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El Despido Improcedente

Tabla de contenidos

El despido improcedente es aquel efectuado por una empresa bien sin causa justificada, directamente sin causa, o bien que no ha respetado los requisitos formales.

Como abogados laboralistas expertos en despidos, sabemos que el despido improcedente debe ser declarado por la autoridad laboral administrativa (Servicios de Conciliaciones, mediante un acuerdo entre trabajador y empresa) o bien por el Juez.

Como hemos ido desarrollando en otros artículos relacionados con el despido, el despido improcedente es un tipo de despido, como lo son las calificaciones del despido nulo y el despido procedente.

En este artículo, desarrollaremos sobre todo las diferentes consecuencias que tiene esta calificación de despido según el tipo de despido que lo origina y las diferencias que hay entre el despido disciplinario y el despido objetivo.

En otro artículo, explicaremos las diferencias en las indemnizaciones que ha ocasionado el Decreto Ley sobre la Reforma Laboral del 12 de febrero de 2012, reforma que modificaba de 33 días de salario, y en algunos casos hasta 45 días de salario por año trabajado, hasta un máximo de 24 mensualidades por despido improcedente que han sido modificados a las indemnizaciones que tenemos hoy en día.

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El Despido improcedente y el despido disciplinario

El despido disciplinario es aquel por el cual el empleador da por finalizada la relación laboral por motivos atribuibles al trabajador, siendo el propio despido la sanción máxima que el empresario puede imponer tras cometer una falta que dé lugar a un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

El mismo viene regulado por el Artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, que contempla una serie de supuestos incluidos como incumplimientos contractuales y que pueden dar lugar a la imposición de la máxima sanción prevista en el ordenamiento jurídico laboral, que es el despido, como se ha dicho.

Entre esas causas encontramos:

  • las faltas repetidas e injustificadas de asistencia, así como el abandono del puesto de trabajo,
  • indisciplina o desobediencia,
  • ofensas verbales o físicas al empresario o trabajadores, o incluso a familiares de los trabajadores,
  • transgresión de la buena fe contractual,
  • disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo,
  • la embriaguez o toxicomanía y,
  • el acoso.

Asimismo, el Convenio Colectivo que sea aplicable a la empresa puede prever otras conductas sancionables con el despido.

El empresario debe notificar al trabajador el despido por escrito y justificar las causas alegadas y que han dado lugar a la rescisión del contrato por causas disciplinarias.

El despido disciplinario no lleva apareja indemnización por despido, si bien el empresario si debe abonar la liquidación de haberes o finiquito, esto es, partes proporcionales de vacaciones, pagas extraordinarias y otros haberes generados y no percibidos.

El concepto de gravedad en el despido disciplinario

Caso de que no se acredite suficientemente el incumplimiento del trabajador o bien el hecho presuntamente cometido no revista de la gravedad suficiente, puede llegar a la declaración del despido como improcedente, y por tanto que el trabajador perciba una indemnización por despido disciplinario improcedente, esto es, injustificado.

En efecto, el Estatuto de los Trabajadores, así como en su caso, el Convenio Colectivo aplicable, prevé una serie de faltas calificadas como leves, graves o muy graves, si bien únicamente las muy graves podrán dar lugar a la imposición de la máxima sanción, cual es el despido.

La ponderación de la gravedad

Debe tenerse en cuenta que el empresario debe realizar una ponderación sobre la gravedad, la voluntad y la continuidad de la conducta, así como la ausencia o concurrencia de culpabilidad del trabajador a la hora de realizar la conducta.

En cuanto a la gravedad: como se ha dicho, la conducta debe ser suficientemente grave (es decir, estar prevista como falta muy grave, bien en el Estatuto de los Trabajadores, bien en el Convenio Colectivo que resulte aplicable) como para que dé lugar a la máxima sanción, el despido.

El resto de las conductas (leves, graves) podrán dar lugar a otras sanciones (amonestación, suspensión de empleo y sueldo…) pero nunca al despido.

La voluntad y la continuidad

Además, el empresario deberá tener en cuenta la voluntad y continuidad de la conducta, es decir, que no haya tenido lugar un hecho aislado cometido por ejemplo sin la suficiente intención ni sin querer causar un perjuicio a la empresa o a otro trabajador.

