Quién puede declarar un despido como improcedente

¿Qué pasa si la empresa reconoce la improcedencia del despido?

La empresa tiene la posibilidad de reconocer en la misma carta de despido la improcedencia de este. No es habitual, pero es posible. El empresario, tiene que sopesar muy bien la rescisión del contrato unilateral y que la causa que lo motive no pueda dar lugar a la nulidad.

El despido puede llegar a ser nulo por varios motivos:

• cuando el mismo resulte discriminatorio o contrario a los derechos fundamentales del trabajador,
• al omitir las previsiones establecidas para los despidos colectivos,
• si el trabajador despedido se hallara en periodo de suspensión de contrato por
  • maternidad, r
  • riesgo durante el embarazo,
  • riesgo durante la lactancia natural,
  • enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, adopción o acogimiento,
  • paternidad, etc.,
• el despido de las trabajadoras embarazadas,
• de trabajadores que se
  • hallen disfrutando de sus permiso por lactancia,
  • hospitalización de niños prematuros,
  • reducción de jornada por guarda legal,
  • excedencia por cuidado de hijo o familiar,
  • excedencia por ser víctima de violencia de género, y
  • de aquellos trabajadores que se reincorporen de sus respectivos permisos de paternidad/maternidad hasta los nueve meses del niño o niña.

Los efectos del despido nulo son bien distintos del despido improcedente. El despido nulo implica que el trabajador debe ser readmitido en su puesto de trabajo, de forma inmediata y con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la Sentencia que declare nulo el despido.

Sin embargo, el despido improcedente trae consecuencias bien distintas. Esto lo dejamos para más adelante.

Como decíamos, el empresario debe ser prudente a la hora de reconocer la improcedencia del despido en tanto que, si la causa de este, como decíamos, es nula, pese a que haya reconocido la improcedencia, un Juez puede declararlo nulo y por tanto esa declaración inicial de improcedencia por parte del empresario no tendrá validez alguna.

¿Qué sucede si el empresario reconoce voluntariamente en la carta de despido la improcedencia del despido?

En la carta de despido debe hacer constar que reconoce la improcedencia y que pone a disposición del trabajador la indemnización legal correspondiente, de decir, 45 días de salario por año trabajado hasta el 11 de enero de 2012, o 33 días después de esa fecha.

Resulta de suma importancia que el trabajador interponga la correspondiente papeleta de conciliación ante los Servicios de Conciliaciones pertinentes de cada provincia a pesar de que el empresario haya reconocido la improcedencia del despido, y ello por dos razones básicas:

• La primera, porque el reconocimiento “oficial” de improcedencia efectuado por la Administración, en este caso el Servicio de Conciliaciones, dará lugar a que el trabajador pueda acceder sin problema alguno a la prestación por desempleo, caso de que reúna el resto de condiciones exigibles: el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE, o antiguo “INEM”) exigirá que una autoridad (ya sea administrativa, ya sea judicial) haya declarado el despido como improcedente, a efectos de evitar, como ocurría hace unos años con asiduidad, el masivo uso de despidos.
• La segunda causa, la Agencia Tributaria exige también ese reconocimiento por la autoridad –insistimos, administrativa o judicial- a los efectos de que la indemnización no tribute en el impuesto de la renta de las personas físicas.

Dicho impuesto no se aplica a aquellas indemnizaciones que, sin que superen el tope legal, sean reconocidas por la autoridad administrativa o laboral.

Declaración de improcedencia por los Servicios de Conciliaciones (CMAC).

La improcedencia del despido, como se ha señalado en el párrafo anterior, puede ser declarada por la autoridad administrativa, esto es, por el Servicio de Conciliaciones o también denominado Centro de Mediación, Arbitraje y Conciliación.

¿Cómo es el procedimiento de conciliación laboral?

En caso de despido, sea disciplinario o por causas objetivas, el trabajador dispone de 20 días hábiles para interponer la papeleta de conciliación ante el Servicio de Conciliación. Debe hacer constar, con la máxima claridad posible, el motivo por el cual considera que el despido no está justificado.

Aunque no es preceptivo el uso de abogado o graduado social en este punto, lo cierto es que es altamente recomendable: lo indicado en la papeleta de conciliación va a ser determinante y no va a poder diferir de lo que se explique en la demanda que deba presentarse ante el Juzgado, por lo que es muy aconsejable que la papeleta sea suscrita por un graduado social o abogado laboralista.

Una vez presentada la papeleta, el CMAC fijará un día y una hora en las que tendrá lugar el acto de conciliación: es un acto administrativo previo y obligatorio en los despidos, que reúne a empresario y trabajador en aras a tratar de llegar a un acuerdo. El acto de conciliación puede acabar con avenencia (si se llega a un acuerdo y por ejemplo el empresario reconoce la improcedencia del despido) o sin avenencia, esto, es, sin acuerdo entre trabajador y empresario.

