El despido disciplinario estando de baja es una circunstancia que ha generado polémica en los últimos años y numerosas sentencias de los Tribunales de lo Social.
De hecho, aunque no por motivos disciplinarios, recientemente se ha promulgado un Real Decreto Ley 4/2020 en el que el absentismo laboral como causa de despido objetivo ha sido derogado, en atención a los trabajadores que de manera justificada por razones médicas eran motivo de despido objetivo.
En este artículo, nuestros abogados laboralistas expertos en despidos, explican la situación de despido disciplinario del trabajador que está en baja médica o incapacidad temporal, bien sea por enfermedad común, enfermedad profesional, accidente o accidente laboral.
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¿Qué casos de despido son considerados nulos o improcedentes?
La legislación laboral vigente contempla supuestos en los que el empresario no puede despedir al trabajador, en cualquiera de los tipos de despido contemplados por la ley, que pueden calificarse la improcedencia del despido como el carácter nulo del despido.
Estos casos son los siguientes:
- Las trabajadoras embarazadas, desde el inicio del embarazo.
- Quienes presentan una suspensión del contrato laboral por maternidad, riesgo durante el embarazo, parto o lactancia natural, por adopción, acogimiento o paternidad.
- Los trabajadores que disfrutan del régimen de reducción de jornada.
- Aquellos trabajadores que ha solicitado o disfrutan de una excedencia laboral por cuidado de los hijos.
- Aquellas trabajadoras víctima de violencia de género.
- Trabajadores que se reintegran después de finalizar la suspensión del contrato laboral por maternidad, adopción, acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción, acogimiento o paternidad.
Hasta febrero de 2020, era posible para el empresario el despido objetivo por absentismo laboral, tanto si estaban debidamente justificadas por el trabajador como si no lo estaban, es decir, el despido disciplinario estando de baja. En febrero de 2020, a través del Decreto Ley 4/2020 se deroga el epígrafe relacionado con esta causa de despido.
Básicamente, esta causa de despido objetivo basaba es absentismo laboral en porcentajes de faltas del trabajador a su puesto de trabajo, en función del porcentaje de absentismo de trabajador en términos individuales, como relacionado con el colectivo de trabajadores de la empresa, dentro de períodos de tiempo determinados
¿Cómo puede justificar un empresario el despido disciplinario de un trabajador con baja médica?
Como hemos explicado en otro artículo, una de las causas del despido disciplinario, encontramos en el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores, la disminución continuada y voluntaria del rendimiento del trabajo pactado.
Al parecer, esta es la causa a la que se acogen algunos empresarios para ejecutar un despido por causas disciplinarias, entendiendo que el trabajador no cumple con sus objetivos laborales. Es importante destacar que, bajo ningún concepto, en la carta de despido debe constar como causa de despido la situación de baja médica o incapacidad temporal del trabajador.
De esta manera, la empresa que tiene un trabajador en situación de incapacidad temporal puede despedirle sin pagar la indemnización que le corresponde, ni está obligado a preavisar al trabajador, con lo cual el empresario puede ahorrarse la indemnización de 20 días por año de trabajo hasta un máximo de 12 mensualidades.
Sin embargo, el trabajador afectado por una situación como esta tiene el derecho de impugnar, en un plazo de 20 días hábiles desde la fecha de la comunicación del despido, esta decisión del empresario de extinguir la relación laboral ante el Juzgado de lo Social correspondiente.
El despido disciplinario estando de baja como ataque a los derechos fundamentales
El despido disciplinario estando de baja era una situación que, en términos coloquiales, se podía calificar de injusta. A primera vista, podríamos asociarlo a un ataque a los derechos fundamentales contemplados en la Constitución española, si nos referimos al derecho a la salud que tiene cualquier ciudadano, en el sentido de preservar y cuidar la salud del trabajador afectado.
La impugnación de despidos disciplinarios por este motivo ha sido, de alguna manera, el detonante para la implementación de otro tipo de medidas auxiliares, como por ejemplo la Inspección de Trabajo que puede solicitarse para la verificación de las causas de despido que constan en la comunicación al trabajador.
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea sentencia en contra de los despidos por baja médica o incapacidad temporal del trabajador por accidente laboral
Recientemente, en el año 2016, el Juzgado de lo Social Nº 33 de Barcelona, ante el caso del despido disciplinario de un trabajador con profesión habitual de ayudante de cocina, que al sufrir un accidente de trabajo y no conseguir ni la recuperación total de las dolencias ni poder solicitar una incapacidad permanente por no tener el alta médica, fue despedido por la empresa por no alcanzar las expectativas establecidas por su rendimiento en el trabajo.
Ante esta situación, este Juzgado elevó al Tribunal de Justicia de la Unión Europea una petición de cuestiones prejudiciales, ya que la demanda del trabajador basaba su impugnación del despido por razones de discriminación por discapacidad.
En el Asunto C-395/15 conocida en el ámbito jurisprudencial como “Caso Daouidi”, responde al Juzgado español que, según la Directiva 2000/78/CE, cuando un trabajador se encuentra en una situación de incapacidad temporal de duración incierta a causa de un accidente laboral que limita la capacidad funcional del trabajador, pero no puede ser calificada como una situación permanente, se ajusta a la definición de discapacidad mencionada en esa Directiva.
En este sentido, el Juzgado de lo Social Nº 33 de Barcelona declaró la nulidad del despido de este trabajador por razones de discriminación por discapacidad, condenando a la empresa a la readmisión del trabajador y al pago de los salarios de tramitación desde la fecha de efectos del despido hasta la reincorporación del trabajador a su puesto de trabajo.
También se dispone de suficiente jurisprudencia emanada de Tribunales Superiores de Justicia e, incluso, del Tribunal Supremo en este tipo de despidos.