Del mismo modo, el empresario deberá tener en cuenta si es la primera vez que el trabajador ha cometido esa conducta o ese error, así como si ya ha sido advertido y/o sancionado con anterioridad.

Ejemplo del concepto de gravedad en el despido improcedente

No será lo mismo que un trabajador, por ejemplo un contable, cometa un fallo a la hora de realizar la contabilidad de la empresa -que, pese a que pueda tener su importancia y causar algún perjuicio a la mercantil- no responda a una efectiva voluntariedad por parte del trabajador y además sea la primera vez que lo cometa, que un contable que lleve ya meses que, con toda la intención, no realice correctamente sus tareas y por tanto esté dejando de contabilizar algunos presupuestos.

El principio gradualista en el despido disciplinario

Por lo tanto, la doctrina jurisprudencial viene exigiendo la aplicación de la teoría gradualista para que tanto el empresario como, en su caso, el trabajador cuando interponga la correspondiente papeleta de conciliación/demanda averiguar si la falta o faltas cometidas realmente son de tan gravedad como para haber procedido a la extinción de la relación laboral mediante despido disciplinario.

Resumiendo, en nuestro Estado Social el despido disciplinario deberá tener en cuenta:

  • Principio de legalidad y tipicidad. Ello implica que única y exclusivamente puede ser un trabajador sancionado por la comisión de una determinada conducta o hecho que previamente haya sido tipificado como sancionable, esto es, que se encuentre bien en el Estatuto de los Trabajadores o en el Convenio Colectivo aplicable (que no puede establecer nuevas conductas, pero sí modular las previstas en el Estatuto de los Trabajadores).
  • El principio de culpabilidad: como se ha adelantado, debe exigirse que el trabajador haya podido libremente elegir sobre la capacidad de efectuar o no esa conducta y, por tanto, que la conducta sea atribuida al trabajador a título de dolo -intencionalidad- o negligencia inexcusable.
  • La teoría gradualista y el principio de gravedad: la conducta imputada al trabajador sancionado con el despido debe ser analizada individualmente y que el despido sea proporcional a la misma: debe buscarse una correcta adecuación entre la persona del trabajador, la conducta, los antecedentes y la repercusión de esta.

Ejemplo de despido disciplinario objetivo

Trabajadora que presta sus servicios como gerocultora con una antigüedad del 1 de octubre de 2000 y que recibe un Burofax por medio del cual se le comunica el despido disciplinario con fecha de efectos 23 de abril de 2016.

En la carta de despido se le imputan conductas de dejadez y desobediencia. La transcribimos a continuación parcialmente:

“Fruto de su no acción esta residente se pasó más de 8 horas en la misma posición, con los pañales manchados durante horas y con el contacto de heces y orines en la piel de la anciana (…) Usted repitió esta actuación en su siguiente día de trabajo, durante el turno nocturno del domingo 03-04 al lunes 04-04, al dejar de atender nuevamente a la misma residente, la Sra. XXX. En este caso con el agravante de no comunicarlo a nadie del centro, ni tampoco dejarlo anotado como es su obligación. Esto comportó que a la maltrecha salud de la residente, por su inasistencia del turno anterior, se le añadiesen más horas en una posición inmóvil, que la piel de esta anciana permaneciese más horas en contacto con los pañales manchados, y lo más importante que su negligente labor comporta graves perjuicios para la salud de uno de nuestros residentes y la imagen del Centro (…) Se da la circunstancia añadida de que Ud. ya fue sancionada con suspensión de empleo y sueldo del 3 al 12 de noviembre de 2015 por la comisión de una falta grave, al no atender correctamente a los residentes de este centro (…) el pasado 14 de abril se le comunicó el inicio del preceptivo expediente contradictorio y concedido un plazo de cinco días naturales para poder formular las alegaciones que tuviera por conveniente usted se ha limitado a remitir a la directora del centro, por WhatsApp, los siguientes mensajes (…) El convenio de aplicación en su anexo III, al referirse a su categoría de gerocultora, entre otros extremos establece: “Gerocultor/a: (…) entre otras sus funciones son: higiene personal de las personas usuarias, según el plan funcional de los centros, debe efectuar la limpieza y mantenimiento de los utensilios de las personas usuarias, hacer las camas (…) dar de comer a aquellas personas usuarias que no lo puedan hacer por sí mismas (…) realizar los cambios de postura y aquellos servicios auxiliares que de acuerdo con su preparación técnica le sean encomendados (…) atendiendo el relato de hechos que se ha efectuado, considera esta empresa que queda acreditado que usted ha desatendido de forma deliberada, durante dos turnos de trabajo seguidos, a la misma residente, ha desobedecido las ordenes de la dirección del centro, ha incumplido gravemente sus funciones de gerocultora y que su desobediencia y negligencia en las labores encomendadas ha puesto en riesgo la salud de nuestros residentes”

