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  • Qué hacer si mi empresa me comunica por escrito un despido objetivo

¿Qué hacer si mi empresa me comunica por escrito un despido objetivo?

Si la empresa en la que trabajamos nos comunica por escrito un despido por causas objetivas, es muy importante saber cómo actuar ante esta situación, porque de ello dependerá que se puedan hacer las reclamaciones pertinentes ante los Juzgados de lo Social, en caso contrario, lo tendrá complicado para defender sus derechos.

La carta de despido es un elemento determinante, así como un requisito formal en un despido objetivo.

La importancia de la carta de despido radica en que es el documento formal donde la empresa especifica la causa de despido del trabajador, y en torno a ella, si el trabajador decide ejercer su derecho a impugnar este despido, en la Conciliación o el Juez de lo Social determinará si esta causa se ajusta a lo establecido en la ley vigente o no, a fin de poder calificar legalmente el mismo, como despido nulo, improcedente o procedente.

Como abogados laboralistas, esta calificación puede tener importantes consecuencias para el trabajador y para el empresario.

En este artículo explicaremos la importancia de la carta de despido y los pasos a seguir para impugnar el despido ante los organismos correspondientes.

Requisitos formales que deben cumplirse en el despido objetivo

Cuando la empresa decide despedir directa y automáticamente a un trabajador por alguna de las causas objetivas que acabamos de analizar en profundidad, debe asegurarse de acreditar muy bien la concurrencia de la causa en que se base la decisión extintiva.

Pero no sólo esto, ya que, además, deben de cumplirse una serie de requisitos formales para que el despido se entienda legalmente producido y, en su caso, ser declarado procedente:

1. Comunicación por escrito al trabajador en el despido objetivo

Mediante la correspondiente carta de despido, en la que se debe precisar la causa del despido de forma inequívoca, identificando los hechos que justifican acudir a la causa que se alega.

Es importante destacar e incidir en que en el caso de que la extinción se lleve a cabo por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, la palabra “causa” no se refiere al tipo genérico de causa de despido sino a la concreta situación o a las concretas dificultades por las que atraviesa la empresa.

Por razón de seguridad jurídica, además de las causas y hechos concretos, se deberá identificar: fecha de emisión de la carta y constancia de la fecha de la entrega al trabajador, identificación del destinatario y fecha de efectos del despido (si ésta no figurase, se debe estar a la del cese defectivo de la prestación como fecha de cómputo para la caducidad de la acción de impugnación).

2. Preaviso en despido objetivo

Plazo de preaviso de 15 días, que se cuenta desde la fecha de entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la fecha de la extinción del contrato.

Este requisito se puede sustituir, que en la práctica es lo que las empresas suelen hacer, por el pago al trabajador del salario (incluida la prorrata de pagas extras) correspondiente por los días de preaviso no respetados. Durante este período de preaviso el trabajador tendrá derecho, sin pérdida de retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.

3. Puesta a disposición de la indemnización

Entrega al trabajador en el mismo acto, de forma simultánea (acto inequívoco de puesta a disposición de la indemnización, no mero ofrecimiento) a la entrega de la carta, de la cuantía exacta en concepto de indemnización de veinte días de salario bruto (comprende todos los conceptos salariales) por año trabajado prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año con un límite de doce meses de salario bruto como máximo.

Este abono puede hacerse mediante ingreso previo en la cuenta bancaria del trabajador por transferencia bancaria o, el mismo día de la entrega de la carta, o bien entregando al trabajador junto con la carta un cheque bancario o el dinero en efectivo.

Si la empresa ofrece al trabajador en la carta de despido que vaya a recoger el talón con la cuantía de la indemnización y el trabajador no hace uso de esa posibilidad, no cabe en ningún caso alegar incumplimiento de este requisito.  También es válido la entrega de un pagaré con vencimiento en el mismo día, simultáneamente a la comunicación del despido.

En definitiva, lo que la ley exige es que el empresario ofrezca al trabajador la indemnización y éste la tenga efectivamente disponible desde el momento de recibir la carta de despido.

