediación o arbitraje. Mientras dura el procedimiento de consultas, la Autoridad laboral podrá advertir y recomendar sin que ello pueda paralizar o suspender el procedimiento.

Si finaliza con acuerdo

Si se finaliza con acuerdo, cabe la posibilidad de que éste sea impugnado por la Autoridad laboral si advierte vicios en el consentimiento o por obtención indebida de las prestaciones por desempleo.

Si finaliza sin acuerdo

Si por el contrario finaliza sin acuerdo, se realizará la comunicación a los representantes del despido y de las condiciones de dichas extinciones. La notificación de la extinción del contrato de trabajo se realizará de manera individualizada a todos los trabajadores afectados, los cuales tendrán la posibilidad de impugnarlo individualmente o de forma colectiva.

Los efectos que se derivan del resultado:

  • si afecta a trabajadores que tengan más de 55 años, no mutualistas, tendrán la obligación de abonar sus cuotas de convenio especial;
  • si afectara a más de 50 trabajadores, deberá ofrecerse un plan de recolocación externa y, por último,
  • en el caso que la empresa tenga más de 100 trabajadores y cuente con beneficios, y si además afecta a trabajadores de más de 50 años tendrá que realizar una aportación económica al Estado.

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