Pues bien, la trabajadora, en su carta de despido, alegó:

  • Falsedad de los hechos. Hechos inciertos.
  • Cumplimiento íntegro de las funciones de gerocultora. La Sra. XXX se hallaba correctamente aseada, pudiendo ella misma realizar los cambios de postura.
  • Falta de concreción sobre qué órdenes concretas no ha seguido la trabajadora.
  • Falta de gravedad, voluntariedad y culpabilidad de la trabajadora. Falta de continuidad en la conducta caso de que los hechos se tuvieren por ciertos, la mercantil no ha realizado el correspondiente juicio de proporcionalidad.

Respecto al tema de la gravedad, la trabajadora alegó:

  • Ausencia de voluntariedad y culpabilidad: la empresa, de forma deliberada, sobrecargó a la gerocultora de trabajo para que ella se quejara, no le diera tiempo de realizar su trabajo y poder así preparar el despido.
  • Además, la enfermera era la responsable y quien revisaba todo en última instancia, y que los residentes quedaran levantados a su hora, por lo que falta a todas luces el presupuesto de culpabilidad.
  • Ausencia de gravedad en la conducta: la Carta de despido se limitaba a citar que “su negligente labor comporta graves perjuicios para la salud de uno de nuestros residentes y la imagen del Centro”, si bien no concreta de qué modo se ha visto perjudicada la imagen de la Residencia o qué concretos perjuicios para la salud supuestamente he causado a los residentes.
  • Falta de graduación en la sanción. El empresario no ha realizado un análisis específico e individualizador del caso concreto. Además, el empleador no ha tenido en cuenta la antigüedad de la trabajadora ni la confianza depositada por su parte durante todos esos años, sin que conste además queja alguna sobre ella por parte de los residentes y/o familiares.

Así, se celebró el juicio y fue dictada Sentencia por el Juzgado de lo Social Número 1 de Barcelona en fecha 14 de julio de 2017 que declaró improcedente el despido llevado a cabo, condenando a la empresa a que, a su opción, readmitiese a la trabajadora o bien le abonara la indemnización legal correspondiente por despido disciplinario improcedente.

La Sentencia consideró como hechos probados que, pese a que la gerocultora no había levantado a una residente, alegando que no le había dado tiempo, lo cierto es que durante la noche la atendió -esto fue admitido por la propia directora de la residencia en su declaración testifical- diciendo que sólo dejó de levantarla, dejándolo anotado el primer día -todas las circunstancias debían dejarse por escrito, por lo que no incurrió la trabajadora en negligencia o desobediencia alguna- y avisando el segundo día a la enfermera, que era responsable, como se ha dicho.

Además, desde la presunta comisión de los hechos hasta que se le abre expediente contradictorio y se le sanciona transcurren más de diez días, sin que la trabajadora cometiera ningún otro acto presuntamente sancionable, por lo que el Juez considera que, aunque la gerocultora pudiera haber incurrido en negligencia profesional, en modo alguno revestiría de gravedad ni sería constitutiva de falta muy grave.El Despido Improcedente y el despido objetivo

Por otro lado, la empresa puede despedir a un trabajador por causas objetivas, entendiéndose éstas como: ineptitud del trabajador, falta de adaptación del trabajador a modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas, o bien por causas organizativas, técnicas, de producción o económicas.

Si bien el despido por causas organizativas, técnicas, de producción o económicas puede ser individual o colectivo, dejaremos a un lado para el caso que nos ocupa su incidencia en un grupo o no de trabajadores, dado que el despido puede ser justificado -procedente- o no -improcedente- independientemente de si éste es individual o colectivo.

Requisitos formales del despido objetivo

Así pues, el despido objetivo requiere unas particularidades distintas al despido disciplinario: si bien es precisa también comunicación escrita al trabajador, explicando la causa o causas que han motivado a la extinción de la relación laboral por causas objetivas, lo cierto es que el empresario debe poner a disposición del trabajador de forma simultánea a la entrega de la referida misiva, la indemnización de veinte días de salario por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades.