Excepción al requisito de disponibilidad de la indemnización

Este requisito sólo admite una excepción, que es la que se puede dar en el caso del despido objetivo por causas económicas cuando el empresario haya expresado en la carta que, por dichas causas económicas, no puede hacer frente al pago de la indemnización correspondiente.

Ello no significa que el trabajador no tenga derecho a percibir la indemnización, sino que el empresario no tiene la obligación de entregarla en el momento de entrega de la carta, pudiendo postergarse a un momento ulterior.

Si a pesar de que haya condena a su entrega en la sentencia, ésta no se produjera, el impago dará lugar, en fase de ejecución, a la declaración de insolvencia y sucesiva reclamación de cobertura por el FOGASA.

  1. En cuanto a la obligación que el importe sea el exacto, la falta de abono de éste provocará la improcedencia del despido, si se impugna. No obstante, cabe la subsanación si se produce un error excusable en le cuantía; para que el error se considere excusable no debe concurrir discrepancia jurídica y sí sólo errores de cálculo (por ejemplo: error en la fecha de antigüedad, error numérico mínimo…) sin poner en duda la obligación legal.
  2. Si se trata de un despido por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas el empresario debe entregar copia de la carta de despido a la representación de los trabajadores; eso sí, no basta una mera comunicación verbal, sino que debe entregarse copia por escrito de la carta de despido. El incumplimiento de esta obligación provocará la declaración de improcedencia del despido, además de estar tipificada como una infracción administrativa grave y ser, por tanto, sancionable.

¿Qué sucede si no se cumplen los requisitos de despido objetivo?

Si no se cumple con los requisitos 1, 3 o 4 el despido objetivo podrá declararse como improcedente, lo que supone que la indemnización a abonar por la empresa será la prevista para los despidos improcedentes (45 – 33 días de salario por año trabajado).

Si la empresa incumple el requisito 2 sobre el preaviso y tampoco se abona el salario correspondiente por los días de preaviso no cumplidos, el despido no tendrá la calificación de improcedente pero el trabajador tiene derecho a reclamar el salario de estos días.

En el supuesto de despido objetivo procedente en empresas de menos de 25 trabajadores, el FOGASA asume como responsabilidad directa el pago de una parte de la indemnización (concretamente 8 días de salario por año trabajado prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores al año).

El cálculo del importe se hace sobre cantidades ajustadas al límite de la anualidad, sin que el salario base diario pueda exceder del doble del SMI diario.

Como hemos dicho, la comunicación del despido debe ser por escrito mediante una carta en la que se exprese la causa que ha motivado el despido. A esta carta debe acompañarse el finiquito donde aparezca la indemnización y el resto de los conceptos que correspondan. La cantidad del finiquito debe abonarse inmediatamente.

Pues bien, cuando el trabajador recibe la carta puede no firmarla o firmarla acompañado de “no conforme”. Además, si no se le entrega dinero alguno, se debe añadir “no cobrado”.

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Procedimiento para impugnar el despido objetivo y plazo para reclamar

Comunicado el despido objetivo el procedimiento que ha de seguirse para recurrir contra la decisión extintiva es el regulado para el despido disciplinario, con alguna singularidad en cuanto a los plazos y también en alguna consecuencia jurídica especial.

El plazo para presentar demanda de impugnación de despido objetivo

El plazo para presentar la demanda es de veinte días hábiles a contar desde el siguiente a la fecha de la extinción del contrato (plazo general), aunque el trabajador podrá anticipar el ejercicio de su acción a partir del momento en que reciba la comunicación del preaviso, aun cuando continúe trabajando para la misma (esto representa un plazo especial para los despidos objetivos dada la obligación para estas extinciones del preaviso).

El plazo es de caducidad (es decir, decae el derecho a accionar), y no computan sábados, domingos ni festivos; y empieza a contar, en todo caso, el día siguiente al de la extinción efectiva, una vez agotado el preaviso.

La conciliación administrativa por despido objetivo

Previo a la presentación de la demanda por despido es obligatorio agotar la vía previa de conciliación administrativa mediante la presentación, ante el órgano administrativo que asuma en la Administración esas funciones, de la papeleta de conciliación o de reclamación previa ante la Administración (si el demandado es una Administración Pública).