En caso de que el empresario reconozca que el despido es improcedente, deberá abonar la indemnización legal correspondiente en el plazo en el que se fije por ambos: caso de que no sea abonada, el Acta de Conciliación es título ejecutivo judicial bastante, esto es, el trabajador podrá ejecutar el acta de conciliación ante los Tribunales a los efectos de que sean éstos los que obliguen o bien a abonar al trabajador la cantidad adeudada o bien proceda a embargar o incluso a declarar la insolvencia de la empresa.

¿Qué pasa si el juez declara despido improcedente?

La otra posibilidad de que el despido sea declarado improcedente es por la autoridad judicial. El mismo día señalado para la celebración del juicio tanto trabajador como empresa tratarán deben tratar de llegar a un acuerdo, contando con el apoyo y del Letrado de la Administración de Justicia.

Los efectos del procedimiento de conciliación

Si finalmente en este punto tampoco se llega a un acuerdo y finaliza el acto sin avenencia, entran a celebrar el juicio oral, y por lo tanto el juez o magistrado quien determine, de conformidad con la prueba que se practique, si el despido llevado a cabo por el empresario obedece a alguna causa objetiva o disciplinaria alegada, y por tanto si es despido es justificado, o bien no resultan acreditadas las causas y por tanto es declarado improcedente.

También puede ocurrir que el Juez de lo Social, que es quien ve el asunto por primera vez, determine que el despido es justificado pero que el trabajador interponga recurso de suplicación y sea el Tribunal Superior de Justicia correspondiente quien determine que el despido es improcedente o incluso que el trabajador deba acudir al Tribunal Supremo y sea precisamente el más alto tribunal el que reconozca la improcedencia del despido.

¿Cómo transcurre el juicio de un despido improcedente?

La empresa no ha ofrecido ninguna cuantía para cerrar el acuerdo o bien la cuantía ofrecida no logra satisfacer los intereses del trabajador. Entramos a juicio y la empresa trata de justificar las causas del despido. Es el empresario el que tiene la carga de la prueba.

Debe justificar, probar y acreditar ante el Juez que las causas alegadas en la carta de despido ya sean objetivas, ya sean disciplinarias, son ciertas y revisten la gravedad suficiente como para haber llegado a la decisión de prescindir del trabajador.

No obstante, lo anterior, resulta conveniente que el trabajador vaya preparado y haya logrado reunir algunas pruebas que refuercen la tesis de que el despido es injustificado y por ende, que debe ser declarado improcedente.

Las pruebas en despidos por causas disciplinarias

Si hablamos de causas disciplinarias, y pese a que, insistimos, es el empresario quien debe acreditar las mismas, no está de más que el trabajador aporte pruebas para acreditar más aún si cabe que o bien no cometió los hechos imputados en la carta de despido o bien no se han valorado, graduado ni ponderado suficientemente y, por ende, no revistan de la gravedad que se le ha otorgado.

Como prueba, pueden aportarse todas aquellas que sean lícitas y pertinentes, esto es, que no hayan sido obtenidas violando ningún derecho fundamental y que guarden relación con los hechos.

Las pruebas en casos de despido por causas objetivas

De igual modo, en los despidos por causas objetivas el empresario debe acreditar que las mismas son ciertas y que son de tal importancia que redundan en la necesidad de amortizar el puesto de trabajo.

A modo de ejemplo, el empresario es quien debe aportar toda la documentación económica de la que disponga y que permita acreditar que las circunstancias económicas de la empresa no son buenas; no obstante, el trabajador también puede aportar prueba en este sentido e, incluso, pedirle al Juez que sea él quien solicite a la empresa que aporte una documentación en concreto.

Imaginémonos que tenemos constancia de que la empresa, que nos ha despedido alegando causas organizativas –por ejemplo, que tras la reestructuración de un departamento se haya suprimido un puesto de trabajo- realmente ha contratado a un familiar de un superior.

Aquí vemos cómo resulta importante, por un lado, contar con un abogado laboralista o graduado social, dado que será el profesional que conozca las estrategias procesales y por otro lado, no dejar toda la práctica de la prueba en manos de la empresa puesto que, como es lógico, aportará y propondrá las pruebas que más le beneficie.

Cierto es que es el Juez quien debe valorar la prueba practicada y de este modo dictar Sentencia, declarando procedente o improcedente el despido. Y que debe dictarla siendo conocedor y consciente de la prueba que se ha practicado: si la considera insuficiente o que la empresa no ha logrado acreditar las causas alegadas del despido, declarará el mismo como improcedente.

A sensu contrario, si considera que el despido, ya sea por causas objetivas o disciplinario, resulta justificado, declarará el mismo como procedente.

Si usted ha sido despido, en Toro Abogados contamos con los mejores especialistas, y la primera visita es gratuita.