En efecto, se requiere que el despido por causas objetivas lleve aparejada la puesta a disposición -ya sea mediante cheque bancario, en metálico o bien transferencia bancaria realizada ese mismo día de notificación del despido- de la indemnización por despido correspondiente y señalada: en caso contrario, como se especificará, puede llegar a declararse el despido improcedente.

Además de lo anterior, el empresario debe otorgar un preaviso de 15 días al trabajador desde la fecha de notificación del despido hasta la fecha de efectos: lo contrario también puede llegar a que el despido sea declarado improcedente.

Como decíamos, el empresario debe expresar, concretar y explicar la causa que motiva la extinción de la relación laboral puesto que no hacerlo puede llegar a causar indefensión al trabajador, a no saber a qué atenerse y por ende no poder defenderse como es debido, lo que llevaría a una posible declaración de despido improcedente.

Las causas económicas en el despido objetivo

Detengámonos aquí: la mayoría de los despidos por causas objetivas obedecen a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, esto es, motivos inherentes a la estructura y particularidades de la empresa o empresas que, como no podía ser de otro modo, el trabajador desconoce.

Habitualmente las empresas alegan causas económicas (pérdidas, disminución de ventas…) organizativas (necesidad de amortización de puesto de trabajo tras una fusión de departamentos, por ejemplo), técnicas (automatización de determinadas tareas) o de producción (por ejemplo, se modifique la demanda de productos que la empresa pretende establecer en el mercado).

Sin embargo, lo más probable es que el trabajador ignore, como es lógico, las cifras de ventas, pérdidas y volumen de clientes de la empresa, por lo que se le exige a esta última cierto detalle de los datos inherentes a la situación económica -o productiva, técnica o de organización- a los efectos de que el trabajador pueda conocer dicha información y pueda defenderse.

Las causas económicas en la carta de despido

Así pues, resulta imperioso que la empresa, en la carta de despido, haga constar la razón o razones por las cuales procede a rescindir el contrato de trabajo: debe detallar los motivos y justificarlos a los efectos de que no haya lugar a dudas.

Además, se debe justificar detalladamente la situación por la que la empresa ha pasado o pasa, las medidas que se han tomado antes de llegar al despido o bien si también ha habido otros despidos con anterioridad, así como los motivos por los cuales la empresa entiende que la amortización del puesto de trabajo va a ayudar, cuanto menos, a la situación de la mercantil y por tanto, que la supresión del puesto de trabajo va a contribuir a una mejora o a evitar un empeoramiento de la situación de la empresa.

Debe saberse que lo contrario, esto es, el no detallar ni justificar el despido objetivo, esto es, el no concretar las causas por las cuales la empresa ha procedido a prescindir del trabajador, puede hacer sea declarado el despido como improcedente, al entenderse que no están suficientemente justificadas las causas o causa alegada.

Ejemplo de despido objetivo improcedente

Trabajadora que presta sus servicios para una empresa desde el 20 de octubre del año 2000 como oficial-administrativa-contabilidad.

En fecha 26 de mayo de 2015 recibe por parte de la empresa burofax mediante el cual se le notifica la terminación de su contrato laboral por causas objetivas, y más concretamente, organizativas, ello con efectos de la misma fecha (26 de mayo de 2015).

En la carta de despido se pone de manifiesto que:

“la causa por la cual le contrató el Grupo empresarial XXXX fue por la incorporación de la empresa zzzz al Grupo, la operación era de gran complejidad al incorporarse una parte de la administración y contabilidad de cliente así como la gestión de morosos de ZZZ. En la actualidad toda la información de zzzz ya ha sido integrada, por ello el departamento de créditos de BBBB puede asumir sus tareas de forma autónoma sin ser necesaria su continuidad en la compañía.” (…) “Lamentablemente, la situación actual nos obliga a extinguir su contrato de trabajo, para poder dar respuesta a los cambios que se han introducido en el Grupo”

Precisamente la trabajadora alegó en su papeleta de conciliación y demanda judicial que las empresas no acreditaban cuál era la situación actual ni el motivo por el cual debe extinguirse el contrato de trabajo; del mismo modo, la trabajadora adujo que desconocía cuáles eran los supuestos cambios de tipo organizativo que al parecer se habían introducido en el Grupo.