La presentación de la papeleta de conciliación ante el órgano Administrativo competente suspende el plazo de caducidad de 20 días hábiles, reanudándose el día siguiente de intentada o transcurridos 15 sin que se haya celebrado.

El acto de conciliación

Es obligatoria la comparecencia de las partes al acto de conciliación, aunque su incumplimiento tiene diferente consecuencia para las partes: si es el demandante el que no comparece se tiene por no presentada la papeleta de conciliación y por no suspendido el plazo de caducidad; si es el demandado el que no comparece, se celebra el acto sin su presencia siendo el resultado” intentado sin efecto”, y si no hubiera causa justificada para la incomparecencia se le impondrá por el juez del proceso ulterior la condena en costas si el fallo coincidiera básicamente con la pretensión de la papeleta.

De asistir ambas partes, puede concluir el acto con acuerdo o sin acuerdo (intentada sin efecto). La falta de acuerdo habilita al trabajador para presentar la demanda correspondiente.

Presentación de la reclamación administrativa

La presentación de la reclamación administrativa previa suspende igualmente el plazo de caducidad de 20 días hábiles, reanudándose el día siguiente al de la notificación de la resolución (contestación expresa) o transcurrido un mes desde la presentación de la reclamación previa sin contestación (silencio administrativo) de la Administración competente.

Igualmente cabe la posibilidad que por convenio colectivo o acuerdo interprofesional se establezcan compromisos de sometimiento a procedimientos arbitrales. En estos casos, también se suspende el plazo de caducidad reanudándose al día siguiente de la firmeza del laudo arbitral o de la firmeza de la sentencia en caso de impugnación del laudo.

Agotada la vía preceptiva previa, si el trabajador desea impugnar la decisión extintiva, dentro del plazo de 20 días hábiles y teniendo en cuenta las suspensiones vistas, podrá presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social.

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Requisitos de la demanda por despido objetivo

La demanda de despido objetivo deberá reunir determinados requisitos especiales, además de los generales de la demanda en el procedimiento laboral general:

  • designación del Órgano ante quien se presente y modalidad procesal,
  • identificación del demandante y del demandado o interesados que deben ser llamado (FOGASA, Ministerio Fiscal),
  • enumeración de los hechos sobre los que verse la pretensión congruentes con los descritos en la papeleta de conciliación o reclamación previa,
  • se puede aunque no se exige fundamentar en derecho la pretensión y proponer medios de prueba,
  • la súplica adecuada al contenido de la pretensión,
  • fecha y
  • firma.

Estos requisitos son los siguientes:

  • Antigüedad (periodos en los que han sido prestados los servicios), grupo profesional, salario (tiempo y forma de pago), lugar de trabajo, modalidad y duración del contrato, jornada y características del trabajo (funciones, sistema de trabajo, modalidad)
  • Fecha de efectividad del despido, forma de comunicación y causas y hechos alegados por el empresario para proceder a la extinción del contrato (acompañando la carta de despido, en su caso).
  • Si el trabajador ostenta la cualidad de representante legal o sindical o delegado de personal (o lo ha ostentado en el año anterior al despido),
  • Si el trabajador está afiliado a algún sindicato.
  • Si se alega vulneración de algún derecho fundamental (concreción del derecho vulnerado, especificar daños y perjuicios sufridos y cálculo de la indemnización que se reclama).

La demanda debe presentarse acompañada de los siguientes documentos mínimos:

  • Tantas copias de la demanda como partes en el proceso.
  • Certificación del acto de conciliación o mediación, o de haber transcurrido el plazo para su realización sin que se hubiese celebrado, de la reclamación previa o agotamiento de la vía administrativa previa, o copia de haberlas presentado.
  • Copia de la escritura de poder, si se actúa por representación.

Presentada y admitida a trámite la demanda, el secretario judicial fijará día y hora para la celebración de los actos de conciliación y juicio.

El hecho de que el trabajador reciba la indemnización ofrecida por el empresario o el uso del permiso para buscar otro trabajo no impide, en absoluto, que el trabajador accione contra el despido objetivo, ni suponen conformidad o aceptación de la decisión del despido.