En definitiva, se causaba indefensión a la trabajadora al ser ésta ajena a las particularidades del grupo empresarial y por tanto al no acreditar las causas organizativas que habían llevado a tomar la decisión de amortizar su puesto de trabajo. Tampoco se acreditaba ni se justificaba la mejora empresarial con la que se beneficiaría el grupo tras la amortización de su puesto de trabajo.

En este caso tanto el grupo empresarial como la trabajadora llegaron a un acuerdo en sede judicial – el mismo día en el que iba a tener lugar la celebración del juicio oral- reconociéndose por parte del grupo empresarial la improcedencia del despido, y comprometiéndose el mismo a abonar la correspondiente indemnización por despido objetivo declarado improcedente.

Así pues, y teniendo en cuenta los tipos de despido que hemos descrito, podemos redefinir el despido improcedente como aquél que

  • no resulta justificado y, por ende, no se acreditan las causas del despido alegadas, así como
  • si el despido carece de causa, o
  • no se ha llevado a cabo con las formalidades exigidas en el Estatuto de los Trabajadores y que también se han dejado reseñadas (por ejemplo, que el despido haya sido tácito o verbal: el mismo resulta improcedente puesto que cualquier despido –ya sea disciplinario o ya sea por causas objetivas- debe ser comunicado al trabajador o trabajadora por escrito).

Resultará también improcedente aquel despido efectuado a un representante de los trabajadores cuando no haya sido informado y no se le haya abierto expediente contradictorio o bien no se haya informado a los representantes de los trabajadores oportunos cuando quien haya sido despedido ha sido un trabajador afiliado a un sindicato.

Por lo tanto, cuando la extinción de una relación laboral por decisión del empresario obedezca a una causa objetiva o disciplinaria pero no se reúnan los requisitos legalmente establecidos, dará lugar a la declaración del despido como improcedente.

Otro ejemplo de despido objetivo improcedente

Trabajador que lleva prestando servicios para le empresa bajo la modalidad de contrato por obra o servicio desde 10 de abril de 2007 como oficial de construcción, cuando en fecha 31 de marzo de 2015 recibe burofax con el siguiente contenido:

“Ponemos en su conocimiento que el próximo 31-3-2015 quedará terminado su contrato laboral fijo de obra, que tiene establecido con esta empresa, por lo que a partir de dicha fecha queda terminada toda nuestra relación laboral”

El trabajador interpuso la correspondiente papeleta de conciliación y demanda judicial, alegando:

  • Relación indefinida. Pese a que el contrato estaba formalizado como de obra o servicio determinado, lo cierto es que el trabajador venía realizando las mismas funciones desde que entró a prestar servicios en la empresa, siendo que había concurrido un periodo de actividad de más de 24 meses en 30 meses consecutivos, por lo que la relación laboral era indefinida.
  • Nulidad del despido por encubrir realmente un despido colectivo. El trabajador tenía conocimiento de que la empresa, en un periodo inferior a 3 meses, había procedido a despedir prácticamente a toda la plantilla sin seguir el procedimiento previsto en el art. 52.1 del Estatuto de los Trabajadores (despido colectivo) sin haber llevado a cabo el correspondiente periodo de consultas, ni entregado la documentación pertinente, es decir, sin haber seguido el procedimiento previsto para este tipo de despidos.
  • Subsidiariamente, improcedencia del despido. El trabajador alegó, con carácter subsidiario, que el despido llevado a cabo resultaba improcedente, en tanto en cuanto no se alegaba en la carta de despido ni el motivo de finalización de la obra, ni la obra concreta presuntamente finalizada, ni causa alguna en la que fundar la decisión extintiva, causando una total indefensión al trabajador: como ya hemos indicado en la carta de despido deben figurar los hechos en los que el empleador se basa para amortizar el puesto de trabajo, proporcionando al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos a fin de que pueda impugnar la decisión empresarial y preparar, en su caso, los medios de prueba que considere convenientes.

Pues bien, se celebró el correspondiente juicio sin que la empresa demandada compareciera, dictándose Sentencia por el Juzgado de lo Social Número. 1 de Barcelona en fecha 20 de octubre de 2016, declarando el despido improcedente.

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