Calificaciones y consecuencias jurídicas de la impugnación del despido objetivo

Un despido objetivo impugnado puede ser calificado como nulo, improcedente o procedente.

1.Despido objetivo nulo

El despido merecerá la calificación de nulo cuando se de alguna de las causas siguientes:

Cuando la decisión extintiva resulte discriminatoria o vulnere los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Por encontrarse el trabajador en alguna de las siguientes situaciones:

  • Con el contrato suspendido por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, adopción o acogimiento; o cuando la decisión se notifica en una fecha tal que el plazo de preaviso finalice en dichos periodos.
  • En situación de embarazo, desde su inicio hasta el comienzo de la suspensión del contrato por maternidad.
  • Durante el disfrute del permiso por lactancia o reducción de jornada por cuidado de un menor de 8 años o un discapacitado sin ocupación retribuida.
  • Se haya solicite la excedencia para el cuidado de un hijo o familiar.
  • Las víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos atribuidos a este colectivo.

El despido en estas situaciones será declarado nulo salvo que se declare la procedencia por motivos ajenos a estas situaciones.

Cuando el despido se base en causas económicas, técnicas, organizativas o productivas y se haya efectuado en fraude de ley eludiendo los umbrales de afectación para considerarlo colectivo.

Declarado el despido nulo procede la readmisión inmediata al puesto de trabajo y el abono de los salarios de tramitación (no se deduce los correspondientes al preaviso), así como el reintegro por el trabajador al empresario de la indemnización percibida, en su caso.

En el caso de despidos nulos que respondan a acoso laboral, sexual o por razón de sexo o de violencia de género en el trabajo la víctima del acoso puede optar por extinguir la relación laboral, con el abono, en este caso, de la indemnización que proceda y de los salarios de tramitación.

Contra las sentencias dictadas en estos procesos de despido objetivo cabe siempre el recurso de suplicación.

2. Despido objetivo improcedente

El despido será declarado improcedente cuando no se cumplan los requisitos formales exigidos (ya vistos), así como cuando no concurran las causas justificativas del despido o bien éstas no hayan quedado suficientemente acreditadas en el juicio.

La improcedencia da lugar a la opción, por el empresario, entre la readmisión del trabajador   o la indemnización correspondiente al despido improcedente (33 días por año).

El empresario tendrá un plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia para que ejerza esa opción:

  • Si opta por la readmisión, el trabajador deberá reintegrar la indemnización abonada en su día; la obligación del reintegro nace cuando la sentencia sea firme. Y el empresario deberá abonar al trabajador los salarios de tramitación.
  • Si opta por la indemnización, el juez acordará la compensación que proceda entre lo entregado y la cantidad que se fije en la sentencia. La opción por la indemnización es el que determina la extinción del contrato que se entiende producida con la fecha del cese efectivo en el trabajo.

3. Despido objetivo procedente

El despido será declarado procedente cuando, cumpliéndose los requisitos de forma (comunicación por escrito, puesta a disposición de la indemnización exacta y remisión de copia de la carta del despido a la representación de los trabajadores) quede constatada la concurrencia de la causa del despido y su suficiencia para provocar la decisión extintiva por parte del empresario.

Cuando la sentencia declare la procedencia del despido las consecuencias jurídicas serán las siguientes:

  • Extinción del contrato.
  • Si el contrato se extingue, el trabajador tendrá derecho a la indemnización prevista (20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades) o a la consolidación de la percibida, y se condenará a la empresa si hubiera diferencias entre lo percibido por indemnización, salarios de preaviso y finiquito, y lo que legalmente proceda.
  • El trabajador tiene derecho a percibir las prestaciones por desempleo que le pudieran corresponder desde la fecha efectiva del despido, no de la sentencia.
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TORO PUJOL ABOGADOS tiene su origen en el despacho laboralista fundado en 1975. El bufete tiene oficinas en el centro de Barcelona, Madrid y Montcada i Reixac. A lo largo de estos años, son numerosos los reconocimientos recibidos por la práctica profesional desarrollada en Derecho Bancario, Derecho de Familia, Derecho Laboral, y Derecho de la Seguridad Social.
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